Osallistaminen kehittämisen ja johtamisen voimavarana 30.9.2025 Artikkelikokoelma, Opinnäyte Maarit Tihinen (toim.) Liiketoiminta ja yrittäjyys Metatiedot Tyyppi: Kokoomajulkaisu Julkaisija: Lapin ammattikorkeakoulu Oy Julkaisuvuosi: 2025 Sarja: Pohjoisen tekijät – Lapin ammattikorkeakoulun julkaisuja 14/2025 ISBN: 978-952-316-550-2 ISSN: 2954-1654 PDF-linkki: Pohjoisen tekijät 14 2025 Tihinen Maarit toim..pdf Oikeudet: CC BY Kieli: suomi Kannen kuva: Vuolio Mia (Midjourney) © Lapin ammattikorkeakoulu ja tekijät URN: urn:isbn:978-952-316-550-2 Kirjoittajat Maarit Tihinen (toim.) FT, yliopettaja, Vastuulliset palvelut, Lapin AMK Sisällysluettelo Näytä sisällysluettelo TiivistelmäEsipuheOsallistaminen kehittämisen ja johtamisen voimavaranaREDUn strategian visuaalinen kuvitusKuntalaisten osallistaminen kehittävällä palauteprosessillaMaahanmuuttaneen lähihoitajaopiskelijan työelämätaitojen kehittäminenYhteisten tutkinnon osien integrointi ammatillisessa koulutuksessaLaadukas työelämäkumppanuus: kumppanuuden kehittämiskohteet LappiassaDigitaalisen työnhakuvalmennuksen sisältö Liitetiedostot 1.Artikkeli – REDUn – LIITE 2. 1.Artikkeli – REDUn – LIITE 1. 2.Artikkeli – Kuntalaisten – LIITE 1. 2.Artikkeli – Kuntalaisten – LIITE 2. 2.Artikkeli – Kuntalaisten – LIITE 3. 2.Artikkeli – Kuntalaisten – LIITE 4. 2.Artikkeli – Kuntalaisten – LIITE 5. 3.Artikkeli – Maahanmuuttaneen – LIITE 1. 3.Artikkeli – Maahanmuuttaneen – LIITE 2. 3.Artikkeli – Maahanmuuttaneen – LIITE 3. 3.Artikkeli – Maahanmuuttaneen – LIITE 4. 3.Artikkeli – Maahanmuuttaneen – LIITE 5. 4.Artikkeli – Yhteisten – LIITE 1. 5.Artikkeli – Laadukas – LIITE 1. 5.Artikkeli – Laadukas – LIITE 2. 5.Artikkeli – Laadukas – LIITE 3. 6.Artikkeli – Digitaalisen – LIITE 1. 6.Artikkeli – Digitaalisen – LIITE 2. 6.Artikkeli – Digitaalisen – LIITE 3. Jaa somessa Jaa Facebookissa Jaa Facebookissa (avautuu uuteen ikkunaan) Jaa LinkedInissä Jaa LinkedInissä (avautuu uuteen ikkunaan) Jaa Blueskyssa Jaa Blueskyssa (avautuu uuteen ikkunaan) Jaa Threadsissa Jaa Threadsissa (avautuu uuteen ikkunaan) Artikkelikokoelma YAMK-opinnäytetöiden tuloksista Toimitus ja esipuhe: Maarit Tihinen, FT, yliopettaja, Vastuulliset palvelut, Lapin ammattikorkeakoulu Artikkelien kirjoittajat: Taina Heinikoski, sosionomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Tuula Junttila, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Anne Kaasalainen, sairaanhoitaja, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Katri-Anna Kokkonen, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Sirpa Liuska, restonomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Mervi Mustonen, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Ilkka Mäki, restonomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Kirsi Pirtinaho, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Jemina Rantonen, sosionomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Neea Salonen, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Henriikka Tauriainen, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Saara Tervaniemi, tradenomi, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Mia Vuolio, kuvataiteilija, yamk-opiskelija, Lapin ammattikorkeakoulu Tiivistelmä Ennakoinnin ja kehittämisen asiantuntija YAMK-koulutuksessa opiskelijat tekevät opinnäytetyönsä monialaisissa pienryhmissä. Tässä julkaisussa esitetyt tulokset ovat syntyneet opinnäytetyöprosessissa 2024-2025. Opiskelijat työskentelivät neljässä teemaryhmää: 1) Hyvinvointi, 2) Johtajuus, 3) Kehittämiskulttuuri ja 4) Prosessinkehitys. Tämä julkaisu kokoaa Prosessinkehitys-teemaryhmän työskentelyn tulokset. Julkaisun otsikoksi muotoutui: ”Osallistaminen kehittämisen ja johtamisen voimavarana”. Muuttuva työelämä haastaa organisaatiot kehittämään toimintaansa ja sopeutumaan jatkuviin muutoksiin. Megatrendit, kuten tekoälyn ja teknologian kehitys sekä työelämän pirstaloituminen, vaativat uudenlaisia toimintatapoja, joissa osallisuus ja osallistaminen nousevat keskiöön. Aiheita käsitellään tässä julkaisussa niin tutkimustiedon kuin tehtyjen havaintojen pohjalta. Kokoomateos tarjoaa monipuolisen katsauksen prosessien kehittämisestä erilaisissa ympäristöissä sekä eri tarkastelunäkökulmista, kuten strategisen, osallistavan, osaamisen ja muutosjohtamisen näkökulmista. Kehittämistyö alkaa tyypillisimmin kehittämistarpeen tunnistamisesta kohderyhmiä osallistamalla. Asiakaslähtöiset ratkaisut syntyvät parhaiten, kun osallistaminen on aidosti osa kehitysprosessia. Osallisuus liittyy yksilön kokemukseen omasta vaikutusmahdollisuudesta ja kuulumisesta yhteisöön. Se sisältää mahdollisuuden osallistua päätöksentekoon ja vaikuttaa omaan työhönsä ja toimintaympäristöönsä. Julkaisu tarkastelee osallisuuden edistämistä kokonaisvaltaisesti ja tarjoaa konkreettisia keinoja sen tukemiseen. Osallistava johtaminen parantaa organisaation kykyä selviytyä ja menestyä muuttuvassa toimintaympäristössä. Avoin vuorovaikutus ja luottamus ovat nykyaikaisen johtamisen kulmakiviä, ja ilman niitä strategisten tavoitteiden saavuttaminen on vaikeaa. Osallistava kulttuuri ja osallisuutta vahvistavat menetelmät, kuten yhteiskehittäminen, mahdollistavat parempia tuloksia sekä yksilö- että organisaatiotasolla. Tässä artikkelikokoelmassa esiteltävät opinnäytetyöt on tehnyt kolmentoista (13) monialaisen opiskelijan ryhmä, joiden pohjakoulutukset olivat kuvataiteilija (AMK), restonomi (AMK), sairaanhoitaja (AMK), sosionomi (AMK) sekä tradenomi (AMK). Opiskelijat työskentelivät sekä yksityisellä että julkisella sektorilla erilaisissa opetus- ja ohjaus- sekä asiantuntija- ja kehittämistehtävissä. Julkaisun artikkeleissa käsiteltyjen kehittämistöiden toimeksiantajat olivat Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappia, Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda, Rovaniemen kaupungin työllisyyspalvelut, Rovaniemen koulutuskuntayhtymä REDU, Sodankylän kunta, STEP-koulutus ja Vamia. Esipuhe Ennakoinnin ja kehittämisen asiantuntija YAMK-koulutuksen ydinopinnot fokusoituvat erilaisissa ennakointi-, kehittämis- ja asiantuntijatehtävissä vaadittavien taitojen, tietojen ja osaamisten monipuoliseen laajentamiseen ajankohtaisten työelämävaatimusten mukaisesti. Ylemmän ammattikorkeakoulun (YAMK) opinnoissa koulutukseen sisältyvällä opinnäytetyöllä on keskeinen ja merkittävä tehtävä ammattikorkeakouluasetuksessa (1129/2014) kuvattujen yleisten YAMK-tutkintotavoitteiden saavuttamisessa. Vaativat asiantuntija- ja johtamistehtävät edellyttävät syvällistä tietotaitoa, kehittämismenetelmien hallintaa sekä valmiuksia seurata alansa tutkimustiedon ja ammattikäytännön kehitystä. Opinnäytetöiden laajuus Lapin AMKin YAMK-koulutuksissa on 30 opintopistettä, joka mahdollistaa tutkintotavoitteiden saavuttamisen. Ennakoinnin ja kehittämisen asiantuntijakoulutuksessa YAMK-opinnäytetyön laadinta tapahtuu ns. monialaisena opinnäytetyönä (MONT), jossa ohjauksen ytimen muodostaa yhteisen temaattisen aiheen ympärille muodostettu teemaryhmä. Opinnäytetyöt laaditaan pääosin pareittain tai pienryhmissä. Aiheet valikoituvat kunkin teemaryhmän jäsenen kiinnostuksen, tahtotilan ja omien urasuunnitelmien mukaisesti. Jokainen erillinen opinnäytetyö tehdään työelämälähtöisenä toimeksiantona, aitona kehittämistehtävänä. MONT-prosessin aikana kunkin teemaryhmän opiskelijat verkostoituvat tiiviisti ja jakavat kokemuksiaan kehittäen samalla TKI-osaamistaan tavoitteellisesti ja koko prosessin ajan virtuaalisesti toimien. Tammikuussa 2024 yli neljäkymmentä Ennakoinnin ja kehittämisen asiantuntija -tutkintokoulutukseen hyväksyttyä YAMK-opiskelijaa käynnisti opinnäyteprosessinsa. Pian MONT-prosessin alussa heistä muotoutui neljä teemaryhmää: 1) Hyvinvointi, 2) Johtajuus, 3) Kehittämiskulttuuri ja 4) Prosessinkehitys. Tämä kokoomateos sisältää Prosessinkehitys-teemaryhmän työskentelyn tuotokset ja keskeiset tulokset; yhteensä kuusi opinnäytetyöartikkelia. Kokoomateoksen otsikoksi muotoutui prosessin aikana: ”Osallistaminen kehittämisen ja johtamisen voimavarana”. Julkaisun rakenne on seuraava. Kokoomateoksen johdattelevana osana toimii opiskelijoiden laatima luku yhteiseksi tietoperustaksi, jossa esitellään kaikille opinnäytetyöartikkeleille muodostettu yhteinen teoreettisen viitekehys, käytetyt kehittämismenetelmät sekä eettisyys- ja luotettavuustarkastelut. Yhteisen tietoperustan jälkeen tulee varsinaiset opinnäytetyöartikkelit. Jokainen opinnäytetyöartikkeli on oma kokonaisuus, jossa on kuvattu ko. opinnäytetyön työelämälähtöinen kehittämistehtävä, opinnäytetyön teoreettinen viitekehys, tarkoitus, tavoitteet, tutkimuskysymykset, menetelmälliset valinnat perusteluineen, aineiston keruu- ja analysointiprosessi, opinnäytetyön keskeiset tulokset sekä johtopäätökset. Prosessinkehitys-teemaryhmä määritteli prosessit arvoa luovina toimintaketjuina, joiden systemaattinen johtaminen mahdollistaa organisaation tuloksellisuuden ja kehittämisen. Prosessien kehittämistä tuleekin toteuttaa vuorovaikutteisena ja osallistavana prosessina, jossa huomioidaan organisaation strategiset tavoitteet sekä sen ympärillä toimivat yhteisöt ja sidosryhmät. Onnistunut kehittämisprosessi edellyttää tasavertaisuutta, selkeää viestintää ja yhteisiä tavoitteita. Tämän julkaisun keskiössä on ymmärrys siitä, miten prosessien hallinta voi edistää organisaatioiden tuloksellisuutta ja jatkuvaa kehitystä. Moninaistuva työelämä tuo mukanaan sekä haasteita että mahdollisuuksia. Organisaatioiden on omaksuttava uusia toimintamalleja ja johtamisen käytäntöjä, jotka huomioivat monimuotoisuuden ja yhdenvertaisuuden periaatteet. Tämä kokoomajulkaisu tarjoaa näkökulmia siitä, miten osallistava ja ennakoiva johtaminen tukee organisaatioiden kehitystä ja auttaa vastaamaan muuttuvan työelämän haasteisiin. Kokoomajulkaisun yhteisen tietoperustan ja opinnäytetyöartikkelit ovat laatineet kolmetoista (13) opiskelijaa: Taina Heinikoski, Tuula Junttila, Anne Kaasalainen, Katri-Anna Kokkonen, Sirpa Liuska, Mervi Mustonen, Ilkka Mäki, Kirsi Pirtinaho, Jemina Rantonen, Neea Salonen, Henriikka Tauriainen, Saara Tervaniemi ja Mia Vuolio. Monialaisen ryhmän opiskelijoiden pohjakoulutukset olivat kuvataiteilija (AMK), restonomi (AMK), sairaanhoitaja (AMK), sosionomi (AMK) sekä tradenomi (AMK). Opiskelijat työskentelivät erilaisissa asiantuntija- ja kehittämistehtävissä pääosin julkisella sektorilla. Opinnäytetyöartikkeleissa esitettyjen kehittämistehtävien toimeksiantajat olivat Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappia, Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä Keuda, Rovaniemen kaupungin työllisyyspalvelut, Rovaniemen koulutuskuntayhtymä REDU, Sodankylän kunta, STEP-koulutus ja Vamia. MONT-opinnäytetyöprosessi käynnistettiin tammikuussa 2024. Opiskelijat esittivät kehittämistehtäviensä tulokset ja johtopäätökset huhtikuussa 2025 opinnäytetyöwebinaarissa, jonne myös toimeksiantajan edustajat oli kutsuttu. Viimeistellyt, valmiit opinnäytetyöt palautettiin toukokuussa 2025. Puolentoistavuoden prosessin aikana teemaryhmä kokoontui säännöllisesti, noin kerran kuukaudessa, ohjaajavetoisiin tapaamisiin. Lisäksi opiskelijat kokoontuivat viestinnän opettajan ryhmäohjauksiin. Ryhmäkohtaisten ohjauksien lisäksi opiskelijat saivat opinnäytetyökohtaista ohjausta prosessin aikana. Opiskelijat kokoontuivat myös itseohjautuneesti keskenään: joko omaa opinnäytetyötänsä edistämään tai koko teemaryhmä yhdessä kaikille yhteisen teoreettisen tietoperustan rakentamista varten. Koko opinnäytetyöprosessi toteutettiin etäyhteyksin digitaalisia välineitä hyödyntäen. MONT-prosessi vaati opiskelijoilta aktiivista osallistumista ja kommunikointia, avointa vuorovaikutusta, oppimismyönteisyyttä ja sinnikkyyttä. Jokainen MONT-prosessi on erilainen, vaikka se onkin ennalta suunniteltu etenemään oppimistehtävien rytmittäminä vaiheina. Jokainen teemaryhmä muotoutuu omanlaisekseen ja tuo prosessiin omat vivahteensa. Ohjaajalle MONT-prosessi on antoisa ja opettavainen kokemus. Jokainen opinnäytetyö on työelämälähtöinen kehittämistehtävä, joka luo ja tarjoaa uusia näkökulmia sekä uutta, ajantasaista, tietoa. Näin myös ohjaajalla on mahdollista kehittää itseään, syventää omaa osaamistaan ja päästä kurkistamaan työelämän haasteisiin. MONT-teemaryhmä hitsautuu prosessin aikana tärkeäksi tukiryhmäksi, joka tukee ja kannustaa opiskelijoita oppimismatkan vaikeimpina hetkinä. Teemaryhmälle jaetaan huolet, kysytään neuvoja ja kyseenalaistetaankin tarvittaessa. Toisaalta teemaryhmässä myös ideoidaan yhdessä, kannustetaan ja iloitaan onnistumisista. Tämän kokoomajulkaisun yhteisen tietoperustan työstäminen tapahtui teemaryhmässä saumattomassa yhteistyössä, kunkin opiskelijan vahvuuksia hyödyntäen, yhdessä. Haluan kiittää teitä jokaista, jotka kuljitte kanssani tämän matkan. Olen erittäin ylpeä ja onnellinen jokaisesta teistä, teidän henkilökohtaisista oppimismatkoistanne sekä jokaisesta valmistuneesta opinnäytetyöstä. Ohjaajana koen etuoikeutta saada ohjata opiskelijoita, jotka kysyvät ja kyseenalaistavat, mutta myös kuuntelevat ja pohtivat kuulemaansa. Teillä on taito ja osaaminen yhdistää ohjaajalta saadut vinkit ja syötteet teidän oman tiedonhankinnan kautta luotuun synteesiin ja johtopäätöksiin. Tässä kokoomajulkaisussa tuotetut kehitysehdotukset, ratkaisut ja toimintamallit on osaamisellanne kehitetty suoraan työelämän tarpeisiin. Haluan kiittää myös kaikkia toimeksiantajien edustajia yhteistyöstä sekä ohjauspanostuksestanne. Työelämälähtöiset kehittämistehtävät ovat opinnäytetyöprosessissa osaamisen kasvattamisen keskiössä. Juuri ne mahdollistavat osaltaan ammattikorkeakouluasetuksessa kuvattujen YAMK-tutkintotavoitteiden saavuttamisessa. Rovaniemellä 6.6.2025 FT Maarit Tihinen, yliopettaja (TKI), Vastuulliset palvelut, Lapin AMK Master School. Osallistaminen kehittämisen ja johtamisen voimavarana Taina Heinikoski, Tuula Junttila, Anne Kaasalainen, Katri-Anna Kokkonen, Sirpa Liuska, Mervi Mustonen, Ilkka Mäki, Kirsi Pirtinaho, Jemina Rantonen, Neea Salonen, Henriikka Tauriainen, Saara Tervaniemi ja Mia Vuolio Johdanto Prosessien kehittäminen on organisaatioiden toiminnassa keskeistä. Monet johtamismallit, kuten prosessijohtaminen, perustuvat prosessien analysoimiseen ja jatkuvaan organisaation avaintoimintojen parantamiseen. Prosessijohtamista voivat toteuttaa vain johtajat, mutta prosessien parantaminen tarkoittaa toimintatapojen kehittämistä prosessissa. (Laamanen & Tinnilä 2009, 5–14.) Tässä artikkelikokoelmassa esitellään kuusi erilaista kehittämistehtävää, joita kaikkia yhdistää prosessien kehittäminen. Yhdistäviä teemoja ovat myös osallistaminen, yhteistyö ja johtaminen. Artikkelikokoelman yhteisen tietoperustan kirjoittamiseen ovat osallistuneet kaikki artikkelien kirjoittajat. Yhteisessä tietoperustassa avaamme artikkeleita yhdistäviä teemoja ja käsitteitä sekä kuvaamme kehittämistehtävissä käytettyjä aineistonkeruu-, analyysi- ja kehittämismenetelmiä. Artikkeleissa käsitellään ammatillisen koulutuksen yhteisten tutkinnon osien