Positiivisesta johtamisestako avain hyvinvointiin

Kirjoittajat: Helena Kangastie, TtM, erityisasiantuntija (TKI&O), Lapin AMK Master School / hankkeen koordinaattori; Tuulikki Keskitalo, KT, yliopettaja, Lapin AMK Master School /hankkeen asiantuntija; Maarit Tihinen, FT, yliopettaja, Lapin AMK Master School / hankkeen asiantuntija; Soili Vesterinen, TtT, yliopettaja, Lapin AMK Master School/hankkeen asiantuntija

Taustaa

Pohjoisen johtamisen foorumi (POJOF) -hankkeessa päätavoitteena on rakentaa johtamisverkosto, jossa on mukana lappilaisten yritysten ja muiden organisaatioiden edustajia. Tavoitteena on kehittää myös johtamiskäytäntöjä siten, että johtamisosaamisen vahvistaminen luo tuottavuutta ja työhyvinvointia alueen yrityksiin.

Tavoitteiden saavuttamiseksi hankkeessa järjestetään erilaisia toimenpiteitä, kuten johtamisvalmennuksia, kehitetään johtamisen menetelmiä ja jaetaan tietoa johtajuuteen liittyvistä ilmiöistä seminaarien avulla. Samalla luomme johtamisverkostoa tukemaan verkoston jäsenten vuorovaikutusta ja yhteydenpitoa myös jatkossa.

Hankkeen toinen seminaari järjestettiin maaliskuussa 2022 hybriditilaisuutena. Tilaisuuden pääteemana oli Kestävä menestys – positiivisesta johtamisestako avain hyvinvointiin? Seminaarissa halusimme yhdessä osallistujien ja alustajien kanssa etsiä vastausta kysymykseen.

Aiheeseen johdattelevan inspiraatio puheenvuoron piti Suomen historian professori Juha Siltala, joka tarkasteli johtamista rajojen asettamisen ja toivon herättämisen näkökulmista. Tämän jälkeen saimme kuunnella työelämäasiantuntijaa, toimitusjohtaja Keijo Posiota, joka alustuksessaan pohti vahvuuksien yhteyttä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Keynote-puheenvuoron piti Lapin yliopiston lehtori, kasvatustieteen tohtori Sanna Hyvärinen, aiheenaan Hyvinvointi keskiössä: vahvuusperustaisuuden hyödyntäminen työssä.

Puheenvuorojen välissä oli vapaata keskustelua pöytäryhmittäin sekä etäosallistujien kesken chatissa aiheiden tiimoilta. Tavoitteena oli herätellä keskustelua siitä, miten asiat näyttäytyvät arkipäivän johtamisessa.

Johtamisen fokuksena: Merkityksellisyys

Juha Siltala pohti puheenvuorossa ihmisen kaipuusta saada tunnustusta tekemästään työstä. Samalla hän näkee, että johtaja on tehtävässään puun ja kuoren välissä tasapainoillessaan organisaation tulosodotusten ja työntekijöiden resurssointi odotusten ristipaineessa.

Kuva 1. Mitä voidaan tehdä tasapainoiltaessa organisaation tulosodotusten ja työntekijöiden resurssointiodotusten ristipaineessa. (Siltala, J.2022. Luentomateriaalia)

Siltalan mukaan johtajan on muutettava tulosodotukset työntekijän kannalta innostaviksi. Tuottavimmissa organisaatiossa, työntekijät kokevat olevan turvassa. Onkin tärkeää, että työntekijät kokevat organisaation tavoitteet innostaviksi ja saavutettaviksi. Tavoitteiden riittävän korkea taso antaa myös mittarin työntekijälle, jota kautta hän voi säädellä omaa tekemistään suhteessa organisaatioiden ja työyhteisön tavoitteisiin.

Johtamisen arki: Tarinoita ja tekemistä

Työelämän asiantuntija Keijo Posio tarkasteli omassa alustuksessaan vahvuuksia ja niiden yhteyttä työhyvinvointiin ja tuottavuuteen. Posion mukaan johtajana ja työntekijänä ei voi suoraan hypätä tulokseen, vaan tulos edellyttää tekemistä ja työn merkityksen ymmärtämistä asiakkaan kokeman hyödyn kautta. Työ (johtajan tai työntekijän) ei siis suoraan johda tulokseen, vaan tuloksen kannalta merkityksellistä on johtajien ja työntekijöiden panos, joka johtaa asiakkaan kokemaan hyötyyn, ja sitä kautta vasta tulokseen.

