KT, yliopettaja Tuulikki Keskitalo, Lapin ammattikorkeakoulu

Jatkuva toimintaympäristöjen muutos edellyttää paitsi kykyä arvioida nykytilaa, myös taitoa ennakoida tulevaisuutta ja kehittää toimintaa kohti toivottavaa tulevaisuutta (Hamarus, 2017). Parkkosen ja Vatajan (2019) mukaan ” Ennakointi voidaan ymmärtää esimerkiksi tulevaisuustiedon tuottamisena, oppimisprosessina, yhteisten tulevaisuuksien hahmottamise-na tai päätöksentekoa alustavana ja tukevana prosessina.”

Lapin ammattikorkeakoulun YAMK-koulutuksessa on tarjolla Ennakoiva johtaminen -opintojakso. Opintojakson tavoitteena on, että opiskelija osaa hyödyntää ja arvioida enna-kointitietoa strategisessa päätöksenteossa sekä toisaalta arvioida ja suunnitella työyhteisön toimintaa ja toimintaympäristön muutoksia ennakoinnin aikajänteillä. Lisäksi tavoitteena on, että opiskelija osaisi tukea henkilöstön kehittymistä ja kehittää työyhteisön hyvinvointia muutoksessa opintojakson päätyttyä.

Vuoden 2021 Ennakoiva johtaminen -opintojaksolla oli mukana 28 YAMK -opiskelijaa kolmesta eri koulutusohjelmasta. Pääosin opiskelijat edustivat Y-sukupolvea (vrt. Smola & Sutton, 2002), jonka on todettu eroavan arvoiltaan ja kyvyiltään aiemmista sukupolvista (esim. Kultalahti, 2015; Mellanen & Mellanen, 2020). Lisäksi suurin osa näistä opiskelijoista suorittaa YAMK-tutkintoa työnsä ohessa.

Opintojakson oppimistehtävänä YAMK-opiskelijat laativat ennakoivia skenaarioita valitsemalleen toimialalle sekä itsenäisen reflektiotehtävän. Skenaarioita laatiessaan opiskelijoiden tuli tutustua tulevaisuuden tutkimuksen ja ennakoinnin menetelmiin sekä kuvata kyseisten menetelmien käyttöä ryhmätehtävässään. Itsenäisen tehtävän tavoitteena oli puolestaan pohtia omaa työelämätulevaisuutta Get a Life -simulaation avulla (Get a Life -hanke).

Tässä blogikirjoituksessa kuvaan YAMK -opiskelijoiden pohdintoja omaan työuraansa ja tulevaisuuden työelämään liittyen.

Oppimistehtävän ohjeistus

Opiskelijat aloittivat itsenäisen reflektiotehtävän tekemällä Get a Life -simulaation, jonka aikana opiskelijoita ohjeistettiin pohtimaan ja kirjaamaan ylös tekemiään havaintoja omia koulutus- ja uravalintojaan koskien. Pohdinnan avuksi opiskelijoille oli laadittu ennakkokysymyksiä, joita he saattoivat halutessaan hyödyntää, kuten toivotko tulevaisuuteesi vakaata työuraa vai monia erilaisia työpaikkoja ja uusia haasteita, mitkä asiat kannustavat sinua työ-elämässä ja, mikä on työn merkitys tulevaisuuden maailmassa? Simulaatioharjoitus oli mahdollista tehdä useampaan kertaan. Opiskelijoista kaikki palauttivat tehtävän: Kolme opiskelijaa palauttivat työnsä videotiedostona ja loput kirjallisena dokumenttina, jotka olivat pituudeltaan 1–6 sivua.

Opiskelijoiden pohdintoja tulevaisuuden työelämästä

Opintojaksoille osallistuneet, pääosin Y-sukupolvea edustaneet YAMK-opiskelijat toivoivat ennen kaikkea vakaata työuraa ja säännöllisyyttä. Heidän toiveissaan oli toistaiseksi voimassa oleva sopimus, joka mahdollistaisi pitkäjänteisen sitoutumisen yhteen työnantajaan ja toisaalta taloudellisen vakauden. Erityisesti heitä kiinnostivat asiantuntija- ja esimiestehtävät, kun taas yrittäjyys koettiin vieraaksi. Syitä haluttomuuteen ryhtyä yrittäjäksi olivat muun muassa riskit, joita yrittäjyyteen liitetään. Toisaalta opiskelijajoukossa oli muutamia, jotka olivat avoinna monille mahdollisuuksille ja, jotka toivoivat määräaikaisuutta tai mahdollisuutta rytmittää elämä selkeisiin työssäolo- ja poissaolojaksoihin. Pienelle osalle opiskelijoista myös ulkomailla työskentely voisi olla tulevaisuudessa vaihtoehto.