integrointia, strategian visualisointia, kuntalaisten osallistamista, oppilaitoksen työelämäkumppanuuksien kehittämistä, maahan muuttaneiden opiskelijoiden työelämätaitojen kehittämistä sekä digitaalista työnhakuvalmennuksen sisältöä. Mia Vuolion artikkeli REDUn strategian visuaalinen kuvitus käsittelee toimeksiantajaorganisaation päivitetyn strategian visualisointia tekoälyn avulla. Artikkelissa selvitetään, miten strategia toteutetaan visuaaliseen muotoon ja miten se tukee organisaation brändiä. Opinnäytetyö toteutettiin toiminnallisena opinnäytetyönä ja aineistonkeruussa hyödynnettiin selvitystä, jossa yhtenä menetelmänä käytettiin työpajan fasilitointia. Valmiita kuvia analysoitiin taiteellisen tutkimuksen keinoin. Katri-Anna Kokkonen, Sirpa Liuska ja Neea Salonen käsittelevät artikkelissaan Kuntalaisten osallistaminen kehittävällä palauteprosessilla, miten palvelumuotoilun keinoin voidaan edistää kuntalaisten osallisuutta ja parantaa kunnallisten palveluiden kehittämistä. Artikkelissa esitellään palvelumuotoiluprosessi ja sen pilotointi, joka tukee osallisuutta ja mahdollistaa kuntalaisten palautteen hyödyntämisen entistä systemaattisemmin. Tavoitteena on vahvistaa kuntalaisten ja kunnallisten toimijoiden välistä yhteistyötä sekä tehdä palautteesta vaikuttavampi osa päätöksentekoa. Taina Heinikosken ja Anne Kaasalaisen Maahanmuuttaneen lähihoitajaopiskelijan työelämätaitojen kehittäminen -artikkelin aiheen lähtökohtana on työelämän ja toisen asteen ammatillisen oppilaitoksen yhteistyöstä noussut tarve kehittää maahanmuuttaneiden opiskelijoiden työelämään siirtymisen prosessia ja työelämätaitoja. Tutkimusaineistoa kerättiin maahanmuuttaneille lähihoitajaopiskelijoille ja työelämässä toimiville esihenkilöille kohdistetuilla teemahaastatteluilla ja kehittämisessä sovellettiin palvelumuotoilua. Työn tavoitteena oli tuottaa keskeiset työelämätaitojen aihekokonaisuudet, joiden avulla voidaan tukea maahanmuuttanutta lähihoitajaopiskelijaa liittymään ja sitä kautta integroitumaan suomalaiseen työyhteisöön. Mervi Mustosen ja Kirsi Pirtinahon artikkeli Yhteisten tutkinnon osien integrointi ammatillisessa koulutuksessa selvittää, kuinka ammatillisella toisella asteella voidaan tukea ja edistää yhteisten tutkinnon osien yhdistämistä ammatillisiin aineisiin. Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää uusi prosessikuvaus siitä, kuinka opettajia voidaan osallistaa opetuksen aikataulutusten tekoon ja mahdollistaa erilaisten integraatiopintojen löytyminen sekä vakiinnuttaminen opetustyössä. Ilkka Mäen, Jemina Rantosen, Saara Tervaniemen ja Tuula Junttilan artikkelissa Laadukas työelämäkumppanuus – kumppanuuden kehittämiskohteet Lappiassa syvennytään työelämäkumppanuuden käsitteeseen, ja ehdotetaan kehityskohteita Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian kumppanuusmallin kehittämiseksi. Työelämäkumppanuus on keskeinen tekijä ammatillisen koulutuksen ja työelämän yhteistyössä. Työelämäkumppanuutta kehitettäessä on oleellista saada kokonaisvaltaista ymmärrystä laadukkaan työelämäkumppanuuden malleista ja toimintatavoista. Henriikka Tauriaisen artikkeli Digitaalisen työnhakuvalmennuksen sisältö käsittelee digitaalista työnhakuvalmennusta työnhakija-asiakkaan sekä työvoimaviranomaisen näkökulmasta. Opinnäytetyön aikana selvitettiin muun muassa millaisia ovat tarpeelliseksi koetut sisällöt digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa sekä millaisia asioita valmennuksen tekijän tulisi huomioida. Aineistoa kerättiin benchmark-menetelmän, ryhmähaastattelun sekä sähköisen kyselyn kautta. Kehittävä prosessien johtaminen Palveluprosessien kehittämisessä on tärkeää ymmärtää nykytilanne ja tarkastella prosessien kohtaamista asiakkaan ja yrityksen näkökulmasta (Ojasalo, Moilanen & Ritalahti 2015, 56). Prosessien kehittäminen alkaa tunnistamalla muutostarve, johon kehitetään yhdessä ratkaisuja. Muutokset prosesseissa syntyvät, kun kohderyhmät tekevät päätöksiä ja ottavat uusia ratkaisuja käyttöön. (Työterveyslaitos 2025.) Prosessi on toimintojen ketju, joka luo arvoa asiakkaille ja sen systemaattisella johtamisella tehdään organisaation tulos. Prosessijohtaminen tarkoittaa toimintojen tunnistamista ja mallintamista, eli prosessien kuvaamista sekä niiden toteuttamisen ja kehittämisen tavoitteiden asettamista. (Laamanen & Tinnilä 2009, 10.) Johtaminen työyhteisön hyvinvoinnin edistäjänä Johtamisoppeja on olemassa useita erilaisia ja yksittäisen esihenkilön voi olla vaikea valita niistä omaan työhönsä sopiva ja toimiva. Johtamistyyli vaikuttaa suoraan työntekijöiden työhyvinvointiin ja johtaminen heijastuu epäsuorasti myös työpaikan ilmapiiriin. (Juuti & Vuorela 2015, luku 1.) Erilaiset johtamisopit voivat olla haastavia, sillä ne korostavat jotain tiettyä, tärkeäksi koettua asiaa, mutta jättävät muita tärkeitä asioita huomiotta ja voivat siten johtaa yksipuoliseen tulkintaan. Parhaat opit tuovat kuitenkin kentälle uusia ja pysyvämpiä näkökulmia, joiden avulla voidaan ymmärtää vanhojen ja uusien aatteiden keskinäisiä suhteita. (Kamensky 2006, 315.) Vaikka johtamisnäkökulmia on useita, muovaavat ihmiset lopulta todellisen johtamistavan organisaatiossa. Avoimeen vuorovaikutukseen perustuvan inhimillisen johtamisen tulisi olla nykyaikaisten johtamisoppien taustalla, sillä ilman vuorovaikutusta ja luottamusta organisaatiota on vaikea johtaa menestykseen. (Johtajuusbarometri 2024.) Johtaminen on ollut murroksessa 1960-luvulta lähtien, koska organisaatioita on kehitetty ja uudistettu aina uusien johtamismallien innoittamina. Nykyiset organisaatiot ovat maailmanlaajuisen kilpailun vuoksi jatkuvasti muutosten alaisina. Vain joustavat, nopeasti mukautuvat organisaatiot pysyvät kilpailussa mukana nykyisessä mediavetoisessa maailmassa. (Juuti & Vuorela 2015, luku 1.) Johtaminen on moniulotteinen ja hyvin laaja tehtävä, jossa täytyy pysyä ajan hermolla ja kyetä innostamaan työntekijöitä tekemään parhaansa. Johtajuusbarometrin (2024) mukaan johtajilta odotetaan erityisesti oikeudenmukaisuutta, reiluutta ja luotettavuutta, ja pehmeät arvot korostuvat heiltä toivotuissa ominaisuuksissa. Johtamisen tulisi olla avoimempaa ja läpinäkyvämpää, sillä johtajuuden koetaan edelleen tapahtuvan suljettujen ovien takana. Johtajien halutaan olevan myös helposti lähestyttäviä. Heikko työilmapiiri, epäpätevät johtajat ja heikot vuorovaikutustaidot koetaan suurimmiksi haasteiksi johtamisessa. Strateginen johtaminen Strategian avulla organisaatio pyrkii hallitsemaan ympäristöään ja reagoimaan toimintaympäristön muutoksiin, vaikka moniin ulkoisiin tekijöihin ei voida vaikuttaa (Kamensky 2010, 18–19). Strategian laatiminen selkiyttää ympäröivää maailmaa ja määrittelee, mikä on organisaation kannalta tärkeää, luoden samalla merkityksien verkoston (Tipuric 2022, 57). Strateginen johtaminen edellyttää tavoitteellista suunnittelua, kokonaisvaltaista ajattelua, tietoon perustuvia päätöksiä ja yhteistyötä eri tasoilla. Siten organisaatio voi varmistaa resurssien tehokkaan käytön ja pystyy reagoimaan ympäristön muutoksiin, mikä auttaa menestykseen pitkällä aikavälillä. (Sorsa, Riuttanen & Harala, 2023.) Tipuric (2022, 7) korostaa, että strateginen johtaminen voi myös edistää yhteiskunnan moraalia, kuten tasa-arvoa ja ympäristövastuuta. Tärkeää on kuitenkin tehdä valintoja useiden hyvien vaihtoehtojen välillä, sillä strategialla ei voi ratkaista organisaation kaikkia haasteita (Kamensky 2006, 27). Strategian implementointi eli jalkautus on usein prosessin kriittisin vaihe (Hämäläinen & Maula 2004, 144; Kamensky 2006, 297–298). Sen epäonnistuminen voidaan liittää organisaatiokulttuuriin, joka ei ole linjassa arvojen kanssa, kuten modernin johtamiskulttuurin edelläkävijä Peter Drucker on todennut: ”Organisaatiokulttuuri syö strategian aamupalaksi.” (Daily Agile 2025). Valpola (2023, 15) painottaa, että tehokas strategia syntyy vain, kun organisaation jäsenet voivat osallistua sen luomisprosessiin, mikä edellyttää keskustelevaa viestintää. Organisaation arvot ja strateginen valinta on tärkeää miettiä kokonaisvaltaisesti, jotta ne tukevat henkilöstön sitoutumista ja hyvinvointia (Lehtoranta 2021). Strategian toimeenpano onkin jatkuva prosessi, joka harvoin toteutuu täysin suunnitelman mukaisesti (Hämäläinen & Maula 2004, 25). Osallistava johtaminen Osallistavassa johtamisessa pyritään antamaan organisaation henkilöstölle, asiakkaille ja sidosryhmille mahdollisuus osallistua heitä koskevien päätösten tekoon (Perko & Kinnunen 2013, 8). Samalla on tärkeää osoittaa, että osallistamisella on todellista merkitystä sekä vaikutusta lopullisiin päätöksiin (Yukl 2013, 106–107). Osallistavan johtamisen toteutumiseksi johtajan tulee olla kannustava, kehittää läpinäkyvää organisaatiokulttuuria ja rohkaista jäseniä rehellisyyteen ja avoimuuteen (Alimo-Metcalfe, Alban-Metcalfe, Bradley, Mariathasan & Samele 2008, 595) sekä luoda vastavuoroinen ympäristö (Yukl 2013, 109). Tällaisessa ympäristössä osallistujat uskaltavat tuoda esiin näkemyksiään ja jakaa tietoa (Toufighi ym. 2024, 9–10). Vastavuoroisesti pelon ilmapiiri estää työntekijöitä esittämästä omia ideoitaan, erityisesti, jos ne poikkeavat johtajan näkemyksistä (Yukl 2013, 107). Toimivalla osallistavalla johtamisella ja päätöksenteolla on monia myönteisiä vaikutuksia, kuten yksilö- ja organisaatiotasolla havaittu hyvinvoinnin parantuminen (Alimo-Metcalfe ym. 2008, 595) sekä työntekijöiden työhön sitoutuminen (Chan 2019, 326–327). Osallistava johtajuus parantaa myös erillisten ryhmien yhteistyötä lähentämällä ja tehostamalla niiden toimintaa (Hans, Nayeem, Mikkilineni & Gupta 2023, 1448). Osallistava johtaminen on nykyaikainen johtamistapa (Suominen 2024, 231), joka vaatii toimiakseen organisaation eri tasojen pitkäjänteistä kouluttamista (Yukl 2013, 111). Osallistavaa johtajuutta on tutkittu enemmän sen hyötyjen kuin kehitettävien puolien osalta (Yukl 2013, 109–110). Alimo-Metcalfe ym. (2008, 595) ovat kuitenkin havainneet sen tuoneen myös haasteita niin yksityisen, julkisen kuin kolmannen sektorin organisaatioillekin. Kehittämistä tarvitaan erityisesti yhteistyöhön organisaatioiden eri asiantuntijaryhmien kesken sekä osallisuuden tukemista johtamisessa kaikilla organisaatioiden tasoilla (Kanninen 2023, 11–12). Organisaation tulee sisällyttää toimintaansa ihmisten monimuotoisuus, joka haastaa johtamista. Moninaisuus voi parhaimmillaan rikastuttaa organisaatiota ja tuoda uusia kehitysmahdollisuuksia, mutta se edellyttää avoimuutta, hyvää vuorovaikutusta ja aitoa osallistamista. (Suominen 2024, 231.) Muutosjohtaminen Johtajuus on keskeinen tekijä organisaation muutosten onnistuneessa läpiviennissä (Hassan 2019, 28). Muutosjohtaminen perustuu ajatukseen, että kaikki organisaation muutokset vaikuttavat myös henkilöstöön (Teczke, Bespayeva & Bugubayeva 2017, 199). Tavoitteena on luoda muutosmyönteinen ympäristö, jossa muutokset voidaan hyväksyä ja toteuttaa. Muutosjohtaminen keskittyy muutoksen tukemiseen, ilmapiiriin ja tietoisuuden lisäämiseen sen sijaan, että se keskittyisi vain muutoksen toteuttamiseen (Pollack 2017, 6–8). Muutosjohtamisen malleja on monia, mutta ne täydentävät toisiaan, eikä yksikään malli ole toista parempi; valinta tehdään tilanteen mukaan (Teczke ym. 2017, 206). Muutosjohtamisessa on tärkeää asettaa selkeät, ymmärrettävät tavoitteet ja varmistaa riittävät resurssit (Laurila 2017, 138–142; Urick 2020, 389–390). Henkilöstö tarvitsee vahvaa johtajuutta, ja esihenkilöt puolestaan selkeän vision ylemmältä johdolta (Laurila 2017, 138–142). Johtajien tulisi osoittaa selkeästi mitä työntekijöiltä odotetaan suhteessa muutokseen (Teczke ym. 2017, 197). Muutos helpottuu, kun lopullinen tavoite jaetaan pienempiin välitavoitteisiin (Laurila 2017, 138–142), joihin henkilöstö sitoutetaan (Urick 2020, 389–390). Johtajan tehtävänä on pitää muutosta käynnissä organisaatiossa ja ohjata työntekijöitä kohti tavoitteita (Hassan 2019, 28). On tärkeää, että johtaja tukee työntekijöitä palautteella, koulutuksella ja resursseilla, jotta motivaatio pysyy korkealla ja yhteistyö toimii (Urick 2020, 389–390). Muutosjohtajien tulee olla lähellä työntekijöitään, ymmärtää työn realiteetit ja tukea työhyvinvointia (Kaihlanen ym. 2019, 156–158). Onnistuminen edellyttää työntekijöiden osallistamista, tehokasta tiedon jakamista ja avointa johtamista (Suni, Salmela, Kuha & Kanste 2023, 86–90). Viestintä, johtamistyylit ja työntekijöiden sitoutuminen ovat keskeisiä tekijöitä organisaatiomuutoksen onnistumisessa. Voimaannuttava johtamistyyli voi vähentää muutosvastarintaa ja saada työntekijät mukaan muutokseen. (Ramos-Maçães & Román-Portas 2022, 101.) Hassan (2019, 28) näkee transformationaalisen johtamisen parhaana tyylinä muutoksessa, sillä se inspiroi, tukee työntekijöitä, edistää yhteistä visiota ja kannustaa innovatiivisuuteen. Avoin ja luottamusta korostava työilmapiiri sekä johtajien kyky motivoida muutoksiin edistävät muutosten onnistumista (Kaihlanen ym. 2019, 155–156). Läpinäkyvä viestintä ja johdonmukainen vuorovaikutus auttavat työntekijöitä ymmärtämään muutoksen tarpeen (Ramos-Maçães & Román-Portas 2022, 92–93). Osaamisen johtaminen Menestyvien yritysten taustalla on strategiaan pohjautuva osaamisen johtaminen (Sumkin 2012, luku ”Strategia ja organisaation oppiminen”), jossa opitaan yhdessä sekä jaetaan tietoa ja osaamista organisaation hyväksi. Yritykset, jotka hallitsevat osaamisen kehittämisen ja osaavat konkretisoida tiedon tuottavaksi toiminnaksi, voivat saavuttaa merkittävää kilpailuetua. (Bashir ja Farooq 2019, 363.) Esihenkilön on ymmärrettävä yrityksen suuntaukset ja strategia, ja hyödynnettävä niitä tunnistaakseen tulevaisuuden tarpeet osaamisessa. Osaamisen johtamisessa on tärkeää hahmottaa työtehtävät osaksi kokonaisuutta ja varmistaa, että ne tukevat strategisia tavoitteita (Kiviranta 2010, 134, 172–175). Osaamisen johtamisen malleja on kaksi: perinteinen mekaaninen malli, jossa organisaation johto määrittää tarvittavan osaamisen strategian pohjalta, sekä kokonaismalli, jossa osaamisen kehittäminen ulottuu koko organisaatioon, mukaan lukien sen johtajat (Sumkin 2012, luku ”Osaamisen johtamisen mallit”.) Kaikkien johtajien ja esihenkilöiden tehtävänä on vahvistaa työntekijöidensä osaamista ja kehittää itseään yhdessä tiiminsä kanssa (Sumkin 2012, luku ”Uudistava osaamisen ja työn johtaminen”). Osaamisen jakaminen ja soveltaminen voi olla haastavaa, ja sen eteen on tehtävä paljon kehitystyötä (Bashir ja Farooq 2019, 363). Osaaminen kehittyy parhaiten, kun henkilö voi tarkastella muiden työtä ja osallistua pienryhmätyöskentelyyn (Yasin, Ribeiro, Atif & Ali 2024, 1337). Osallisuus ja yhteiskehittäminen perustana vaikuttavalle kehittämiselle Osallisuus Osallisuus on ensisijaisesti henkilökohtainen kokemus, mutta siihen vaikuttavat myös yksilön konkreettiset mahdollisuudet osallistua, kuten resurssit ja toimintakyky. Osallisuus on yhteisöön kuulumista (social inclusion), osallistumis- ja vaikutusmahdollisuutta (participation) sekä osallistumista (involvement) (Leemann & Hämäläinen 2016, 587–590; Salminen ym. 2021, 82). Osallisuus on omaan elämään vaikuttamista eli autonomiaa (Isola ym. 2017, 23), joka sisältää mahdollisuuden olla mukana erilaisissa vaikuttamisprosesseissa (Affre, Guillaumie, Dupéré, Mercille & Fortin-Guay 2024, 2–3) sekä osallistua merkitykselliseen ja arvokkuutta lisäävään vuorovaikutukseen muiden kanssa (Cordier ym. 2017, 4). Osallisuuden kokemus on tunne oman elämän hallinnasta ja ennakoitavuudesta (Isola ym. 2017, 5), yhteenkuuluvuudesta, osallistumismahdollisuuksista ja merkityksellisyydestä (Kukkonen & Isola 2021, 103). Tämä kokemus on yhteydessä muun muassa koettuun terveyteen ja hyvinvointiin, mielenterveyteen (Leemann, Martelin, Koskinen, Härkänen & Isola 2022, 415–416), sekä tulevaisuuden suunnitteluun, tulotasoon ja äänestysaktiivisuuteen (Isola & Leemann 2021, 382). Raivio ja Karjalainen (2013, 16–17) ovat Allardtin hyvinvoinnin ulottuvuuksien pohjalta määritelleet osallisuudelle kolme dynaamista ja vuorovaikutteista ulottuvuutta: taloudellinen, toiminnallinen ja yhteisöllinen. Taloudellinen osallisuus viittaa käytettävissä oleviin aineellisiin resursseihin, toiminnallisuus toimijuutta omaa elämää koskeviin päätöksiin ja yhteisöllinen osallisuus sosiaalisten suhteiden merkitykseen ja yhteisöön kuulumiseen (Kuusisto & Korjonen-Kuusipuro 2023, 24–25). Salminen ym. (2021, 86) puolestaan jakavat osallisuuden kolmeen vuorovaikutteiseen ulottuvuuteen, joihin kuuluvat sosiaalinen osallisuus, kohtaamisen instituutiot ja yhteiskunnan jäsenyys. Osallisuuden eri osa-alueita voidaan edistää kokonaisvaltaisella lähestymistavalla. Oman elämän osallisuutta vahvistetaan tarjoamalla kohtuullinen toimeentulo, tarpeenmukaisia palveluja ja mahdollisuuksia sosiaalisiin yhteyksiin. Ennakoitavuus ja ymmärrettävyys ovat keskeisiä, mikä tarkoittaa selkeää viestintää ja riittävää aikaa päätöksentekoon. (Isola ym. 2017, 25.) Vaikuttamisprosesseihin osallistumista voidaan lisätä tarjoamalla mahdollisuuksia mielipiteiden ilmaisemiseen ja päätöksentekoon, esimerkiksi yhteiskehittämisen avulla (Affre ym. 2024, 2–3). Tämä sisältää asiakaslähtöiset palvelut, kielitaidon tukemisen ja kansalaistaitojen vahvistamisen (Isola ym. 2017, 29–31, 35). Myös yhteisöllisyyden tukeminen, kuten asuinalueiden yhteistoiminta ja saavutettavuuden parantaminen, tukevat tätä (Salminen ym. 2021, 93). Paikallistasolla osallisuutta vahvistetaan luomalla tiloja ja tilanteita, joissa yksilöt voivat vaikuttaa ja edistää yhteistä hyvää, esimerkiksi yhteisötaiteen tai vapaaehtoistoiminnan kautta (Affre ym. 2024, 8). Viranomaiset voivat edistää osallisuutta tukemalla paikallisten toimintaa (Isola ym. 2017, 38–39). Poliittinen päätöksenteko ja kaupunkirakenne vaikuttavat siihen, syntyykö osallisuudelle mahdollistavia vai rajoittavia rakenteita (Salminen ym. 2021, 93–94). Yhteisesti hyväksyttäjä mittareita osallisuuden toteutumisen mittaamiseen ei vielä ole, johtuen käsitteen moninaisista vivahteista ja kontekstisidonnaisuudesta (Cordier ym. 2017, 29). Brik ja Brown (2024, 20) huomauttavat, että osallisuuden käsitettä ja tutkimusta olisikin tarpeen laajentaa globaalien haasteiden edessä, koskien esimerkiksi jatkuvaa ilmastonmuutosta, maahanmuuttoa, ikääntyvää väestöä ja teknologisia innovaatioita. Isola ym. (2017, 29, 38, 41–42) esittävät, että osallisuuden kokemusta voidaan arvioida tarkastelemalla yksilöllisiä osallistumismahdollisuuksia, kunnioittavaa kohtaamista ja vaikuttamisen tapoja. Arvioinnissa tulee huomioida myös osallistumisen vaikutus päätöksentekoon ja päätösten konkretisoitumiseen, heikommassa asemassa olevien osallistumisen mahdollistaminen sekä se, vastaako toiminta paikallisia tarpeita. Yhteiskehittäminen Yhteiskehittäminen tarkoittaa tavoitteellista yhteistyötä, joka voi tapahtua joko fyysisessä tai virtuaalisessa ympäristössä. Kehittämisen kohteet voivat vaihdella, tuotteista, palveluihin ja toimintatapoihin. Onnistunut yhteiskehittäminen edellyttää osallistujien tasavertaisuutta, yhteistä tavoitetta, nopeaa etenemistä ideoista toteutukseen ja suunnitelmallisuutta sekä arvostusta. (Aaltonen, Hytti, Lepistö & Mäkitalo-Keinonen 2016.) Lisäksi tärkeää on osallistujien sitouttaminen kehittämisprosessiin eri vaiheissa ja organisaation eri tasoilta, tehokas viestintä sekä osallistujien houkuttelu ja palkitseminen (Nieminen, Kirjavainen, Lang & Jäppinen 2021, 18). Ramaswamyn ja Ozcanin (2018, 200, 202) mukaan yhteiskehittäminen on vuorovaikutteista kehittämistä, jossa kaikki osapuolet tuovat arvonsa vuorovaikutustensa kautta. Tavoitteena on ymmärtää asiakkaan tarpeet ja määrittää, ketkä tulee osallistaa prosessiin päämäärän saavuttamiseksi. Eri sidosryhmien välistä jännitteisyyttä voidaan lievittää fasilitaattorin avulla, joka varmistaa tasapuolisen kohtelun. (Nieminen ym. 2021, 5, 6.) Työ- ja elinkeinoelämän sekä koulutuksen välistä yhteistyötä kutsutaan työelämäkumppanuudeksi. Tässä artikkelikokoelmassa käsitettä käytetään ammatillisen koulutuksen sekä työ- ja elinkeinoelämän välistä yhteistyötä käsiteltäessä. Laki ammatillisesta koulutuksesta (2017/531 § 4) edellyttää yhteistyötä työ- ja elinkeinoelämän sekä koulutuksen järjestäjien välillä koulutuksen suunnittelussa, järjestämisessä, arvioinnissa, kehittämisessä sekä osaamistarpeiden ennakoinnissa. Työelämäkumppanuus on pitkäkestoista yhteistyötä, johon on sitouduttu ja jonka avulla pyritään ratkaisemaan strategisia haasteita. Työelämäyhteistyö puolestaan voi olla työelämälähtöistä yhteistyötä, koulutuksen työelämäläheisyyttä tai aluekehitystyötä. (Laitinen-Väänänen, Vanhanen-Nuutinen & Hyvönen 2011, 22.) Työelämä murroksessa Muuttuva työelämä Työelämän tulevaisuus voidaan hahmottaa kolmesta näkökulmasta: monipuolisuus, vaihtoehtojen vähäisyys ja jatkuvat muutokset. Monipuolisella työelämällä viitataan erilaisten alojen, kuten hoitotyön ja asiantuntijatyön, erilaisiin tulevaisuuksiin, kun taas vaihtoehtojen vähäisyys liittyy nykyisen työelämän kehityskulkujen rajoittuneisuuteen. Erilaisten kehityskulkujen tarkastelu auttaa ymmärtämään muutoksen laajuutta (Dufva, Solojew-Wartiovaara & Vataja 2021). Megatrendit, kuten tekoälyn ja teknologian kehitys, muokkaavat työtehtäviä luoden sekä haasteita että mahdollisuuksia. Monet työtehtävät katoavat tai muuttavat muotoaan tekoälyn ja teknologian kehityksen myötä. (Dufva ym. 2021.) Työtehtävien automatisointi voi mahdollistaa ihmisen työpanoksen käyttämistä mm. luovassa ratkaisussa sekä tuotteiden ja palvelujen kehittämisessä (Alasoini 2019, 16). Parhaimmillaan teknologian kehitys siis lisää työn tehokkuutta ja mielekkyyttä (Kukkonen 2017). Työelämän pirstaloituminen tuo esiin monenlaisia työn tekemisen muotoja, kuten projekti- ja yrittäjämäisiä työtapoja (Mäenpää 2016, 3). Verkostot nousevat tärkeiksi, kun työelämä on vaikeasti ennustettavissa ja organisaatiot tarvitsevat joustavia toimintatapoja (Verkosto-johtamisen opas 2019, 12). Muutoksiin sopeutuminen edellyttää ennakointia ja työntekijöiden osallistamista kehittämisprosessiin (Ramstad & Hasu 2019, 21), mikä auttaa yrityksiä selviämään muutospaineista ja helpottaa muutoksiin sopeutumista (Kukkonen 2017). Moninaistuva työelämä Työyhteisön moninaistuessa työpaikka muuttuu. Muutos tarkoittaa vanhojen toimintamallien hylkäämistä, poisoppimista totutuista tavoista, sekä halua oppia ymmärtämään erilaisia ajattelu- ja toimintatapoja. (Puukari & Korhonen 2013, 57.) Eri kulttuurien lisääntyminen työpaikoilla vaatii johdolta toisenlaista lähestymistä ja uudenlaisia käytäntöjä kuin aikaisemmin (Bergbom, Lantto, Leino-Arjas, Ruokolainen, Tarvainen & Varje 2020, 62; Alho, Heikkilä, Pitkänen & Niskanen 2024, 59). Työyhteisöjen moninaisuudella on merkittäviä etuja organisaatiolle (Dixon-Fyle, Huber, Martínez Márquez, Prince & Thomas 2023). Moninaistuva työelämä on aiheena ajankohtainen, sillä väestö moninaistuu alati kiihtyvään vauhtiin (Tilastokeskus 2024). Valtioneuvoston (2021) mukaan Suomi pyrkii työperäisen maahanmuuton kaksinkertaistamiseen vuoteen 2030 mennessä. Guillot’n (2024, 1–3) mukaan Suomeen muutetaan työn perässä parempien palkkojen ja koulutus- ja työllisyysmahdollisuuksien sekä korkeamman elintason vuoksi. Lähtökohtaisesti Suomi on maahanmuuttomaana vielä varsin nuori (Lilja & Tapaninen 2022), sillä Suomen monikulttuuristumisen voidaan nähdä alkaneen vasta 1990-luvulta lähtien, mikä on moniin muihin maihin nähden melko myöhään (Puukari & Korhonen 2013, 36). Selvityksen mukaan suuri osa suomalaisista suhtautuu työelämän moninaistumiseen myönteisesti, mutta silti puolet arvioi sen aiheuttavan yhteentörmäyksiä työpaikoilla (Alho, Heikkilä, Pitkänen & Niskanen 2024, 62). Suomi on tutkimusten mukaan yksi maailman rasistisimmista maista (FRA 2023). Ahmadin (2020, 19–23, 25) tutkimus osoittaa, että ulkomaalaistaustaiset kohtaavat huomattavaa syrjintää hakiessaan samoja työpaikkoja suomalaistaustaisten kanssa. Kun samaa työtä hakevat samanikäiset hakijat samalla koulutus-, työkokemus- ja kielitaitotaustalla, saa kutsun työhaastatteluun hakija, jonka nimi ei kuulosta etniseltä. Vaikka suomalaistaustaisella olisi ulkomaalaistaustaista huomattavasti vähemmän kokemusta haettavasta työstä, tulee hän silti varmemmin valituksi työhön. Yhdenvertaisuuslain (2014/1325 § 4–7) mukaan viranomaisten, koulutusten järjestäjien sekä työnantajien tulee arvioida ja edistää yhdenvertaisuutta omassa toiminnassaan. Laki määrittää, että työnantajalla, jolla on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää palveluksessaan, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelman tarkoituksena on edistää tasavertaista ja syrjimätöntä toimintaa työpaikalla (Oikeusministeriö 2025). Turvallisen tilan periaatteet on työkalu kunnioittavan ja syrjimättömän ilmapiirin luomiseen (STTK 2025). Puukarin ja Korhosen (2013, 48) mukaan kannustavan, avoimen ja moninaisuutta tukevan työyhteisön luominen vaatii erilaisten toimintavalmiuksien näkemistä työyhteisössä ja vähemmistöjen näkökulmien huomioimista. Moninaisuuden ymmärtäminen sekä eri kulttuuritaustaisten henkilöiden tiedon ja kokemusten hyödyntäminen tuovat työyhteisöön tehokkuutta. Organisaatioissa, joissa moninaisuutta arvostetaan, toiminta kannustaa oppimaan toisten eroista, ja hyödyntämään erilaisia kokemuksia sekä pohtimaan, miten voidaan parhaiten saavuttaa tavoitteet. (Ely & Thomas 1996, 7–8; Ely & Thomas 2020.) Moninaisuuden etujen löytämiseksi työyhteisössä voidaan käyttää seuraavia neljää toimenpidettä: 1) psykologisesti turvallisen työpaikan rakentaminen, 2) puolueellisuuden ja sortojärjestelmien aktiivinen torjuminen 3) erilaisten tyylien omaksuminen organisaation sisällä ja 4) työntekijöiden identiteettiin liittyvien tietojen ja kokemusten tehokas hyödyntäminen organisaation perustehtävien toteuttamisessa. Pelkkä monimuotoisuuden esiintuominen ei johda haluttuihin tuloksiin, vaan moninaisuuden ohella tulee noudattaa osallisuuden periaatteita. (Ely & Thomas 2020.) Tutkimus- ja kehittämismenetelmät Tässä artikkelikokoelmassa esitellyt opinnäytetyöt on pääsääntöisesti tehty kvalitatiivisina eli laadullisina tutkimuksina. Kehittämismenetelminä tutkimuksissa on hyödynnetty mm. tapaustutkimusta ja palvelumuotoilua, jotka tarjoavat syvällistä ymmärrystä tutkittavista ilmiöistä ja mahdollistavat käytännönläheisten kehittämisratkaisujen luomisen. Molemmat menetelmät ovat iteratiivisia ja joustavia, ja niiden avulla voidaan jatkuvasti tarkentaa tutkimuskysymyksiä ja kehittämisideoita aineistonkeruun ja analyysin edetessä (Eskola & Suoranta 2008, 64; Koivisto, Säynäjäkangas & Forsberg 2019, 44). Laadullinen tutkimus Laadulliselle tutkimukselle keskeistä on kokonaisvaltainen tiedon hankkiminen, jossa usein ihminen nähdään tärkeänä tiedon lähteenä (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 164.) Laadullinen tutkimus painottaa todellisuuden ja tiedon subjektiivista luonnetta sekä pyrkii ymmärtämään ilmiöitä tutkittavien näkökulmasta. Keskeistä on heidän kokemustensa, ajatustensa ja tunteidensa tarkastelu sekä ilmiölle antamiensa merkitysten huomioiminen. Tutkijan läheinen vuorovaikutus aineiston ja tutkittavan ilmiön kanssa on olennainen osa prosessia. (Puusa & Juuti 2020a, 9; Puusa & Juuti 2020b, 76.) Laadullisessa tutkimuksessa teoria auttaa jäsentämään menetelmiä, eettisiä kysymyksiä ja tutkimuksen luotettavuutta (Tuomi & Sarajärvi 2018, 23–24), mutta tarkoituksena ei ole testata valmiita teorioita, vaan ymmärtää ilmiötä vähitellen (Kiviniemi 2018, 75). Laadullinen tutkimus perustuu tekstimuotoiseen aineistoon, ja menetelmä valitaan tutkimuskysymyksen mukaan (Puusa & Juuti 2020b, 75). Teoreettinen viitekehys, joka pohjautuu käytettyyn metodologiaan ja aiempaan tietoon tutkittavasta aiheesta, antaa tutkimukselle rakenteen, määrittelee tutkimuksen keskeiset käsitteet ja selittää niiden välisiä yhteyksiä (Tuomi & Sarajärvi 2018, 23–24). Laadullinen tutkimus on prosessi ja oppimistapahtuma, jossa tutkijan näkökulmat ja tulkinnat kehittyvät aineistonkeruun myötä. Tämä edellyttää tietoisuutta oman ymmärryksen muutoksista sekä valmiutta tarkentaa tutkimuksen suuntaa. (Kiviniemi 2018, 73–74, 79, 84.) Esimerkiksi tutkimuskysymyksiä voidaan muokata ja tarkentaa aineistonkeruun edetessä, mikäli aineistosta nousee esiin jotain odottamatonta tai uutta (Puusa & Juuti 2020b, 78). Laadullisen tutkimuksen aineistonkeruussa käytetään usein monipuolisia, joustavasti valittuja menetelmiä. Tärkeintä on, miten ne auttavat ymmärtämään tutkittavaa ilmiötä. Koska aineistoa voi kertyä runsaasti, aiheen tarkka rajaus on olennaista. (Malmsten 2007, 57; Eskola & Suoranta 2008, 64.) Vaikka osa aineistosta voi jäädä pois, sillä on usein ollut keskeinen rooli tutkimusprosessin edetessä (Kiviniemi 2018, 79–81). Eskola ja Suoranta (2008, 64) ovat puolestaan esittäneet, että tutkimus voidaan aloittaa pienellä aineistolla ja laajentaa sitä tarpeen mukaan tutkimuksen edetessä, jotta ilmiöstä saadaan mahdollisimman tarkka ja paikkansapitävä kuva. Laadullisia tutkimuslähestymistapoja ovat muun muassa tapaustutkimus, palvelumuotoilu ja joissain tapauksissa toimintatutkimus (Ojasalo ym. 2015, 52–55, 58–59, 71–73; Jyrkämä 2021). Eskola ja Suoranta (2008, 65) katsovat, että kaikki laadulliset tutkimukset voidaan nähdä tapaustutkimuksina, sillä niiden tavoitteena ei ole tehdä empiirisiä päätelmiä kuten tilastollisessa tutkimuksessa. Keskeistä on, että tutkittava aineisto muodostaa yhtenäisen kokonaisuuden eli tapauksen. Tapaustutkimus Tapaustutkimus on hyödyllinen kehittämistyössä, kun halutaan syvällistä ymmärrystä kohteesta ja uusia kehittämisehdotuksia tiettyyn kontekstiin. Sen tavoitteena ei ole yleistettävyys, vaan yksityiskohtainen tieto ilmiöstä sen omassa toimintaympäristössä (Ojasalo ym. 2015, 52). Se soveltuu erityisesti monimutkaisten ja pitkäkestoisten ilmiöiden tarkasteluun sekä kysymyksiin ”miten” ja ”miksi” (Laine, Bamberg & Jokinen 2007, 10). Tapaustutkimus on muuntautumiskykyinen tutkimusstrategia, jossa teoria ja empiirinen tutkimus kytkeytyvät toisiinsa (Piekkari & Welch 2020). Tapaustutkimuksessa tarkasteltavat ilmiöt ovat usein monimutkaisia ja niiden kontekstit laajoja (Eriksson & Koistinen 2005, 19). Tutkimuksen kohteena voi olla yksilö tai koko organisaatio, mutta tutkimuksen kohteita on yleensä vain yksi. Tutkittavana voivat olla myös projektit sekä toimijoiden väliset suhteet ja niiden muodostamat verkostot. (Eriksson & Koistinen 2005, 19; Ojasalo ym. 2015, 53.) Piekkarin ja Welchin (2020, 207) mukaan tapaustutkimuksessa voidaan tehdä myös vertailua. Tapaustutkimus etenee tarkasteltavien tapausten määrittelystä sen analysointiin sekä ratkaisuun. Prosessi voi olla iteratiivinen, jolloin vaiheiden välillä liikutaan tutkimuksen edetessä. (Eriksson & Koistinen 2005, 19, 34.) Tapaustutkimuksen haasteita ovat kohteen rajaaminen sekä aineiston laajuus ja monipuolisuus (Eriksson & Koistinen 2005, 43; Malmsten 2007, 57). Tutkimuskohdetta voidaan tarkastella monista eri näkökulmista, mutta kaikkien mahdollisten näkökulmien kattava tarkastelu ei ole mahdollista, joten aiheen huolellinen rajaus on välttämätöntä (Malmsten 2007, 57). Tapaustutkimuksen kohdetta rajatessa tulee myös määritellä, vahvistetaanko tapauksessa jonkin teoreettisen väitteen pätevyyttä vai mahdollistetaanko jonkin teorian kehittämistä (Peltola 2007, 112). Tapaustutkimukselle on ominaista useiden menetelmien yhdistäminen. Tyypillisiä aineistonkeruumenetelmiä ovat muun muassa haastattelut, kyselyt ja havainnointi, ja lisäksi voidaan hyödyntää vertailuanalyysiä (benchmarkingia) sekä erilaisia ennakointimenetelmiä. (Ojasalo ym. 2015, 55.) Erikssonin ja Koistisen (2005, 43) mukaan tapaustutkimuksen etuja ja vahvuuksia ovatkin juuri kysymyksenasettelun monimuotoisuus, aineistonkeruun erilaiset menetelmät ja määrällisten ja laadullisten aineistojen käyttäminen rinnakkain. Palvelumuotoilu Palvelumuotoilu on kehittynyt vastaamaan muuttuvan toimintaympäristön haasteisiin (Hyysalo 2022, 55). Sen keskeisiin piirteisiin kuuluvat palvelun käyttäjän ongelman ratkaiseminen ja ihmisten välinen vuorovaikutus (Tuulaniemi 2011, 59). Palvelumuotoilun vaikutus ulottuu yksittäisten palveluiden kehittämisestä laajempiin sosiaalisiin rakenteisiin ja instituutioihin (Vink & Koskela-Huotari 2021, 376–377). Palvelumuotoilulla voidaankin vastata organisaation toimintaympäristön nopeisiin muutoksiin innovatiivisilla ratkaisuilla (Ojasalo, Moilanen & Ritalahti 2021, 73). Palvelumuotoilu perustuu käyttäjäkeskeisyyteen (Koivisto, Säynäjäkangas & Forsberg 2019, 33), jossa asiakas osallistuu aktiivisesti kehittämisprosessiin (Arkko-Saukkonen 2017; Valtonen & Caba 2022, 155). Käyttäjien osallistuminen, yhteistyö ja luovuus ovatkin keskeisiä palvelumuotoilun tavoitteita (Kuure 2020, 36). On tärkeää valita menetelmät, jotka syventävät asiakasymmärrystä (Ojasalo ym. 2021, 71–72), sekä varmistaa toimiva viestintä (Leinonen & Roto 2023) sidosryhmien sitouttamiseksi (Zsifkovits 2022, 144). Yhteistyö tuo esiin erilaisia näkökulmia ja vahvistaa käyttäjien ääntä (Ahonen 2017, 37). Palvelumuotoiluprosessi on tutkiva ja iteratiivinen (Stickdorn, Hormess, Lawrence & Schneider 2018, 89), jota kehitetään ja muokataan jatkuvasti tarpeen mukaan (Design Council 2024). Palvelumuotoilu yhdistää analyyttisen ja intuitiivisen ajattelun tulevaisuuden ennakointiin (Tuulaniemi 2011, 10–11). Palvelumuotoilua voidaan käyttää esimerkiksi uuden palvelukonseptin luomiseen tai digitaalisten käyttöliittymien suunnitteluun (Ojasalo ym. 2015, 71–74). Prosessi perustuu jatkuvaan parantamiseen ja testaukseen, jossa asiakasymmärrys ohjaa palveluiden kehittämistä (Ahonen 2017, 36–37). Prosessiin kuuluvat ideointi, mallinnus, testaus ja analysointi (Ojasalo ym. 2015, 71–74). Kehittämisessä korostuvat tarkka määrittely, tiedonkeruu, analyysi, ideointi ja prototypointi (Ahonen 2017, 73; Ojasalo ym. 2021, 72).Pilotointi onkin keskeinen osa prosessia (Ojasalo ym. 2015, 78). Jokainen prosessi on ainutlaatuinen eikä suoraan yleistettävissä (Suoheimo 2020, 24). Palvelumuotoilua hyödyntävissä opinnäytetöissä sovellettiin Design Councilin (2024) tuplatimanttimallia (Kuvio 1), joka jäsentää palvelumuotoiluprosessin neljään vaiheeseen: Discover, Define, Develop ja Deliver. Koiviston ym. (2019, 43) esittämän suomennoksen mukaan vaiheet ovat löydä, määritä, kehitä ja tuota. Malli yhdistää erilaisia tieteellisiä lähestymistapoja innovatiivisten ratkaisujen luomiseksi (Caulliraux, Bastos, Araujo & Costa 2020, 10). Prosessissa voi aina palata aiempiin vaiheisiin ja toistaa niitä, kunnes saavutetaan haluttu lopputulos. (Koivisto ym. 2019, 46). Kuvio 1. Palvelumuotoilun suunnittelu- ja innovaatioprosessin tuplatimanttimalli (Design Council 2024) Discover-vaiheessa kerätään tietoa ongelmasta, käyttäjätarpeista ja taustatekijöistä eri tutkimusmenetelmin, kuten haastatteluin, havainnoinnilla ja kyselyin. Perustutkimus kerää sanallista tietoa, kontekstuaalinen tutkimus havainnoi toimintaa ja eksploratiivinen tutkimus tavoittaa piilevää tietoa. (Koivisto ym. 2019, 44–45.) Tämä vaihe auttaa ymmärtämään ongelmia ja tarpeita sekä kartoittamaan vaihtoehtoisia näkökulmia ja tulevaisuuden tarpeita (Wang, Huang, Xu, Li & Qin 2023, 4–5). Define-vaiheessa tietoa analysoidaan sekä määritellään keskeiset ongelmat (Wang ym. 2023, 5), johon suunnitteluprosessi voi keskittyä (Caulliraux ym. 2020, 5). Vaiheen analyysiin voidaan käyttää esimerkiksi samanlaisuuskaavioita ja asiakasprofiilien rakentamista (Koivisto ym. 2019, 44–46). Develop-vaiheessa ideoidaan ja kehitetään ratkaisumalleja erilaisin luovin menetelmin kuten yhteiskehittämisen, prototypoinnin ja simulaatioiden avulla (Koivisto ym. 2019, 40, 44–46). Tavoitteena on testata ja jalostaa ratkaisuja, jotta ne vastaavat mahdollisimman hyvin käyttäjien tarpeisiin ja ovat sovellettavissa käytännössä (Wang ym. 2023, 5). Deliver-vaiheessa keskitytään ratkaisujen implementointiin ja käytäntöön viemiseen (Wang ym. 2023, 5–6). Tämä vaihe voi sisältää testaus- ja arviointijaksoja, joissa ratkaisun eri osia ja ominaisuuksia tarkastellaan ja kehitetään palautteen pohjalta (Caulliraux ym. 2020, 6, 10). Tavoitteena on varmistaa, että ratkaisu on valmis laajempaan käyttöön ja vastaa kohderyhmän tarpeisiin tehokkaasti (Koivisto ym. 2019, 44–46). Aineistonkeruumenetelmät Benchmarking Benchmarkingia kuvaillaan menetelmäksi, jossa tutkitaan muiden yritysten tai toimijoiden toimintatapoja ja menestystekijöitä, pyrkien löytämään hyviä käytäntöjä, joita voisi omaksua omaan toimintaan (Ojasalo ym. 2015, 186). Määriteltäessä vertailevaa analyysiä, suomenkielisiä termejä ovat vertailuanalyysi ja esikuva-analyysi (Kostamo, Airaksinen & Vilkka 2022, 4.3) ja toisinaan käytetään myös termejä vertailukehittäminen ja kokemusten siirto (Vuorinen & Huikkola 2023, 187). Ojasalon ym. (2015, 186) mukaan prosessi alkaa määrittelemällä kiinnostuksen kohde, eli se osa omaa toimintaa, jota halutaan kehittää. Seuraavaksi valitaan tahot, joiden toimintatapoihin tutustutaan, ja kolmanneksi kerätään aineistoa, joka tulkitaan kriittisesti ja luovasti. Lopuksi tulokset sovelletaan oman organisaation tarpeisiin. Vuorinen ja Huikkola (2023, 189) kuvaavat benchmarkingia viisivaiheisena prosessina. Prosessi etenee kehitystarpeiden määrittelystä ja valinnasta kokemusten vaihtamiseen ja muilta oppimiseen, jonka jälkeen asetetaan tavoitteet, sovelletaan opittua ja arvioidaan uutta toimintaa. Tuominen (2021, 9, 46) puolestaan tiivistää prosessin kolmeen vaiheeseen: parhaan valinta, parhaalta oppiminen ja tavoitteiden asettaminen. Ensimmäisessä vaiheessa määritellään benchmarking-kohde ja tunnistetaan vertailtavat yritykset. Toisessa vaiheessa tarkastellaan omaa toimintaa sekä asiakkaan että prosessin näkökulmasta ja vertaillaan sitä valittujen esikuvien toimintaan. Kolmannessa vaiheessa otetaan käyttöön opitut hyvät käytännöt, jotka vakiinnutetaan ja kehitetään edelleen omassa organisaatiossa. Näissä kuvauksissa esitetyt prosessit ovat sisällöllisesti hyvin samankaltaisia, ja ne on yhdistetty kuvioon 2. Kuvio 2. Bencmarkingprosessi, johon yhdistettynä Vuorisen ja Huikkolan (2023, 189) sekä Tuomisen (2021, 9, 46) mallit. Aineistoa voidaan kerätä tutkimalla vertailtavan yrityksen verkkosivuja tai tutustumiskäynneillä. Tavanomaisesta yritysvierailusta benchmarking eroaa järjestelmällisyydellään ja suunnitelmallisuudellaan (Ojasalo ym. 2015, 186.) Tutustumiskäyntien tavoitteena on tuottaa hyötyä myös benchmarkattavalle yritykselle, jotta voidaan luoda pysyvä kumppanuus (Tuominen 2021, 80). Strömmer (2005, 56–57) toteaa, että onnistuneen benchmarking-prosessin myötä organisaatio saa valmiudet huomioida toimintaympäristön sekä asiakkaiden tarpeet. Menetelmä osallistaa myös kehittämistyöhön ja edistää henkilöstön sitoutumista, mitkä ovat sen suuria vahvuuksia. Lisäksi benchmarking luo järjestelmällistä tulevaisuuden hallintaa ja mahdollistaa tulevaisuuteen suuntautuvien skenaarioiden hahmottelun. Haastattelut Haastattelussa oleellista on vuorovaikutus haastattelijan ja haastateltavien välillä. Sujuva ja tuottava haastattelutilanne vaatii haastateltavan motivoimista ja motivaation ylläpitämistä haastattelun aikana, sekä luottamuksellisen ja turvallisen tilan luomista. (Ruusuvuori & Tiittula 2005, 22–25; Ojasalo ym. 2021, 107.) Ryhmähaastattelussa haastattelija toimii keskustelun moderaattorina ja rohkaisijana, sekä jakaa tilaa tasapuoliselle kokemusten ja ajatusten vaihdolle osallistuneiden välillä (Pietilä 2017, 113–116). Haastattelutilanteessa ennakkoon laadittujen kysymysten järjestys muokkautuu joustavasti keskustelun etenemisen mukaisesti ja haastattelun edetessä voidaan kysyä muita mieleen tulevia kysymyksiä (Gillham 2008, 104–105; Ojasalo ym. 2021, 108). Teemahaastattelun teemat valikoituvat sen mukaan, mitä tutkijat pitävät tutkimuksen kannalta merkittävinä, heijastaen ne tutkimusaihettaan koskevaan kirjallisuuteen (Hyvärinen, Suoninen & Vuori 2021). Teemahaastattelussa pureudutaan keskeisiin tutkimusongelman aiheisiin ja siihen voi liittää kyselylomakkeen tai muun tehtävän (Vilkka 2021b, 124). Ryhmähaastattelussa osallistujia on tyypillisesti 6–12 (Ojasalo ym. 2021, 111). Niitä voidaan järjestää eri kokoonpanoilla, joilla on eri näkökulma tutkittavaan aiheeseen, kuten palvelun käyttäjä ja sen tuottaja (Gillham 2008, 91). Haastattelussa haastateltava voi nostaa myös esille omia ajatuksia vapaasti sekä tuoda tietoon uusia näkökulmia aiheesta. (Ojasalo ym. 2015, 106.) Ryhmähaastattelu on tehokas tapa selvittää mielipiteitä keskustelun aiheena olevasta ilmiöstä (Valtonen 2005, 226). Ryhmähaastattelulla saadaan yhtenäinen joukko pohtimaan tutkimuksen kannalta merkittäviä aiheita, ja keskustelun aikana jokaisen puheenvuoro virittää osallistujissa lisää ajatuksia saaden käsiteltäviä asioita uusille tasoille. (Pietilä 2017, 114; Ojasalo ym. 2021, 111.) Haasteena tutkimushaastatteluissa on tutkijan omat ennakkokäsitykset ja tietämys aiheesta. Kysymykset on hyvä laatia ”kuvaile asiaa…”-muotoon, kuin sellaisiin kysymyksiin, joihin vastaaja voi vastata kyllä tai ei (Vilkka 2015, 128). Kysymykset muodostetaan yksiselitteisesti ja niihin sisällytetään yksi aihe kysymykseen. (Vilkka 2021b, 129–130). Kohderyhmä ja aihe on tunnettava, jotta ei tule tulkintaongelmia ja tutkimuksesta epäluotettava. Vastaajien taustatietojen kysyminen vahvistaa luotettavuutta (Vilkka 2021b, 130–132.) Ojasalon ym. (2015, 106) mukaan haastatteluaiheeseen liittyvässä ympäristössä haastateltava voi muistaa paremmin aiheeseen liittyviä asioita. Fasilitoidut työpajat Fasilitaatio tarkoittaa huolellista suunnittelua, toteutusta ja ryhmän työskentelyä tukevia toimintatapoja. Onnistunut fasilitointi luo mahdollisuuden osallistua ja osallistaa, se johtaa tavoitteiden saavuttamiseen ja mielekkääseen prosessiin. (Ideapakka 2021.) Kimberleyn, Poikolaisen ja Rummukaisen (2023) mukaan fasilitaatiota käytetään yhä enemmän ryhmäkeskustelujen, analyysin, päätöksenteon ja suunnittelun tukena. Fasilitoidut työpajat ovat ryhmätyöskentelymuotoja, joissa eri henkilöstöryhmät kokoontuvat suunnittelemaan ja kehittämään työtä vetäjän eli fasilitaattorin avulla (Järvinen 2021). Työpajan fasilitoinnin tavoitteena on helpottaa osallistujien työtä luovalla ja aktiivisella tavalla (Monthan 2024). Menetelmänä fasilitoidut työpajat voivat olla haasteellisia, sillä jokainen osallistuja tuo omat tietonsa ja taitonsa työpajaan, jolloin ryhmädynamiikan toimiminen ei ole itsestään selvää (Kamula 2024). Fasilitaattorin on löydettävä sopiva menetelmä, jolla työpajan tavoitteet saavutetaan (Monthan 2024). Ohjattu ja aktiivinen fasilitointi on organisaatioissa hyvä keino edistää työpajojen tavoitteita, reflektoida tietoa ja tukea verkostoitumista (Kimberley, Poikolainen & Rummukainen 2023). Kyselyt Yksi keskeisistä aineistonkeruumenetelmistä on kysely, jota hyödynnetään laajasti eri tutkimustyypeissä. Sen avulla voidaan kerätä tietoa esimerkiksi tosiasioista, käyttäytymisestä, toiminnasta, tiedoista, arvoista, asenteista ja mielipiteistä. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2016, 197.) Kysely soveltuu sekä lähtötilanteen selvittämiseen että tutkimuksen tulosten arviointiin. Kysely voidaan toteuttaa eri muodoissa: paperisena tai sähköisenä lomakkeena, mutta myös puhelimitse, jolloin haastattelija kirjaa vastaajan vastaukset lomakkeelle. (Ojasalo ym. 2015, 40.) Kyselyn muotoon vaikuttavat sen tarkoitus ja kohderyhmä (Valli 2018a). Kyselyn merkittävä etu on sen tehokkuus; se mahdollistaa suurten vastaajamäärien tavoittamisen samanaikaisesti ja samojen kysymysten esittämisen kaikille (Ojasalo ym. 2015, 40; Hirsjärvi ym. 2016, 195). Lisäksi kyselyn tuottama aineisto soveltuu hyvin tilastolliseen analyysiin (Ojasalo ym. 2015, 212). Sähköinen kysely on erityisen nopea, visuaalinen ja kustannustehokas tapa kerätä tietoa (Valli & Perkkilä 2018). Sähköisen kyselyn etuna on, että siinä voidaan varmistaa vastausten täydellisyys, esimerkiksi estämällä lomakkeen lähettäminen, jos kaikkiin kysymyksiin ei ole vastattu (Valli 2018a) tai estämällä useampien ristiriitaisten vastausten valinta (Valli 2018b). Kyselylomakkeen huolellinen suunnittelu on keskeinen tekijä tutkimuksen onnistumisessa (Dillman, Smyth & Christian 2014, 94). Kysymykset ja niiden järjestys on suunniteltava huolella etukäteen (Vilkka 2015, 123), sillä kyselyn toteuttamisen jälkeen ei ole mahdollista kysyä lisäkysymyksiä tai täydennyksiä (Valli 2018b). Kysymysten tulee liittyä suoraan tutkimuksen tavoitteisiin, ja turhat kysymykset on syytä karsia pois (Dillman ym. 2014, 95; Ojasalo ym. 2015, 128, 130). Hyvä kyselylomake on selkeä, ytimekäs ja sisältää yksiselitteisiä kysymyksiä (Hirsjärvi ym. 2016, 202–203; Valli 2018b). Kyselytutkimuksessa voidaan käyttää erilaisia kysymystyyppejä riippuen tutkimuksen tavoitteista. Suljetut kysymykset, kuten monivalintakysymykset ja Likert-asteikkoihin perustuvat väittämät, ovat yleisiä määrällisessä tutkimuksessa, koska ne helpottavat tilastollista analyysia. Avoimet kysymykset puolestaan antavat vastaajille mahdollisuuden ilmaista itseään vapaasti, mutta niiden analysointi on työläämpää. (Hirsjärvi ym. 2016, 200–2011.) On tärkeää valita kysymystyypit siten, että ne tukevat tutkimuksen tavoitteita ja vastaajien vastaaminen on sujuvaa (Valli 2018a). Kyselytutkimukseen menetelmänä liittyy myös haasteita. Kysely ei yleensä tarjoa kovinkaan syvällistä tietoa vastaajista, eikä se takaa, että vastaajat ymmärtävät kysymykset samalla tavalla. Kato voi olla suuri, eli vaikka kysely lähetetään laajalle joukolle, vastauksia ei välttämättä saada riittävästi (Hirsjärvi ym. 2016, 195). Vastaajien sitoutumista voidaan lisätä korostamalla kyselyn luotettavuutta, lisäämällä kokemusta vastaamisen merkityksellisyydestä sekä tekemällä vastaamisesta mahdollisimman vaivatonta (Dillman ym. 2014, 55). Aineiston analysointi sisällönanalyysillä Tässä artikkelikokoelmassa käytettiin pääsääntöisesti laadullisia tutkimusmenetelmiä. Laadullisen tutkimuksen aineiston analysoimisella tavoitellaan hajanaiselta tuntuvan aineiston tiivistymistä ja täsmentymistä kadottamatta sen sisältämää tietoa (Vilkka 2021a, luku ”Laadullinen analyysi”). Laadullisen aineiston analyysitapoja ovat kvantifioiminen, teemoittelu, tyypittely, sisällönanalyysi ja diskurssianalyysi jäsentelemällä ja teemoittelulla (Eskola & Suoranta 2008, 160). Vähitellen tapahtuva tutkimuksellinen kehittyminen edellyttää prosessiluontoisuutta myös aineiston analyysivaiheessa (Kiviniemi 2018, 81). Laadullisissa tutkimuksissa sisällönanalyysi on käytetyin analyysimenetelmä (Elo, Kajula, Tohmola & Kääriäinen 2022, 224). Myös suurimmassa osasta tämän artikkelikokoelman tutkimuksista. Sisällönanalyysin avulla luodaan selkeä ja sanallinen kuvaus aineistosta. Analyysin myötä aineisto saadaan ytimekkääksi menettämättä tärkeintä sisältöä. Aineisto puretaan, järjestellään ja kootaan uudelleen. (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Yleisesti sisällönanalyysistä”.) Ennen analyysin aloittamista on päätettävä, mikä on tutkimuksen kiinnostavin ja tärkein asia, jottei tutkimus veny liian laajaksi (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Yleisesti sisällönanalyysin tekemisestä”). Jo alussa on tärkeä muistaa, että aineiston analyysin lopuksi muodostuvien johtopäätösten tulisi vastata asetettuihin tutkimuskysymyksiin (Krippendorff 2019, 39). Analyysiä varten saatu haastatteluaineisto litteroidaan eli kirjoitetaan auki sanasta sanaan (Vilkka 2025, luku ”Puheesta tekstiksi: Litterointi”). Sisällönanalyysi voi olla aineistolähtöinen, teorialähtöinen tai teorian ohjaama (Vilkka 2021a, luku ”Pragmaattinen analyysi”). Aineistolähtöinen sisällönanalyysi aloitetaan erittelemällä ja käsitteellistämällä saatu aineisto. Seuraavaksi luodaan aineistoa vastaava kokonaisuus teoriaan heijastellen. (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Aineistolähtöinen sisällönanalyysi”.) Laadullisen tutkimuksen menetelmät ovat yleensä induktiivisia, mikä tarkoittaa, että tutkimuksen johtopäätökset nousevat suoraan aineistosta. Lisäksi analyysissa hyödynnetään usein aineistossa esiintyviä ilmaisuja ja käsitteitä, mikä tuo tutkimukseen aineistolähtöisyyttä. (Puusa & Juuti 2020a, 11.) Teorialähtöisen analyysin tutkimusaineiston keräämistä ohjaa ennakkoon valittu teoreettinen viitekehys ja analysointi rakentuu teorian pohjalle (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Teorialähtöinen sisällönanalyysi”). Päättely etenee teoriasta käytäntöön eli deduktiivisesti. Teorian ohjaama sisällönanalyysi, joka on harvinaisin, etenee aineiston ehdoilla, mutta jatkuvassa dialogissa teorian kanssa. Silloin päättely etenee syklisesti ja päättelemällä eli abduktiivisesti. (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Teorian ohjaama sisällönanalyysi”.) Sisällönanalyysia tehtäessä tulee ensin määrittää analyysiyksikkö kuten yksittäinen sana tai lause (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Yleisesti sisällönanalyysin tekemisestä”). Sisällönanalyysin ensimmäisessä vaiheessa aineistosta karsitaan pois kaikki epäoleellinen eli se pelkistetään. Aineistosta voidaan alleviivata erilaisia merkityksiä teemoittain eri väreillä. Nämä löydetyt alkuperäismerkitykset pelkistetään ja kerätään yhteen. Analyysin toisessa vaiheessa pelkistetty aineisto ryhmitellään etsimällä samankaltaisuuksia ja/tai eroavaisuuksia. Näistä ryhmistä muodostuu alaluokat, jotka nimetään joko tutkimuksen aineiston (aineistolähtöinen sisällönanalyysi) tai aikaisemman teorian (teoriaperusteinen sisällönanalyysi) perusteella. Luokittelusta voidaan tehdä taulukko. Alaluokkia yhdistämällä muodostetaan yläluokat, lopuksi muodostetut yläluokat yhdistetään pääluokiksi. (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Aineistolähtöinen sisällönanalyysi”.) Sisällönanalyysin kolmannessa vaiheessa muodostetaan teoreettisia käsitteitä tutkimuksen kannalta olennaisesta tiedosta. Käsitteiden muodostamisessa palataan alkuperäisiin merkityksiin ja muodostettuihin ala- ja yläluokkiin, tutkimustulosten muodostuminen tulee koko ajan linkittyä alkuperäiseen aineistoon. (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Aineistolähtöinen sisällönanalyysi”.) Nämä pääkäsitteet vastaavat asetettuihin tutkimuskysymyksiin (Elo ym. 2022, 224). Eettisyys ja luotettavuus Tutkimusta tehdessä tulee huomioida useita eettisiä vaatimuksia, jotka pohjautuvat siihen, mikä on oikein ja mikä väärin. Tutkijoiden on tunnettava tutkimuseettiset periaatteet ja heidän tulee toimia niiden mukaisesti. On noudatettava hyvää tieteellistä käytäntöä, joka on edellytyksenä eettisesti hyvälle tutkimukselle, ja se alkaa jo tutkimusaiheen valinnasta. (Hirsjärvi ym. 2009, 23–24.) Tutkimuseettinen neuvottelukunta (TENK) ja suomalainen tiedeyhteisö ovat laatineet tutkimuseettisen ohjeen hyvästä tieteellisestä käytännöstä (HTK). Hyvän tieteellisen käytännön periaatteita ovat luotettavuus, rehellisyys, arvostus sekä vastuunkanto. Näiden periaatteiden sekä menettelytapojen toteutumisesta tulee huolehtia koko tieteellisen tutkimuksen ja toiminnan elinkaaren ajan. (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2023, 3, 11.) Tämän artikkelikokoelman opinnäytetöissä on toimittu tutkimuseettisten periaatteiden mukaisesti, huomioiden erityisesti tutkittavien oikeudet, tietosuoja sekä avoin ja rehellinen vuorovaikutus osallistujien kanssa. Ennen tutkimusaineiston keruuta tutkijan on huolehdittava tarvittavista luvista, eri tahojen suostumuksista sekä eettisestä ennakkoarvioinnista (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2023, 14). Tutkimuksen kohdistuessa esimerkiksi organisaation työntekijöihin, siihen tarvitaan tutkimuslupa (Kuula-Luumi 2021). Etukäteen tehdään suunnitelma tutkimukseen osallistuvien henkilöiden henkilötietojen käsittelystä, jossa huolehditaan tietojen turvallisesta säilytyksestä sekä tavasta poistaa tiedot tutkimuksen päätyttyä (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2019, 11–12). Tutkittavien informointi tulee olla avointa ja rehellistä. Tutkimuksen tekijöiden tulee antaa osallistujille yhteystiedot kysymyksiä varten ja tiedottaa heitä tutkimuksen tarkoituksesta, tutkimusmenetelmästä, osallistumisen tärkeydestä ja vapaaehtoisuudesta sekä tutkimuksen keskeyttämisestä tai peruuttamisesta. (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2019, 8–12.) Tutkimusaineistoon ei liitetä henkilötietoja, eikä tietoja, mistä henkilö voidaan tunnistaa (Aineistonhallinnan käsikirja 2023). Artikkeleissa tutkimusluvat ja informoidun suostumuksen käytännöt on dokumentoitu, ja tietosuojaan liittyvät käytännöt on suunniteltu kunkin opinnäytetyön tutkimusasetelmaan sopiviksi. Tutkimuksessa arvioidaan aina luotettavuutta (reliabiliteetti) ja tutkimuksen pätevyyttä (validiteetti). Määrällisen tutkimuksen luotettavuuden arvioinnin kohteena on tulosten tarkkuus. (Vilkka 2021b, 193–197.) Pätevyys taas tarkoittaa sitä, että mittari tai tutkimusmenetelmä todella arvioi juuri sitä ilmiötä, jota sen on tarkoitus mitata (Hirsjärvi ym. 2016, 231). Tutkimuksen kokonaisluotettavuudesta voidaan puhua hyvänä, kun tutkimuksessa on perusjoukko otoksen edustajana sekä erittäin vähän satunnaisuutta mittauksessa (Vilkka 2021b, 193–197). Laadullisen tutkimuksen luotettavuutta arvioidaan kokonaisuutena, vaikka yhdenmukaisia ohjeita siihen ei ole (Tuomi & Sarajärvi 2018, 163). Perusteellinen perehtyminen aiheeseen sekä erityisesti omien lähtökohtien kriittinen tarkastelu voivat vahvistaa tutkimuksen luotettavuutta (Aaltio & Puusa 2020, 182). Laadullisen tutkimuksen luotettavuutta voidaan vahvistaa myös triangulaatiolla, eli käyttämällä useita eri menetelmiä ja aineistoja samassa tutkimuksessa. Triangulaatio voi toteutua neljällä eri tavalla: aineistotriangulaatiossa yhdistetään erilaisia lähteitä, esimerkiksi haastatteluja ja tilastotietoa, tutkijatriangulaatiossa samaa ilmiötä tarkastelee useampi tutkija, teoriatriangulaatiossa aineistoa analysoidaan eri teorioiden näkökulmista ja menetelmätriangulaatiossa hyödynnetään useita aineistonkeruu- ja tutkimusmenetelmiä. (Eskola & Suoranta 2008, 69–70.) Luotettavuuden arviointi on ollut keskeinen osa myös tämän artikkelikokoelman opinnäytetöitä, joissa on käytetty erilaisia tutkimusmenetelmiä sekä pohdittu avoimesti tutkimuksen rajoitteita ja vahvuuksia. Tässä kokoomajulkaisun yhteisessä tietoperustassa on myös huomioitu luotettavuus kokoamalla aiheeseen liittyvää teoriaa useista lähteistä, mikä tarjoaa kattavan pohjan artikkelien tarkastelulle. Laadullisessa tutkimusaineistossa kiinnitetään huomiota analysoitavien asioiden eroihin sekä yhtäläisyyksiin, jotta voidaan tehdä johtopäätöksiä yleisellä tasolla (Kuula-Luumi 2021). Luotettavuutta tulee arvioida koko ajan useista eri näkökulmista ja näin ollen tutkija onkin itse tutkimuksen luotettavuuden kriteeri. Tutkimuksessa tehtyjen valintojen kohdalla on tutkijan arvioitava luotettavuutta jokainen yksittäinen valinta kerrallaan. Arvioinnin keskiössä ovat koko ajan tutkijan teot, valinnat ja ratkaisut. (Vilkka 2021b, 193–197.) Laadullisessa tutkimuksessa tiedonkeruumenetelmät voivat olla hyvin avoimia, ja se voikin tehdä tutkimuksen ja tutkimusasetelman eettisyyden ennakoinnin haastavaksi (Tuomi & Sarajärvi 2002, 147). Tutkimuksen luotettavuuden arvioinnissa on olennaista huomioida, että tutkijan omat kokemukset ja aiempi tieto voivat vaikuttaa tutkimusprosessiin. (Kiviniemi 2018, 75; Aaltio & Puusa 2020, 182.) Laadullinen tutkimus voidaan nähdä jatkuvana päätöksentekotilanteena, ja tämä kehitysprosessi on tärkeää tehdä näkyväksi myös tutkimusraportissa (Kiviniemi 2018, 79, 84–85). Kokoomajulkaisun tietoperustan kokoamisessa ja artikkelien kirjoittamisessa on pyritty läpinäkyvyyteen ja tutkimuksellisten valintojen perusteluun. Lisäksi jokaisessa artikkelissa on erikseen arvioitu eettisyyttä ja luotettavuutta kunkin tutkimuksen kontekstin ja lähestymistavan mukaisesti. LÄHTEET Aaltio, I. & Puusa, A. 2020. Mitä laadullisen tutkimuksen arvioinnissa tulisi ottaa huomioon? Teoksessa A. Puusa & P. Juuti. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus, 177–188. Aaltonen S., Hytti U., Lepistö T. & Mäkitalo-Keinonen T. 2016. Yhteiskehittäminen: kaikki siitä puhuu, mutta mitä se on ja miten siinä onnistua? Turun yliopisto. Viitattu 15.2.2025 https://www.utu.fi/fi/ajankohtaista/uutinen/yhteiskehittaminen-kaikki-siita-puhuu-mutta-mita-se-on-ja-miten-siina. Affre, L., Guillaumie, L., Dupéré, S., Mercille, G. & Fortin-Guay, M. 2024. Citizen Participation Practices in the Governance of Local Food Systems: A Literature Review. Sustainability, Vol. 16 Nro 14, 5990. Viitattu 7.9.2024 https://doi.org/10.3390/su16145990. Ahmad, A. 2020. Kokeellinen tutkimus etniseen alkuperään perustuvasta syrjinnästä suomalaisilla työmarkkinoilla. Teoksessa Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019. Tutkimusartikkeleita kotoutumisesta. TEM oppaat ja muut julkaisut 2019:10. Helsinki: Työ- ja elinkeinoministeriö. Viitattu 11.2.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-487-7. Ahonen, T. 2017. Palvelumuotoilu Sotessa. Palvelumuotoilun käsikirja sosiaali- ja terveysalan palveluiden kehittämiseen. 2. painos. Espoo: Tarja Ahonen. Aineistonhallinnan käsikirja 2023. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 20.12.2024 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/aineistonhallinta/. Alasoini T. 2019. Tekoälyn etiikka. Julkaisussa T. Alasoini & P. Houni (toim.). Work up! Tulevaisuuden työ. TEM oppaat ja muut julkaisut 3/2019. Viitattu 12.3.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-416-7. Alho, R., Heikkilä, A., Pitkänen, V. & Niskanen, V. 2024. Työelämän muutosten kohtaaminen työpaikoilla. Tulevaisuuden Suomen tekijät -hankkeen loppuraportti. E2 tutkimus. Viitattu 10.2.2025 tyoelaman-muutosten-kohtaaminen-tyopaikoilla-raportti-e2-tutkimus.pdf. Alimo-Metcalfe, B., Alban-Metcalfe, J., Bradley, M., Mariathasan, J. & Samele, C. 2008. The impact of engaging leadership on performance, attitudes to work and wellbeing at work: A longitudinal study. Journal of Health Organization and Management Vol. 22 Nro 6, 586–598. Viitattu 4.2.2024 doi:10.1108/14777260810916560. Arkko-Saukkonen, A. 2017. Palvelumuotoiltu innovaatiomalli Creative Steps 2.0 yritysten kehittämistyön tukena. Lumen 2017:1. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 2.4.2024 http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201704285665. Bashir, M., & Farooq, R. 2019. The synergetic effect of knowledge management and business model innovation on firm competence: A systematic review. International journal of innovation science, Vol. 11 Nro 3, 362–387. Viitattu 26.2.2025 https://doi.org/10.1108/IJIS-10-2018-0103. Bergbom, B., Lantto, E., Leino-Arjas, P., Ruokolainen, M., Tarvainen, K. & Varje, P. 2020. Ikääntyvä ja monimuotoistuva työväestö. Teoksessa L. Kokkinen (toim.) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla. Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Helsinki: Työterveyslaitos, 53–72. Brik, A., & Brown, C. T. 2024. Global Trends in Social Inclusion and Social Inclusion Policy: A Systematic Review and Research Agenda. Social Policy and Society, 1–24. Viitattu 5.4.2025 https://doi.org/10.1017/S147474642400054X. Caulliraux, A. A., Bastos, D. P., Araujo, R., & Costa, S. R. 2020. Organizational optimization through the double diamond – Applying interdisciplinarity. Brazilian Journal of Operations & Production Management, Vol. 17 Nro 4, 1–12. Viitattu 26.11.2024 https://doi.org/10.14488/BJOPM.2020.025. Chan, S. C. 2019. Participative leadership and job satisfaction: The mediating role of work engagement and the moderating role of fun experienced at work. Leadership & Organization Development Journal Vol. 40 Nro 3, 319–333. Cordier, R., Milbourn, B., Martin, R., Buchanan, A., Chung, D. & Speyer, R. 2017. A systematic review evaluating the psychometric properties of measures of social inclusion. PloS one Vol. 12 Nro 6. Viitattu 7.9.2024 https://doi.org/10.1371/journal.pone.0179109. Daily Agile 2025. Culture Eats Strategy for Breakfast. Viitattu 5.1.2025 https://dailyagile.com/culture-eats-strategy-for-breakfast/. Design Council 2024. Framework for innovation. Viitattu 4.4.2024 https://www.designcouncil.org.uk/our-resources/framework-for-innovation/. Dillman, D. A., Smyth, J. D., & Christian, L. M. 2014. Internet, Phone, Mail, and Mixed-Mode Surveys: The Tailored Design Method. Wiley. Dixon-Fyle, S., Huber, C., Martínez Márquez, M., Prince, S. & Thomas, A. 2023. Diversity Matters Even More: The case for holistic impact. McKinsey & Company. Report 5.12.2023. Viitattu 12.2.2025 https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-matters-even-more-the-case-for-holistic-impact#/. Dufva M., Solovjew-Wartiovaara A. & Vataja K. 2021. Työn tulevaisuudet megatrendien valossa. Viitattu 30.1.2025 https://www.sitra.fi/artikkelit/tyon-tulevaisuudet-megatrendien-valossa/. Elo, S., Kajula, O., Tohmola, A. & Kääriäinen, M. 2022. Laadullisen sisällönanalyysin vaiheet ja eteneminen. Hoitotiede 2022, Vol. 34 Nro 4, 215–225. Viitattu 14.2.2025 https://www.urn.fi/URN:NBN:fi:oulu-202402061597. Ely, R. J. & Thomas, D. A 1996. Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard business review: Cross-Cultural Management. Viitattu 10.2.2025 https://hbr.org/1996/09/making-differences-matter-a-new-paradigm-for-managing-diversity. Ely, R. J. & Thomas, D. A. 2020. Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case. Harvard Business Review: Diversity and inclusion. Viitattu 28.1.2025 https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case. Eriksson, P. & Koistinen, K. 2005. Monenlainen tapaustutkimus. Helsinki: Kuluttajatutkimuskeskus. Viitattu 7.4.2024 http://hdl.handle.net/10138/152279. Eskola, J. & Suoranta, J. 2008. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. 8. painos. Jyväskylä: Gummerus. FRA 2023. Being Black in the EU – Experiences of people of African descent. Julkaistu 25.10.2023. Vienna. Viitattu 11.2.2025 https://fra.europa.eu/en/publication/2023/being-black-eu. Gillham, B. 2008. Forskningintervjun: Tekniker och genomförande. Översättning Gromark E. Malmö: Studentlitteratur. Guillot, J. D. 2024. Maahanmuuton syyt – mikä saa ihmiset lähtemään kodeistaan? Artikkeli 17.4.2024-12:01. Euroopan parlamentti. Viitattu 12.2.2025 https://www.europarl.europa.eu/pdfs/news/expert/2020/7/story/20200624STO81906/20200624STO81906_fi.pdf. Hans, S., Nayeem, A.M., Mikkilineni, S. & Gupta, R. 2023. Exploring the relationship between generational diversity and knowledge sharing: the moderating role of workplace intergenerational climate, boundary-spanning leadership and respect. Employee Relations, Vol. 45 Nro 6, 1437–1454. Viitattu 6.2.2025 https://doi.org/10.1108/ER-11-2022-0507. Hassan E. M. 2019. The Role of Leadership Style in Organisational Change Management: A Literature Review. Journal of Human Resource Management. Vol. 7 Nro 1, 18–31. Viitattu 6.2.2025 doi:10.11648/j.jhrm.20190701.13. Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2009. Tutki ja kirjoita. 15. painos. Helsinki: Tammi. Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2016. Tutki ja kirjoita. 21. painos. Helsinki: Tammi. Hyvärinen, M., Suoninen, E. & Vuori, J. 2021. Haastattelut. Teoksessa Jaana Vuori (toim.) Laadullisen tutkimuksen verkkokäsikirja. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 13.4.2024 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/menetelmaopetus/kvali/laadullisen-tutkimuksen-aineistot/haastattelut/. Hyysalo, V. 2022. Yhteissuunnittelu ja palvelumuotoilu julkisen sektorin kehityssuuntina: Kaupunkilaiset tekijöinä, käyttäjinä ja kumppaneina keskustakirjasto Oodin suunnittelussa. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 3.4.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-308-2. Hämäläinen, V. & Maula, H. 2004. Strategiaviestintä. Helsinki: Inforviestintä Oy. Ideapakka Oy 2021. Mitä fasilitointi on? Blogi 7.12.2021. Viitattu 28.3.2025 https://ideapakka.fi/blogi/mita-fasilitointi-on/ Isola, A. & Leemann, L. 2021. Osallisuuden kokemus on hyvinvoinnin ja terveyden tekijä. Sosiaalilääketieteellinen aikakauslehti Vol. 58 Nro 4, 381–383. Viitattu 31.5.2024 https://doi.org/10.23990/sa.112402. Isola, A., Kaartinen, H., Leemann, L., Lääperi, R., Schneider, T., Valtari, S. & Keto-Tokoi, A. 2017. Mitä osallisuus on? Osallisuuden viitekehystä rakentamassa. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 16.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-302-917-0. Johtajuusbarometri 2024. Selvitys suomalaisten näkemyksistä johtajuudesta 2024. Viitattu 15.2.2025 https://nuorkauppakamarit.fi/app/uploads/2024/10/Johtajuusbarometri-2024-3.pdf?trk=public_post_comment-text. Juuti, P. & Vuorela A. 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi. Jyväskylä: PS-kustannus. Viitattu 15.2.2025 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-451-682-2. Jyrkämä, J. 2021. Toimintatutkimus. Teoksessa Jaana Vuori (toim.) Laadullisen tutkimuksen verkkokäsikirja. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 22.2.2025 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/menetelmaopetus. Järvinen, E. 2021. Ajatuksia virtuaalisten post-it -lappujen takaa – Virtuaalista fasilitointia. Viitattu 24.3.2025 https://rbdesign.fi/ajatuksia-virtuaalisten-post-it-lappujen-takaa/. Kaihlanen, A-M., Laulainen, S., Niiranen, P., Keskimäki, I., Hietapakka, L. & Sinervo, T. 2019. ”Yrittäny vaan kestää pinnalla – tai sil pelastuslautalla” Sote-henkilöstön näkemyksiä sosiaali- ja terveydenhuollon muutosten keskeltä”. Viitattu 5.2.2025 https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2019041011849. Kamensky, M. 2006. Strateginen johtaminen. Helsinki: Talentum. Kamensky, M. 2010. Strateginen johtaminen – Menestyksen timantti. Helsinki: Talentum Oy. Kamula, M. 2024. Blogi: Kun työpajan fasilitointi jännittää: Haasteet ja ratkaisut. Viitattu 11.1.2025 https://blogi.oamk.fi/2024/04/22/kun-tyopajan-fasilitointi-jannittaa-haasteet-jaratkaisut/. Kanninen, T. 2023. The state of professional governance in Finland and interventions to strengthen it – Perspectives of nursing staff. Väitöskirja, University of Eastern Finland. Viitattu 22.4.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-61-4752-9. Kimberley, A., Poikolainen, E. & Rummukainen, M. 2023. Ohjatun ja aktiivisen fasilitoinnin opas. Viitattu 11.1.2025 https://julkaisut.haaga-helia.fi/ohjatun-ja-aktiivisen-fasilitoinnin-opas/. Kiviniemi, K. 2018. Laadullinen tutkimus prosessina. Teoksessa R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 2: Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus. Kiviranta, R. 2010. Onnistu eri-ikäisten johtamisessa. Helsinki: Talentum Media. Koivisto, M., Säynäjäkangas, J. & Forsberg, S. 2019. Palvelumuotoilun bisneskirja. Helsinki: Alma Talent. Kostamo, P., Airaksinen, T. & Vilkka, H. 2022. Kirjoita itsesi asiantuntijaksi: opas toiminnalliseen opinnäytetyöhön. Helsinki: Art House. Krippendorff, K. 2019. Content analysis. An Introduction to its Methodology. Pennsylvania: Sage Publications. Kukkonen, M. & Isola, A.-M. 2021. Osallisuuden kokemus – ensimmäisiä koko aikuisväestöä koskevia tuloksia. Gerontologia Vol. 35 Nro 1, 103–106. Viitattu 16.6.2024 https://journal.fi/gerontologia/article/view/103102. Kukkonen, P. 2017. Työelämä – katse vuoteen 2040. Viitattu 30.1.2025 https://www.sitra.fi/artikkelit/tyoelama-katse-vuoteen-2040/. Kuula-Luumi, A. 2021. Tutkimuslupa, suostumus, informointi ja tietosuoja. Teoksessa J. Vuori (toim.) Laadullisen tutkimuksen verkkokäsikirja. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 26.6.2024 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/menetelmaopetus/. Kuure, E. 2020. Service Design Workshops in Design Practice. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 4.5.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-235-1. Kuusisto, A. & Korjonen-Kuusipuro, K. 2023. Kohtaamisista kohti osallisuutta. Monikulttuuristen taidetyöpajojen sosiomateriaalisten suhteiden rakentuminen. Nuorisotutkimus Vol. 41 Nro 4, 22–38. Viitattu 31.5.2024 https://doi.org/10.57049/nuorisotutkimus.9142268. Laamanen, K. & Tinnilä, M. 2009. Prosessijohtamisen käsitteet: Terms and concepts in business process management. 4., uudistettu painos. Helsinki: Teknologiainfo Teknova. Laine, M., Bamberg, J. & Jokinen, P. 2007. Tapaustutkimuksen käytäntö ja teoria. Teoksessa M. Laine, J. Bamberg & P. Jokinen (toim.) Tapaustutkimuksen taito. Helsinki: Gaudeamus, 9–38. Laitinen-Väänänen, S., Vanhanen-Nuutinen, L. & Hyvönen, U. 2011. Askelmerkkejä työelämäkumppanuuteen. Osaamisen kehittäminen ammattikorkeakouluissa. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja-sarja, Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Viitattu 8.12.2024 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/33383/JAMKJULKAISUJA1212011_web.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Laki ammatillisesta koulutuksesta 11.8.2017/531. Viitattu 8.12.2024 https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2017/20170531. Laurila, M. 2017. ”Me ollaan kaikki samassa veneessä ja soudetaan yhdessä samaan suuntaan”: Esimiesten ja henkilöstön käsityksiä hyvästä muutosjohtajuudesta. Väitöskirja, Vaasan yliopisto. Viitattu 2.2.2025 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-772-9. Leemann, L. & Hämäläinen, R.-M. 2016. Asiakasosallisuus, sosiaalinen osallisuus ja matalan kynnyksen palvelut. Pohdintaa käsitteiden sisällöstä. Yhteiskuntapolitiikka Vol. 81 Nro 5, 586–594. Viitattu 8.6.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2016102725606. Leemann, L., Martelin, T., Koskinen, S., Härkänen, T. & Isola, A. M. 2022. Development and psychometric evaluation of the experiences of social inclusion scale. Journal of human development and capabilities, Vol. 23 Nro 3, 400–424. Viitattu 16.6.2024 https://doi.org/10.1080/19452829.2021.1985440. Lehtoranta, T. 2021. Teetkö työtä, joka vastaa arvojasi? Työturvallisuuskeskus 17.5.2021. Viitattu 5.1.2025 https://ttk.fi/2021/05/17/teetko-tyota-joka-vastaa-arvojasi/. Leinonen, A. & Roto, V. 2023. Service design handover to user experience design – a systematic literature review. Information and Software Technology Vol. 154, 1–19. Viitattu 6.4.2024 https://doi.org/10.1016/j.infsof.2022.107087. Lilja, N. & Tapaninen, T. 2022. Raksalla suomea oppimassa: ymmärtämisen helppous, muistamisen vaikeus ja legenda kirjoittavasta opiskelijasta. Teoksessa N. Lilja, L. Eilola, A.-K. Jokipohja & T. Tapaninen (Toim.) Aikuiset maahanmuuttajat arjen vuorovaikutustilanteissa: suomen kielen oppimisen mahdollisuudet ja mahdottomuudet. Tampere: Vastapaino. Malmsten, A. 2007. Tapauksen löytäminen ja rajaaminen. Rajaaminen. Teoksessa M. Laine, J. Bamberg & P. Jokinen (toim.) Tapaustutkimuksen taito. Helsinki: Yliopistopaino, 57–73. STTK 2025. Turvallisempi tila. Viitattu 12.2.2025 https://monikulttuurinen.fi/turvallisempi-tila/. Monthan, D. 2024. Blogi: Miten onnistua työpajan fasilitoinnissa: 18 helppoa askelta menestykseen! Viitattu 16.2.2025 https://howspace.com/fi/blogi/miten-onnistua-tyopajan-fasilitoinnissa/. Mäenpää, M. 2016. Millainen on työn ja työmarkkinoiden tulevaisuus. Sitra Työpaperi. Viitattu 30.1.2025 https://www.sitra.fi/app/uploads/2017/02/Millainen_on_tyon_ja_tyomarkkinoiden_tulevaisuus.pdf. Nieminen, V., Kirjavainen, H., Lang, M. & Jäppinen, T. 2021. Kuinka onnistua yhteiskehittämällä? Suomen Kuntaliitto. Viitattu 15.2.2025 file:///C:/Users/imaki/Downloads/2110-Kuinka-onnistua-yhteiskehittamalla-2021.pdf. Ojasalo, K., Moilanen, T. ja Ritalahti, J. 2015. Kehittämistyön menetelmät. Uudenlaista osaamista liiketoimintaa. E-kirja. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Ojasalo, K., Moilanen, T., Ritalahti, J. 2021. Kehittämistyön menetelmät – Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Peltola, T. 2007. Teorian tehtävät tapaustutkimuksessa. Empirian ja teorian vuoropuhelu. Teoksessa M. Laine, J. Bamberg & P. Jokinen (toim.) Tapaustutkimuksen taito. Helsinki: Yliopistopaino, 111–129. Perko, K. & Kinnunen, U. 2013. Hyvinvointia edistävä johtajuus: Kahden vuoden seurantatutkimus kunta-alalla. Tampere: Tampereen yliopisto. Viitattu 6.9.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-44-9296-9. Piekkari, R. & Welch C. 2020. Oodi yksittäistapaustutkimukselle ja vertailun moninaiset mahdollisuudet. Teoksessa A. Puusa & P. Juuti (toim.). Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus. Pietilä, I. 2017. Ryhmäkeskustelu. Teoksessa M. Hyvärinen, P. Nikander & J. Ruusuvuori (toim.) Tutkimushaastattelun käsikirja. Tampere: Vastapaino, 111–130. Pollack, J. 2017. Change Management as an Organizational and Project Capability. Cambridge handbook of organizational project management, 236–249. Puukari, S. & Korhonen, V. 2013. Monikulttuurinen ohjaus kotoutumista tukevassa työssä. Teoksessa A. Alitolppa-Niitamo, S. Fågel & M. Säävälä (toim.) Olemme muuttaneet – ja kotoudumme. Maahan muuttaneen kohtaaminen ammatillisessa työssä. Helsinki: Väestöliitto ry, 32–47. Puusa, A. & Juuti, P. 2020a. Johdanto. Mitä laadullisella tutkimuksella tarkoitetaan? Teoksessa A. Puusa & P. Juuti. (toim.). Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Vertaisarvioitu. Helsinki: Gaudeamus. Puusa, A. & Juuti, P. 2020b. Laadullisen tutkimuksen olemus. Teoksessa A. Puusa & P. Juuti. (toim.). Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Vertaisarvioitu. Helsinki: Gaudeamus. Raivio, H. & Karjalainen, J. 2013. Osallisuus ei ole keino tai väline, palvelut ovat! Osallisuuden rakentuminen 2010-luvun tavoite- ja toimintaohjelmissa. Teoksessa T. Era (toim.) Osallisuus – oikeutta vai pakkoa? Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja 156, 12–34. Viitattu 31.5.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-280-6. Ramaswamy, V. & Ozcan, K. 2018. What is co-creation? An interactional creation framework and its implications for value creation. Journal of business research, Vol. 84, 196-205. Viitattu 15.2.2025 https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2017.11.027. Ramos-Maçães, M. A. & Román-Portas, M. 2022. The effects of organizational communication, leadership, and employee commitment in organizational change in the hospitality sector. Communication & Society, Vol. 35 Nro 2, 89–106. https://doi.org/10.15581/003.35.2.89-106. Ramstad, E. & Hasu, M. 2019. Älykkäät palvelut ja työntekijöiden rooli niiden kehittämisessä. Teoksessa T. Alasoini & P. Houni (toim.) Work up! Tulevaisuuden työ. TEM oppaat ja muut julkaisut 3/2019, 18–21. Viitattu 30.1.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-416-7. Ruusuvuori, J. & Tiittula, L. 2005. Tutkimushaastattelu ja vuorovaikutus. Teoksessa J. Ruusuvuori & L. Tiittula (toim.) Haastattelu: Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus, 22–56. Tampere: Vastapaino. Salminen, J., Lehtonen, P., Rikala, S., Kuusisto, A.