Usein prosessi nähdään varsin suoraviivaisena, mutta vaiheita ei voi sivuuttaa hyppäämällä suoraan tekemisestä tulokseen. Johtamisessa on hyvä tiedostaa myös työntekijöiden näkökulmasta asioiden tuntuminen, näyttäminen ja kuulostaminen. Kun edetään kohti tavoiteltua tulosta, niin johtamisessa on hyvä huomioida työntekijöiden kertomaa arjen tarinaa eli, miltä asiat tuntuvat, miltä ne näyttävät ja miltä ne kuulostavat.

Kuva 2. Tulos syntyy tekemällä asiakkaan näkökulmasta merkittäviä asioista. (Posio, K. 2022. Luentomateriaalia)

Puheessaan Posio korosti toivon antamista ja yhdessä sen etsimistä työyhteisössä. Etsimisen matkalla auttaa, kun arjen johtamisessa sanoitetaan toimintaa ja kerrotaan yhteisiä tarinoita. Näin tehdään jokaisen työpanos arvokkaaksi ja merkitykselliseksi organisaation olemassaolon ja tuottavuuden näkökulmasta. Etenkin yhteiskunnallisesti haastavina aikoina ja esimerkiksi etätyötä tehdessä tätä ei voi liikaa korostaa.

Johtamisen arvoperusta: Moraalinen kompassi

Lapin yliopistosta kasvatustieteiden tohtori Sanna Hyvärinen avasi omassa puheenvuorossaan hyvinvoinnin yhteyttä vahvuuksien tunnistamiseen ja hyödyntämiseen työssä. Ajattelun taustalla vaikuttaa positiivisen psykologian pääoman osa-alueet sekä eri vahvuusluokkien pääoma-alueet (kuva 3). Perinteisesti työelämässä on keskitytty tarkastelemaan taloudellista, inhimillistä ja sosiaalista pääomaa. Vahvuusajattelu on tuonut mukaan pohdinnat itseluottamuksen, toivon, optimismin ja resilienssin merkityksestä hyvinvointiin ja työssä menestymiseen.

Kuva 3. Vahvuudet pääomana. (Hyvärinen, S 2022. Luentomateriaalia)

Positiivinen psykologia nostaa esille pohdinnan siitä, keitä olemme, mitkä ovat vahvuutemme sekä mitkä piirteemme auttavat hyvinvoinnin ja onnellisuuden tuottamisessa ja tukemisessa. Vahvuuksien hyödyntämistä työelämässä korostetaan sen yhteydestä flow-ilmiöön, innostumiseen ja uppoutumiseen työn tekemisessä. Ihmisellä on mahdollisuus kokea aitouden ja hallinnan tunteita hyödyntäessään omia vahvuuksiaan. Tämä mahdollistaa voimaantumisen ja hallinnan tunteen. (Uusiautti 2019, 93.)

Kuva 4. Hyödynnä työelämän vahvuutesi (Hyvärinen, S 2022. Luentomateriaalia)

Uusiautti (2019) on kokoamiensa tutkimusaineistojen pohjalta todennut vahvuuksien ilmenevän henkilökohtaisella tasolla neljässä ulottuvuudessa: motivoituneisuuden tuottama merkityksen kokemus, kompetenssin muodostamina onnistumisen kokemuksina, työn tekemisen myönteisinä uppoutumiskokemuksina ja optimistisuutena.

Yllä kuvatut ulottuvuudet toistuvat myönteisissä työnteon kuvauksissa ammatista riippumatta. Lisäksi viidentenä ulottuvuutena on työyhteisö, jonka merkitys täytyy ottaa huomioon. Harva työskentelee täysin yksin. Työyhteisössä työkavereilla on mahdollisuus joko vahvistaa tai rajoittaa myönteisiä työelämän kokemuksiamme. (Uusiautti 2019, 84.)

Uusiautti (2021) on kuviossaan avannut vahvuuksien yhteyttä yksilö- ja työyhteisötekijöihin.