Työssä YAMK-opiskelijoita kannustivat erityisesti mielekäs ja haasteellinen työ. Haasteet mahdollistavat uuden oppimisen ja siten työssä kehittymisen. Myös vapaus ja itsensä toteuttaminen koettiin tärkeäksi kannustimeksi työssä. Mielekkyyttä työhön työssäkäyville opiskelijoille toivat myös mahdollisuus yhteistyöhön ja vuorovaikutukseen toisten kanssa. Palkan koettiin olevan tärkeä, mutta ei kuitenkaan niin tärkeä kuin mielekäs ja monipuolinen työn sisältö ja kehittymismahdollisuudet. Toisaalta työtä ei arvostettu ylitse vapaa-ajan, vaan työpäivän jälkeen tuli jäädä voimavaroja myös vapaa-ajan viettoon.

YAMK-opiskelijat kokivat, että tulevaisuudessa työllä on edelleen suuri merkitys ihmisten elämässä: työ muuttuu teknologian myötä, mutta ihmistä tarvitaan edelleen. Tulevaisuudessa inhimillisiä taitoja tarvitaan opiskelijoiden mukaan erityisesti vuorovaikutuksessa, yhteistyössä ja ongelmanratkaisussa. YAMK-opiskelijat kokivat, että tulevaisuudessa kaikilla pitäisi olla oikeus tehdä työtä haluamallaan tavalla.

Lopuksi

Opiskelijoiden mielenkiintoiset pohdinnat koskien työuraansa ja tulevaisuuden työtä innostivat analysoimaan ja tarkastelemaan heidän kirjoitelmiaan kokonaisvaltaisemmin. Kirjoitelmia lukiessani sain ensivaikutelman, että Y-sukupolvi ei välttämättä olekaan työelämään liittyviltä arvoiltaan ja ajatuksiltaan niin yhtenäinen joukko, kuin media antaa aika ajoin ymmärtää (esim. Valkama, 2020).

Tarkempi tarkastelu osoitti ensivaikutelman todeksi, sillä tämä YAMK-opiskelijoiden joukko arvosti selkeästi vakaata työuraa ja säännöllisyyttä enemmän kuin määräaikaisuuksien tuomaa jännitystä elämään. Y-sukupolvea on kritisoitu sitoutumishaluttomuudesta sen perusteella, että he arvostavat myös vapaa-aikaa (esim. Bushardt, Young, & Bari, 2018). Kirjoitelmien perusteella he ovat kuitenkin valmiita sitoutumaan yhteen työnantajaan ja arvostavat vakaiden työurien tuomaa turvaa – tosin eivät vapaa-aikansa kustannuksella! Y-sukupolven edustajien on tunnistettu arvostavan työn ja vapaa-ajan tasapainoa (Cursoy ym., 2013), aivan kuten tämänkin opintojakson opiskelijat. Kuten Zemke ym. (2000) on todennut, Y-sukupolvi tekee työtä elääkseen, eikä elä tehdäkseen työtä.

Kyky arvioida omaa osaamistaan, valintojaan ja päätöksiensä takana olevia arvoja ja oletuksia, auttaa rakentamaan myös itselle parempaa työelämätulevaisuutta (vrt. Hamarus, 2017). Kun tietää kuka on ja mitä työelämältä haluaa, on helpompi kulkea kohti toivottavaa tulevaisuutta. Covid-19 pandemia-aika on tuonut paljon epävarmuutta jokaisen elämään, onko tämä syy siihen, että tämä opiskelijajoukko toivoi vakautta ja pysyvyyttä?

Lähteet:

Bushardt, S. C., Young, M., & Bari, A. 2018. Transitioning to Management: Challenges and opportunities for the Millenial Generation. Journal of Business Diversity, 18(1), 9–16.

Cursoy, D., Chi, C. G.-Q., & Karadag, E. 2013. Generational differences in work values and attitudes among frontline and service contact employees. International Journal of Hos-pitality Management, 32(3), 40–48.

Kultalahti, S. 2015. ”It’s so nice to be at work!” Adopting different perspectives in under-standing Generation Y at work. Acta Wasaensia 339. Business Administration 139. Vaasan yliopisto.

Mellanen, A. & Mellanen, K. 2020. Hyvät, pahat ja milleniaalit. Miten meitä tulisi johtaa. Atena.Kustannus Oy.

Parkkonen, P., Vataja, K. 2019. Näkökulmia ja lähestymistapoja tulevaisuustyön ja enna-koinnin arviointiin. Futura 1(19), 60–73.

Smola, K. W., & Sutton, C. D. 2002. Generational differences: revisiting generational work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363–382.

Valkama, H. 2020. Viitattu: Nuoret työntekijät ovat epälojaaleja ja kärsimättömiä – mutta paljon parempia työntekijöitä kuin vanhempansa | Yle Uutiset | yle.fi

Lisätietoa simulaatiosta: https://tulevaisuusohjaus.fi/tyokalut/getalife/