-K., Luoma-Halkola, H., Puumala, E., Sointu, L., Wallin, A., & Häikiö, L. 2021. Osallisuuden kehät: Näkökulmia hyvinvoinnin muotoutumiseen. Focus Localis, Vol. 49 Nro 3, 80–98. Viitattu 7.9.2024 https://journal.fi/focuslocalis/issue/view/7929/1264. Sorsa, V., Riuttanen, J., & Harala, L. 2023. Strategiatiedon keskeiset käsitteet.Suomen strategisen johtamisen seura 24.11.2023. Viitattu 7.12.2024https://www.ssjs.fi/strategiatiedon-keskeiset-kasitteet/. Stickdorn, M., Hormess, M., Lawrence, A. & Schneider, J. 2018. This is service design doing: Applying service design thinking in the real world. A practitioners’ handbook. First Edition. Sebastopol, California: O’Reilly Media, Inc. Strömmer, P. 2005. Vertailukehittäminen: virtuaalikypärä nimeltä benchmarking. Teoksessa R. Seppänen-Järvelä (toim.) Vertaismenetelmät kehittävän arvioinnin välineinä, 55–64. Helsinki: Stakes. Sumkin, T. 2012. Osaamisen ja työn johtaminen: organisaation oppimisen oivalluksia. Helsinki: Talentum Media. Suni, H., Salmela, S., Kuha, S. & Kanste, O. 2023. Hoitotyön johtajien kokemuksia muutoksen johtamisesta sairaalaorganisaatiossa COVID-19 pandemian aikana. Hoitotiede 2023, Vol. 35 Nro 1, 78–91. Viitattu 5.2.2025 https://journal.fi/hoitotiede/article/view/129001. Suoheimo, M. 2020. Approaching Wicked Problems in Service Design. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 26.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-223-8. Suominen, A. 2024. Toimintakykyinen Merisotilas Parantaa Suorituskykyä. Väitöskirja, Maanpuolustuskorkeakoulu. Viitattu 20.3.2025 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-951-25-3457-9. Teczke, M., Bespayeva, R. & Bugubayeva, R. 2017. Approaches and models for change management. Jagiellonian Journal of Management, Vol. 3 Nro 3, 195–208. Viitattu 12.2.2025 https://doi.org/10.4467/2450114XJJM.17.014.9785. Tilastokeskus 2024. Maahanmuuttojen määrä ennätyssuuri Suomessa vuonna 2023. Tiedote 25.1.2024. Viitattu 9.2.2025 https://www.stat.fi/julkaisu/clmixlq2e5fnt0bw60d4l2t7g. Tipuric, D. 2022. The Enactment of Strategic Leadership: A Critical Perspective. Cham: Springer Nature. Viitattu 7.12.2024 https://library.oapen.org/bitstream/handle/20.500.12657/57377/978-3-031-03799-3.pdf;jsessionid=6D675950E37015BAADD094A96EC6A858?sequence=1. Toufighi, S. P., Sahebi, I. G., Govindan, K., Lin, M. Z. N., Vang, J. & Brambini, A. 2024. Participative leadership, cultural factors, and speaking-up behaviour: An examination of intra-organisational knowledge sharing. Journal of Innovation & Knowledge Vol. 9 Nro 3, 100548. Viitattu 6.2.2025 https://doi.org/10.1016/j.jik.2024.100548. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu painos. Helsinki: Tammi. Tuominen, K. 2021. Benchmarking-käsikirja. Turku: Oy Benchmarking Ltd. Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2019. Ihmiseen kohdistuvan tutkimuksen eettiset periaatteet ja ihmistieteiden eettinen ennakkoarviointi Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan julkaisuja 3/2019. Helsinki: TENK. Viitattu 25.6.2024 https://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/Ihmistieteiden_eettisen_ennakkoarvioinnin_ohje_2019.pdf. Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2023. Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan HTK-ohje 2023. Viitattu 16.6.2024 https://tenk.fi/sites/default/files/2023-03/HTK-ohje_2023.pdf. Tuulaniemi, J. 2011. Palvelumuotoilu. Helsinki: Talentum Media Oy. Työterveyslaitos 2025. Kehittämisen työkirja – Tunnista, levitä ja vakiinnuta kehitystyön tuotokset. Työn ja työhyvinvoinnin kehittämisohjelma. Työ2030. viitattu 12.2.2025 https://hyvatyo.ttl.fi/hubfs/Kehitt%C3%A4misen%20ty%C3%B6kirja.pdf?hsCtaTracking=e5813d92-805b-4070-8f06-c64e03e3c1c0%7C06e43e14-1cb2-4fa0-b655-07d2b2579cf2. Urick, M. 2020. Generational Differences and COVID-19: Positive Interactions in Virtual Workplaces. Journal of Intergenerational relationships, Vol. 18 Nro 4, 379–398. Viitattu 4.2.2025 https://doi.org/10.1080/15350770.2020.1818662. Valli, R. 2018a. Aineistonkeruu kyselylomakkeella. Teoksessa R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus. Valli, R. 2018b. Vastausten tulkinta määrällisessä tutkimuksessa. Teoksessa R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 2: Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus. Valli, R. & Perkkilä, P. 2018. Sähköinen kyselylomake ja sosiaalinen media aineistonkeruussa. Teoksessa R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus. Valpola, A. 2023. Keskusteleva viestintä strategiatyössä. Helsinki: Professional Publishing Finland Oy. Valtioneuvosto 2021. Koulutus- ja työperusteisen maahanmuuton tiekartta 2035. Helsinki: Valtioneuvoston julkaisuja 2021:74. Viitattu 6.1.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-666-2. Valtonen, A. & Caba, N.S. 2022. Kohtaa tulevaisuus. Teoksessa A. Valtonen & P. Nikkinen (toim.) Muotoilulla muutokseen – Kehitystyön uudet mahdollisuudet. Joensuu: Aalto-yliopisto, 154–159. Valtonen, A. 2005. Ryhmäkeskustelut – Millainen metodi? Teoksessa J. Ruusuvuori & L. Tiittula (toim.) Haastattelu: Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus, 223–241. Tampere: Vastapaino. Verkostojohtamisen opas 2019. Valtioneuvoston kanslian julkaisuja 2019:12. Viitattu 10.1.2025. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-287-710-9. Vilkka, H. 2021a. Näin onnistut opinnäytetyössä: ratkaisut tutkimuksen umpikujiin. Jyväskylä: PS-kustannus. Vilkka, H. 2021b. Tutki ja kehitä. 5. painos. Jyväskylä: PS-kustannus. Vilkka, H. 2025. Tutki ja kehitä. 6.painos. Jyväskylä: Santalahti-kustannus. Vink, J. & Koskela-Huotari, K. 2021. Building Reflexivity Using Service Design Methods. Journal of Service Research, Vol. 25 Nro 3, 371–389. Viitattu 18.11.2024 https://doi.org/10.1177/10946705211035004. Vuorinen, T. & Huikkola, T. 2023. Strategiakirja. Helsinki: Alma Talent. Wang, X., Huang, Z., Xu, T., Li, Y., & Qin, X. 2023. Exploring the future design approach to ageing based on the double diamond model. Systems, Vol. 11 Nro 8: 404. Viitattu 27.11.24 https://doi.org/10.3390/systems11080404. Yasin, R., Ribeiro, N., Atif, M. & Ali, A. 2024. Authentic leadership – a source of tacit knowledge sharing and career competence in service sector. Leadership & organization development journal, Vol. 45 Nro 8, 1335–1355. Viitattu 26.2.2025 https://doi.org/10.1108/LODJ-10-2023-0578. Oikeusministeriö 2025. Mitä on yhdenvertaisuussuunnittelu? Viitattu 12.2.2025 https://yhdenvertaisuus.fi/yhdenvertaisuussuunnittelu. Yhdenvertaisuuslaki 31.12.2014 /1325. Viitattu 12.2.2025 https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325 – Pidm46651394951504. Yukl, G. 2013. Leadership in Organizations. 8. painos. University of Albany, State University of New York. Pearson: Upper Saddle River, N.J. Zsifkovits, D. 2022. The Communication of Service Design – How do Service Designers Communicate Service Design to (Project) Stakeholders? Acta electronica Universitatis Lapponiensis No. 330. Viitattu 18.11.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-301-3. REDUn strategian visuaalinen kuvitus Mia Vuolio Visual illustration of REDU’s strategy The goal of this thesis was to create a visual strategy illustration for the Rovaniemi Municipal Federation of Education (REDU). The research problem was how the organization’s strategy can be realized in a visual form and how it supports REDU’s brand. The thesis also sought answers to the following questions: how does visual material support management’s strategic communication, and how can artificial intelligence be used in the design and realization of visual illustrations? The thesis was carried out as a functional thesis. The data was collected by implementing a survey, which included a facilitated workshop as one of the methods. The visual material was processed with the help of artificial intelligence using the Midjourney AI image generator, and the finished images were analysed by means of artistic research. The research method was semiotic image interpretation, in which the meaning of images was defined in three stages through connotative analysis, first on the denotative and connotative levels, and finally by writing the semiotic message of the image. As a result of the thesis, four AI-generated strategy images were created that support the organization’s brand. In addition, value-based badge images were created. To support the implementation of the strategy, a strategy guide that explains the significance of strategy texts and images in a deeper level was made. Keywords: strategy work, visual communication, artistic research, artificial intelligence Johdanto Opinnäytetyöni on visuaalinen strategiakuvitus työnantajalleni, Rovaniemen koulutuskuntayhtymälle (myöhemmin REDU), jonka strategia päivitettiin syksyllä 2024. Tavoitteena oli saada visuaalista viestintämateriaalia johdon välineeksi strategiasta viestimiseen. Kyseessä on toiminnallinen opinnäyte, ja käsittelen opinnäytteessä tuottamaani visuaalista materiaalia taiteellisen tutkimuksen menetelmällä. Kuvia työstin prosessin aikana iteratiivisesti, mikä tarkoittaa jatkuvaa muutosten ja parannusten tekemistä (Ruohonen 2021). Tarkastelen valmiita kuvia semioottisella kuva-analyysillä, jolla avaan kuvien välittämien viestien merkityksiä (Muotio 2022). Opinnäytetyön toteuttamiseen hyödynsin myös selvityksen tekemistä. Selvityksen tekemisessä yhtenä toimenpiteenä oli fasilitoitu työpaja, jonka tarkoitus oli kirkastaa REDUn arvoja ja visiota. Muu strategian päivittämistä varten kerätty tausta-aineisto oli jo aiemmin tuotettua tai muiden tuottamaa. Opinnäytetyössäni etsin vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Miten organisaation strategia voidaan esittää visuaalisessa muodossa? Miten visuaalinen materiaali tukee johdon strategiaviestintää? Miten visuaalinen materiaali vahvistaa REDUn brändiä? Miten tekoälyä voidaan hyödyntää visuaalisen kuvaston suunnittelussa ja toteutuksessa? Toimintaympäristön kuvaus Rovaniemen koulutuskuntayhtymä REDU on Lapin suurin ammatillisen koulutuksen järjestäjä. Koulutuskuntayhtymän omistavat sen jäsenkunnat ja toiminta-alueena on koko Lappi. REDU-konserniin kuuluu ammattioppilaitoksen lisäksi myös Santasport Lapin Urheiluopisto sekä kaksi tytäryhtiötä; Santasport Oy ja REDU Edu Oy. Lapin koulutuskeskus REDU tarjoaa valtion rahoitteista ammatillista perustutkinto-, ammattitutkinto- ja oppisopimuskoulutusta. REDU Edu Oy järjestää erilaisia lyhyt- ja korttikoulutuksia ja kilpailee niistä vapailla markkinoilla. Santasport Lapin urheiluopisto järjestää toisen asteen ammatillista liikunnan ja vapaa-ajan koulutusta, Santasport Oy tarjoaa asiakkailleen vapaa-ajan palveluita, liikuntapalveluita sekä valmennuspalveluita. (Tietoa REDUsta, Konserni ja organisaatio 2024.) Konsernin toimintaympäristönä on Lapin ammatillisen koulutuksen kenttä. Lapissa ammatillista koulutusta järjestetään REDUn lisäksi Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappiassa, Rovala-opistossa, Peräpohjolan opistossa ja Saamelaisalueen koulutuskeskuksessa (OPH:n tilastopalvelu Vipunen 2024). Volyymiltään ja toiminnaltaan varsinaiseksi kilpailijaksi ja myös yhteistyökumppaniksi voidaan laskea Lappia, joka toimii pääosin Meri-Lapin alueella (Tietoa Lappiasta 2024). REDU ja Lappia kilpailevat Lapin alueella asiakkaista, eli opiskelijoista, mutta tekevät toisaalta paljon yhteistyötä esimerkiksi hanketoiminnassa (Hankkeet ja työelämäyhteistyö 2024). Molempien rahoitus tulee opetus- ja kulttuuriministeriöstä ja rahoitus perustuu perusrahoitukseen (opiskelijavuodet), suoritusrahoitukseen (tutkinnot ja tutkinnon osat), vaikuttavuusrahoitukseen (mm. työllistyminen ja jatko-opinnot) sekä strategiarahoitukseen, jota ministeriö myöntää harkintaan perustuen (OKM, ammatillisen koulutuksen rahoitus). Ammatilliset oppilaitokset ovat hallituksen rahoitusleikkausten kohteena ja ne joutuvat tarkastelemaan toimintaansa toimintaympäristön muuttuessa (OAJ, uutiset ja tiedotteet 2024). Lapin alueen laskeva väestökehitys vaikuttaa suoraan opiskelijamääriin ja kilpailu opiskelijoista käy yhä tiukemmaksi (Lapin luotsi, Väestönkehitys 2022). Jo nyt on havahduttu siihen, että tietyille aloille on vaikea saada rekrytoitua pätevää opetushenkilöstöä, mikä näkyy myös joillakin koulutusaloilla, joihin on vaikea saada opiskelijoita (REDU, Rokki-intra, henkilöstöraportti 2023). Strategian päivittäminen on tärkeää, jotta organisaatio menestyy myös tulevaisuudessa ja sen vahvuudet sekä erikoispiirteet voidaan kuvata näkyviksi (Kamensky 2006, 24). Toimintaympäristössä vaikuttavat Lapin aluekehityksen lisäksi muut globaalit megatrendit kuten etätyön lisääntyminen, vastuullisuusnäkökulmat, opiskelijoiden hyvinvoinnin tukeminen ja erityisen tuen tarpeen lisääntyminen, maahanmuuttajien kouluttaminen, suurten ikäluokkien eläköityminen sekä taloudellinen ja ekologinen kestävyys (Valtioneuvoston tulevaisuusselonteko 2024, 5.6). Nykytilassa organisaatiolla on myös liikaa rakennettua tilaa ja kiinteistöstrategiaa toteutetaan muun toiminnan kehittämisen ja muutoksen rinnalla (REDU, kiinteistöjen käytön kehittämisohjelma 2023–2032). REDU-konsernin sidosryhmiä ovat muun muassa kunnat, kaupungit, yritykset, työvoimatoimijat, muut oppilaitokset, peruskoulut ja asiakkaat. Sidosryhmiä on paljon ja toiminta on sen vuoksi hyvin laajaa. Viestinnällisesti toiminnan kuvaaminen on myös haastavaa erityisesti sen vuoksi, että konsernin sisällä on eri toimijoita, joilla on myös erilainen brändi ja visuaalinen ilme (REDU, Konserniorganisaatio 2025). Strategiaviestintä Työyhteisöjen viestintää kutsuttiin aikaisemmin tiedotukseksi tai tiedottamiseksi. Tiedotus ja tiedottaminen ovat kuitenkin yksisuuntaista toimintaa, eikä nykyisissä työyhteisöissä toivottavasti enää viestitä vain yhteen suuntaan vaan viestit liikkuvat vuorovaikutteisesti. (Juholin 2009, 21.) Pieskin (2016) mukaan johtaminen on viestintää, ja ilman toimivaa viestintää ei organisaatiolla ole edellytyksiä olla olemassa. Työyhteisöviestinnällä edesautetaan organisaation strategian ja tavoitteiden saavuttamista. Strategiat ovat usein vaikeaselkoisia, ja siksi henkilöstö ei koe niitä omikseen. Strategiasta ei ole mitään hyötyä, ellei sitä viestitä henkilöstölle oikein ja ellei henkilöstö saa siitä omaan työhönsä mitään lisäarvoa. Strategiaviestintä on siis tärkeässä roolissa, jotta strategia saadaan aidosti osaksi organisaation toimintaa. (Hämäläinen & Maula 2024, 21.) Strateginen viestintäkäsitys viestin välittäjästä ja vastaanottajasta on myös varsin yksisuuntainen. Mantere (2008, 45) haluaa haastaa tämän perinteisen asetelman esittämällä väitteen; ”Strategian tulisi perustua organisaatioviestintään”, jolloin strategia ei ole valmis, vaan muotoutuu siitä viestiessä. Se mahdollistaa strategian uudistumisen jatkuvasti. Strategian tulee olla organisaation päivittäistä toimintaa ja viestintää, jotta siitä tulee arkea ja jokainen ymmärtää sen oman työnsä näkökulmasta. Tarinallistaminen Tarinoita on ollut yhtä kauan kuin ihmiskunta on ollut olemassa, mutta tarinallistaminen on viime vuosikymmenten