Kuvio 1. 

Yksilön ja työyhteisön tekijöiden kielteiset tai myönteiset ääripäät, voivat tuottaa erilaisia seurauksia yksilö ja työyhteisön tasolla. Kun yksilö- ja työyhteisö tasolla vaikuttaa kielteiset tekijät niin tämä voi näkyä yksilön itsensä ja työyhteisön väheksyntänä. Kun molemmat tekijät puolestaan ovat myönteisiä, voi työssä kokea innostumista ja työniloa.

Myönteiset yksilö- ja työyhteisötekijät mahdollistavat aidon menestysprosessin. Jotta flow -ilmiötä ja työniloa voi saavuttaa ja sitä voi syntyä, tarvitaan Juha Siltalan sanoin lannistavien tavoitteiden muutamista innostaviksi ja osaamisen kannalta sopiviksi tavoitteiksi.

Johtamisen lopputulema: Autenttinen johtajuus

Monimutkaisessa ja kompleksisessa työelämässä esille ovat nousseet vaateet keskittymisestä sellaisiin asioihin, jotka rakentavat aitoa johtamista ja johtajuutta, ylläpitävät ja edistävät toivoa, luottamusta sekä optimismia. Autenttista johtajuutta voidaan tarkastella yksilön eli johtamistyötä tekevän johtajan näkökulmasta neljän elementin avulla.

Itsensä tiedostaminen ja itsetuntemus johtamisen näkökulmasta pitää sisällään omien heikkouksien ja vahvuuksien tuntemisen sekä arvot, uskomukset ja tunteet sekä sen, miten ne vaikuttavat toisiin ihmisiin. Ihmissuhteiden läpinäkyvyyteen sisältyy vilpittömyys ja avoimuus tiedon, ajatusten ja tunteiden jakamisessa vastavuoroisesti ja molemminpuolisesti. Johtajan avoimuus ja rehellisyys antaa luvan johdettaville toimia samoin. Tasapainoiseen tiedonkäsittelyyn kuuluu avoin ja ennakkoluuloton suhtautuminen omista ajatuksista poikkeaviin erilaisiin mielipiteisiin. Siihen sisältyy myös kyky ja lupa kyseenalaistamiseen. Sisäistetty moraali rakentuu itsesäätelylle ja sen perustana on omien arvojen sisäistäminen ja niiden mukaan toimiminen. Toiminta on riippumaton ulkoisista tekijöistä. (Komulainen 2018.)

Kuva 5. Autenttinen johtajuus. (Hyvärinen, S 2022. Luentomateriaalia)

Autenttinen johtaminen on täten mitä suurimmassa määrin arvojohtamista. Oppimisella on suuri merkitys autenttisessa johtajuudessa ja sen kehittämisessä. Tilanteet arjen johtamistyössä tarjoavat mahdollisuuden kokeiluille, tilanteiden arvioinnille ja myös oman toiminnan pohdinnalle. On tarpeen pohtia, mitkä arvot ohjaavat johtamistyötäni, kohtaanko johdettavia avoimesti ja kuunnellen.

Johtamisen ajattelutapa: Keskinäinen ymmärrys

Puheenvuorojen välissä oli mahdollisuus keskustella pienryhmässä puheenvuoroihin liittyvistä aiheista. Keskustelujen käynnistäjänä toimi yhteinen tehtävä. Siltalan puheenvuoron jälkeen osallistujat saivat ensin tuottaa avainsanoja vastaamalla kysymykseen: Miten johtajana/esihenkilönä edistät toiveikkuutta organisaatiossasi. Kuvassa 6 on Mentimeter -sanapilvi osallistujien tuottamista ideoista.

Kuva 6. Mentimeter-sanapilvi: Miten johtajana/esihenkilönä edistät toiveikkuutta organisaatiossasi.

Osallistujien vastauksissa tuli vahvimmin esille tuen tarjoaminen työntekijöille esimerkiksi “oppimista kannustamalla” ja “keskustelun helppoudella ja kuuntelulla”. Myös ilmapiiriin on johtajana hyvä kiinnittää huomiota, kuten osallistujien vastaus “luottamus ja avoimuus” osoittaa. Toki luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiriä rakennetaan vuorovaikutuksessa, jolloin työyhteisössä vuorovaikutukseen on syytä kiinnittää erityistä huomiota. Osallistujat näkivät myös omasta itsestä ja omasta jaksamisesta huolehtimisen keinona edistää toiveikkuutta organisaatiossa.

Webinaarin aiheissa yhteen kiinnittävänä elementtinä korostui dialogin tarve arjen johtamistyössä. Dialogissa pyrkimyksenä on ymmärtää toisten näkemyksiä sekä luoda merkitystä asioille, jotka ovat toiminnan kohteena. Jotta päästäisiin onnistuneeseen dialogiseen keskusteluun, tulee seuraavien edellytysten täyttyä. Ensinnäkin lähtökohtana on, että dialogiin osallistuvat ovat tilanteessa tasa-arvoisia. Toiseksi dialogin rakentuminen perustuu toisten näkökulmien aktiiviselle sekä myötäelävälle kuuntelemiselle ja osallistujien tulee olla avoimia tarkastelemaan ja kyseenalaistamaan omia taustaoletuksiaan. Lisäksi dialogi edellyttää, että keskustelussa vallitsee keskinäisen luottamuksen ilmapiiri. (Holm, Poutanen & Ståhle 2018.)

Dialoginen johtajuus antaa johtajalle tietoa työntekijöiden näkemyksistä, samalla kun työntekijöiden osallistaminen edistää heidän mahdollisuuksiaan vaikuttaa omaan työhönsä ja sen kehittämiseen sekä vahvistaa kokemusta työn merkityksellisyydestä.

Lopuksi

Pojof-seminaarin jälkeen keräsimme myös palautetta osallistujilta palautelomakkeen avulla. Kaiken kaikkiaan seminaari koettiin antoisana ja lämminhenkisenä tilaisuutena, ja yleisö nautti erityisesti inspiroivista puheenvuoroista sekä mahdollisuudesta keskustella muiden osallistujien kanssa.

Avoimissa palautteissa tuli esille muun muassa seuraavia huomioita:

“onnistuitte hyvin” “hyviä puheenvuoroja” “inspiroivia ajatuksia” “työelämälähtöistä”

“erinomainen seminaari, täyttä ja niin tärkeää asiaa, hienoa kun pääsee myös verkostoitumaan”

“Hyvin! hyviä puheenvuoroja, loistavaa keskustelua ryhmissä, ihanat seminaarimateriaalit-tästä otetaan mallia, HYVÄ PÄIVÄ!”

Jatkossa toivottiin hyvin samanlaista sisältöä: inspiroitumista arjen keskellä!

Lähteet

Holm, R., Poutanen, P., Ståhle P. 26.11.2018. Mikä tekee dialogin: Dialogisen vuorovaikutuksen tunnuspiirteet ja edellytykset. Viitattu 11.5.2021 https://www.sitra.fi/artikkelit/mika-tekee-dialogin-dialogisenvuorovaikutuksen-tunnuspiirteet-ja-edellytykset/

Komulainen, K. 2018. Autenttinen johtaminen kompleksisen maailman pyörteissä. Haettu 22.4.2022. http://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019101833742.

Uusiautti, S.2019. Tunnista vahvuutesi ja menesty. Helsinki: Kirjapaja.

Hankkeessa aikaisemmin tuotettuja julkaisuja:

Kangastie, H. ja Keskitalo, T. 2021. Prosessiarviointia Pohjoisen johtamisen foorumin kehittämishankkeessa
Kangastie, H., Keskitalo, T., Tihinen, M. & Vesterinen, S. 2021. Pohjoisen johtamisosaamista kehittämässä
Kangastie, H., Keskitalo, T., Tihinen, M. & Vesterinen, R. 2022. Virtauksesta suvantoihin – kohtaava ja läsnä oleva johtaminen
Kangastie, H. & Rautio, K. 2021. Työpajat johtamisen ja foorumin kokoamisen ja kehittämisen toimintatapana
Kangastie, H. ja Vesterinen, S.2021. Osaamistarpeet johtamisen kehittämisessä
Kangastie, H. ja Keskitalo, T. 2022. “Puolimatkan krouvissa” – POJOF-hankkeen kehittämistoiminnan prosessiarviointia ja sen tuloksia.