muotisana. Tarinat herättävät tunteita, ja niitä voidaan hyödyntää myös strategiatyössä. Tarinamuoto auttaa asioiden ymmärtämistä antamalla strategialle juonen ja voi helpottaa myös muutoksen hyväksymistä. Tarinaa ymmärretään myös monikulttuurisessa ympäristössä paremmin. (Hämäläinen & Maula 2004, 87.) Organisaatiot kertovat tarinaansa sanoin ja kuvin, sillä tarinat vahvistavat brändi-imagoa, ja niiden avulla voidaan välittää yrityksen arvomaailmaa kohderyhmälle. Kun tarinallistaminen tehdään brändiviestinnällisesti hyvin, se luo emotionaalisen siteen organisaation ja asiakkaan välille. Hyvät tarinat herättävät empatiaa ja niiden avulla on mahdollista saada asiakkaat sitoutumaan brändeihin. (Rossolatos 2015, 91–93.) REDUn strategian päivittämisessä ei varsinaisesti luotu organisaatiolle tarinaa, mutta strategiakuvat sisältävät itsessään pieniä tarinoita, joiden avulla pyritään välittämään arvoja kuvien katsojille. Strategiajohtaminen REDUssa Strategialla vastataan keskeisiin kysymyksiin: miksi organisaatio on olemassa, minne se on menossa ja miten sinne päästään? (Kamensky 2006, 26). Strategiajohtamisen haasteena on usein strategiaviestinnän onnistuminen ja strategian ns. juurruttaminen, joka voi jäädä strategiatyöskentelyn jälkeen hoitamatta kunnolla (Hämäläinen & Maula 2004, 141). REDUn edellinen strategia (Tietoa REDUsta, strategia) julkaistiin vuonna 2018 ja sen jälkeen toimintaympäristö on muuttunut monin eri tavoin, ei vähiten globaalin pandemian ja Euroopassa syttyneen sodan takia. Strategian väliarviointi käynnistyi syksyllä 2023 henkilöstölle, sidosryhmille ja työelämälle lähetetyillä strategiakyselyillä, joissa kysyttiin, pitäisikö strategia uusia kokonaan vai tarvitseeko se vain päivittämistä. Suurin osa vastaajista oli sitä mieltä, että strategia on kestänyt hyvin aikaa ja se tarvitsee vain päivittämistä sekä aukikirjoittamista. (REDU, Rokki-intra 2024.) Jalkauttaminen oli jäänyt edellisellä strategiakierroksella jostain syystä hieman vajaaksi, koska henkilöstö ei kokenut sitä omakseen eikä strategia ollut auennut heille. Henkilöstöä osallistettiin eri menetelmin strategian päivittämiseen kehittämispäivässä joulukuussa 2023. Laatukoordinaattori koosti päivän aineistot ja niistä saatiin hyödyllistä taustatietoa strategian päivittämiseksi. Tammikuussa 2024 REDUn johto halusi strategiaan myös visuaalista aineistoa ja tästä sain opinnäytetyöhöni sopivan toimeksiannon. Kevät 2024 meni strategian päivittämisen suunnittelussa ja prosessin aikatauluttamisessa (Liite 1. Strategiaprosessi aikajanalla). Sain tehtäväkseni suunnitella työpajan johdon foorumiin, joka pidettiin elokuussa 2024. Tästä käynnistyi opinnäytetyöprosessini selvitysosuus, joka edelsi visuaalista suunnitteluosuutta. Menetelmät Toiminnallinen opinnäytetyö Toiminnallinen opinnäytetyö tähtää yleensä konkreettiseen lopputuotokseen. Se voi olla esimerkiksi opas, kirja tai tietopaketti (Vilkka & Airaksinen 2003, 51). Tässä opinnäytetyössä lopputulos on strategian visuaalinen toteutus. Jotta pystyin toteuttamaan työnantajan strategiakuvan, minun oli selvitettävä mitä tietoja kuvassa tulisi olla ja miten visuaalinen strategiakuva kannattaa rakentaa, jotta se noudattaa organisaation visuaalista ilmettä. Kuvituksen ideoinnissa ja toteutuksessa käytin apuna visuaalisen tekoälyn sovelluksia. Toiminnallinen opinnäytetyö tulee toteuttaa tutkivalla ja kehittävällä otteella, vaikka siihen ei sisältyisikään selvitystyötä. Valintoja tulee tarkastella ja perustella tietoperustaan pohjautuen, pohdinta ja kriittinen suhtautuminen tekemiseen tulee huomioida. (Vilkka & Airaksinen 2003, 154). Taiteellinen tutkimus ja sen menetelmiä Taiteellinen tutkimus on tutkimusmuoto, jossa taiteellinen toiminta toimii sekä tutkimuksen lähtökohtana että menetelmänä. Tässä lähestymistavassa taiteilijat, hyödyntävät omaa taiteellista praktiikkaansa tiedon tuottamisessa ja ymmärryksen syventämisessä. Taiteellinen tutkimus ei pyri pelkästään selittämään tai tulkitsemaan ilmiöitä, vaan se pyrkii näyttämään ja paljastamaan niitä taiteellisen prosessin kautta. (Gröndahl 2023a.) Taiteellisen prosessin tutkimukseen on kaksi erilaista lähestymistapaa. Ensimmäinen on perinteinen näkökulma, jossa prosessia tarkastellaan ulkopuolelta objektiivisesti, ikään kuin tarkkailijan roolista. Toinen lähestymistapa keskittyy itse tekijän subjektiiviseen kokemukseen, jolloin taiteilija tutkii omaa prosessiaan sisältä käsin, omien kokemustensa ja havaintojensa pohjalta. (Anttila 2006, 99–100.) Gröndahl (2023a) toteaa, että taiteellinen tutkimus on luonteeltaan subjektiivista, sillä se pohjautuu yksilön tekemiseen ja kokemuksiin. Yleistettävyys ei ole taiteellisen tutkimuksen tavoitteena samalla tavalla kuin tieteellisessä tutkimuksessa, koska jokainen taiteellinen teos ja prosessi on ainutkertainen, ja niihin liittyviä havaintoja ei voi suoraan soveltaa muihin teoksiin tai prosesseihin. (Muotio 2022) esittelee taiteellisen tutkimuksen eri menetelmiä kuvien analysoimiseksi. Formaalianalyysissä korostuu kuvien muodolliset, formaalit asiat ja katsojan kokemus. Semioottisessa kuva-analyysissä tulkitaan kuvan välittämän viestin merkitystä eri vaiheiden kautta. Panofskyn semioottisella sisällönanalyysillä selvitetään teoksesta, miten sen aihe on valittu, mitä on kuvattu, kuka työn on tehnyt, mikä on teoksen syntyajankohta, aikakausi ja kulttuurinen konteksti. Vastaanottajakeskeisessä kuva-analyysissä keskitytään katsojan näkökulmaan, koska jokainen katsoja näkee kuvan erilaisena. Päädyin omassa työssäni valitsemaan menetelmäksi semioottisen kuva-analyysin siksi, että strategiakuvien välittämien viestien merkitys on tärkeä ja on tarkoituksenmukaista purkaa kuvien viesti myös ymmärrettäväksi tekstiksi. Semioottinen kuvantulkinta Semiotiikka-termi tulee kreikankielisestä sanasta semeiotikos, joka tarkoitti merkkien tulkitsijaa (Cobley & Jansz 1997, 4). Semiotiikkaa hyödynnetään erityisesti kielentutkimuksessa, mutta sen avulla on tulkittu myös kuvien merkityksiä, tosin niiden tutkiminen on noussut vasta modernilla aikakaudella ajankohtaiseksi (Bauters 2021). Semiotiikkaa hyödyntävät tutkijat ovat kiinnostuneita erilaisista piilomerkityksistä, joita kuvista tai merkeistä voi löytyä, ja menetelmää on usein käytetty viestinnän sekä mainonnan tutkimuksessa (Seppä 2008, 128). Vaikka kuvat ja merkkien aiheet ovat usein universaaleja, niiden merkitystä tulkitsee aina katsoja oman kulttuurisen ja henkilökohtaisen maailmankuvansa kautta. Tämän vuoksi onkin vaikeaa toteuttaa kuvaa, joka avautuisi täysin samanlaisina kaikille katsojille. (Seppä 2008, 134.) Strategiakuvan tulee luoda katsojalle tietynlaisia merkityksiä ja semiotiikassa puhutaankin merkityksen siirrosta. Sitä käytetään erityisesti markkinoinnissa ja mainonnassa apuna tietynlaisen merkityksen luomiseksi kuvalle. Merkityksen siirtoa hyödynnetään kuvan rakentamisessa aina asettelusta värivalintoihin ja valaisuun saakka. (Seppä 2008, 143.) Kuvasemiotiikassa kuvan tulkintaan käytetään kolmea tasoa: denotatiivista eli kuvan peruselementtien tulkintaa, konnotatiivista eli kuvan tunnesävyistä ja kulttuurisidonnaista tulkintaa sekä lopullisen viestin tulkintaa kuvan sisällönanalyysin tuloksena (Muotio 2022). Aineiston keruu ja analysointi Kalamalja-työpaja Kalamalja on erityisesti kuuntelua korostava työpajamenetelmä (ldeapakka, 2020). Nykyään aito kuunteleminen on harvinaista, sillä ihmiset ehtivät harvoin keskittyä yhden asian äärelle kunnolla, ja tästä syystä valitsin kalamaljamenetelmän. Työpajan taustatiedoiksi oli käytettävissä paljon aineistoa, kuten edellisen vuoden strategiakyselyn tuloksena saatuja avoimia vastauksia henkilökunnalta sekä kehittämisideoita joulukuussa vuonna 2023 järjestetystä henkilöstön kehittämispäivän ryhmätöistä. Fasilitoin johdon foorumissa 16.8.2024 kalamaljamenetelmällä REDUn arvojen kirkastamistyöpajan. REDU konsernin johto, päälliköt, toimialapäälliköt sekä työntekijöiden edustajat oli kutsuttu paikalle. Työpaja vedettiin läpi kolmessa kierroksessa, jossa arvoja pohdittiin ensin oman työn näkökulmasta, sitten henkilöstön näkökulmasta ja lopuksi ulkoisten asiakkaiden ja sidosryhmien näkökulmasta. Työpajassa pureuduimme nykyisiin arvoihin kolmen eri kysymyksen kautta: 1. Arvojen näkyminen omassa työssä; Mitä REDUn arvot (olemme yhdessä tekeviä, vastuullisia ja asiakaslähtöisiä) tarkoittavat sinulle omassa työssäsi ja miten edistät arvojen toteutumista työyhteisön arjessa? 2. Arvojen näkyminen henkilökunnan toiminnassa; Miten REDUn arvojen pitäisi näkyä läpileikkaavasti kaikessa toiminnassa, jotta ne olisivat mahdollisimman selkeitä henkilökunnalle ja jotta kaikki pystyisivät noudattamaan niitä omassa työssään? 3. Arvojen näkyminen asiakkaille ja sidosryhmille; Miten REDUn arvot näkyvät toiminnassamme asiakkaille ja sidosryhmille? Menetelmä toimi tähän tarkoitukseen hyvin, kun arvoja jouduttiin pohtimaan syvällisemmin ja keskustelemaan niistä avoimesti. Osallistujat jaettiin kahteen ryhmään ja ryhmät tulivat vuorotellen sisäpiiriin keskustelemaan, jolloin toinen ryhmä kuunteli ja havainnoi ulkopiirissä. Keskustelukierrokset nauhoitettiin matkapuhelimella, jotta keskustelut saatiin talteen ja litteroitavaksi. Vein litteroidut tekstit tekoälylle käsittelyyn, koska tekstiä oli valtava määrä. Annoin ChatGPT-tekoälylle tehtäväksi poimia arvokeskustelusta kolme eniten esille noussutta teemaa ja kirjoittaa niistä lyhyet yhteenvedot (Liite 2. arvotyöpajan koonti). Tarkistin, että tekoäly poimi keskustelusta yleisimmin toistuvat teemat, ja kiteytti tärkeimmät ja olennaisimmat asiat eteenpäin työstettäviksi. Muu aineistonkeruu Kalamalja-työpajan fasilitoimisen jälkeen osallistuin vielä REDUn laatukoordinaattorin mukana strategiatyöpajaan, joka toteutettiin Learning Cafe -menetelmällä. Johdon foorumista saaduista aineistosta koostettiin strategiset valinnat ja talousarvioon sitovat tavoitteet sekä aukikirjoitettiin arvot. Tämän jälkeen tapahtui välityöskentely sähköisellä alustalla, jossa johdolle ja esihenkilöille toimitettiin Webropol-kysely, missä heitä pyydettiin arvottamaan 1–3 tärkeintä strategista tavoitetta/valintaa, joiden tulisi näkyä päivitetyssä strategiassa. Visuaalisen strategiakuvan toteutus Arvojen jatkotyöstäminen tehtiin konsernijohdon kanssa, ja niiden kirkastamisen jälkeen strategialle pohdittiin visuaalista ilmettä. Olin vertaillut Googlen kuvahaulla eri organisaatioiden strategiakuvia ja huomasin, että ne ovat hyvin samanlaisia Clip-art-tyylisiä piirroksia, joihin oli mahdutettu hyvin paljon asiaa. Huoltovarmuuskeskuksen strategiakuvassa (Huoltovarmuuskeskus 2024) oli tekoälyllä luotu maisemakuva. Se oli poikkeus muiden kuvien joukossa ja herätti mielenkiintoni valokuvamaiseen maisemakuvaan. Esittelin johdolle piirros- ja valokuvatyylin vaihtoehdot ja perustelin, miksi tekoälyllä tuotettu valokuvamainen tyyli erottuisi edukseen. Valinta kohdistui lopulta valokuvamaiseen tyyliin, ja sain tehtäväksi jatkaa kuvien kehittämistä. Esimerkkikuvani (kuvio 1) herätti keskustelua. Toteutin sen Adoben Firefly-tekoälyllä, melko lyhyellä kehotetekstillä. Kuvasta tuli muutaman kierroksen jälkeen ihan kelvollinen esimerkkikuvaksi. Kuvio 1. Adobe Fireflyn tekemä kuva kehotetekstistä: ”Kaksi henkilöä seisoo kalliolla ja katselee alhaalla näkyvää lappilaista metsämaisemaa, jossa virtaa joki. Kuvassa näkyy myös auringonnousu. Toisella henkilöllä on vihreä takki.” Kuvaan toivottiin lisättävän jotain toimintaa tai yhdistävää tekijää ammatilliseen koulutukseen. Kuvan maisema koettiin tutuksi, jopa paikalliseksi. Kuvasta todettiin, että se loi tunnelman ja tarinan pelkällä maisemalla, joka voisi olla meidän jokaisen lappilaisen sielunmaisema. Sain tehtäväksi jatkaa kuvan toteuttamista valitulla tyylillä ja tavoitteena oli lisätä siihen muita elementtejä ja tehdä siitä toiminnallisempi. Kuvien jatkotyöstäminen Testasin eri tekoälysovelluksia (Adobe Firefly, DALL-E, Midjourney) ja päädyin Midjourneyhin sen fotorealistisuuden vuoksi. Tein monenlaisia harjoituksia ja testejä, jotta näin, mihin ohjelma taipuu ja millaista kehotetekstiä kannattaa käyttää. Keskustelin REDUn AD:n (Art Director) kanssa parantaakseni kehotteiden laatua ja kuvan työstöä. Pohdin, miten saisin tuotua kuvaan lappilaisen maiseman lisäksi ammatillisen koulutuksen näkökulmaa ja sain idean kuvasta, jossa maalariopiskelija on laittamassa fotorealistista maisematapettia huoneen takaseinään. Opiskelijan vieressä työn etenemistä seuraa nainen, joka voi olla opettaja tai työelämän edustaja, tai jopa opiskelijan oma vanhempi. Vaikka muotoilin kehotetta useita kymmeniä kertoja, oli kuvassa aina jotain virheellistä. Lopulta tein tapetointikuvan kahdesta eri kuvasta, jossa oli vain tapetoitava huone ja vieressä seisova nainen (kuvio 2). Kuva oli mukana seuraavalla esittelykierroksella, johon tein myös kaksi muuta kuvaa. Kuvio 2. Midjourneyn tekemä kuva kehotetekstillä: ”Hyper-realistic photo, where a young man is working with photorealistic wallpaper, in the wallpaper there is a cliff and a view to a finnish forest and river, there is a town by the river, the man is standing in the room, close to the wall and his right hand is stroking the wallpaper with a spatula, the camera is 10 metres away, man is wearing working clothes, blue overalls and white shoes, beside the man there is a midlle-aged woman watching him work and smiling, she has a coffee cup in her hand.” Toinen kuvista oli sama kuva, jonka tein jo aiemmin johdolle esimerkkikuvaksi, jossa kaksi naista seisoi kalliolla ja katsoi alhaalla näkyvää lappilaista metsämaisemaa. Lisäsin vain kuvaan samat strategiatekstit, kuin ensimmäisessä ja kolmannessa kuvassa. Kolmannessa kuvassa (kuvio 3) oli jylhä vaaramaisema, jossa virtasi joki ja johon lisäsin erillisiä pyöreitä kuva-aihioita eri ammattialoihin liittyen, ihmisten kuvat niihin tein myös tekoälyllä. Tekstien asetteluja en ehtinyt tässä vaiheessa pohtia kovin perusteellisesti. Kuvat ja alustavat strategiatekstit laitettiin seuraavaksi Webropol-kommenttikierrokselle työryhmille, eri aloille ja opiskelijakunnalle. Kuvio 3. Midjourneyn tekemä kuva kehoteteksillä: ”A view from a cliff in Finnish Lapland. Below the cliff there is a river. Beside the river there is a town. Forest surrounds the hills all over. There is a fell in the horizon. The sun is rising.” Henkilöstö ja opiskelijat kommentoivat kuvia, minkä pohjalta tein muokkauksia. Palaute koski erityisesti maisemien aitoutta ja henkilöiden varusteita. Kritiikkiä tuli myös tekoälyn käytöstä ja toivottiin aitoja luontokuvia. Tapetoijakuvaa ei ollut ymmärretty myöskään oikein, lisäksi tapetoijan vaatetus ja liikekieli kuvassa oli väärä. Tein seuraavaan palaveriin uuden kuvan palautteiden perusteella. Hylkäsin tapetointi-idean, sillä en saanut työstettyä sitä millään oikeanlaiseksi ja palasin alkuperäiseen tunnelmaideaan. Sain idean metsästä, jossa virtaa joki ja jossa kaksi henkilöä meloo kajakeilla. Tein useita kymmeniä kehotteita hakiessani oikeanlaista tunnelmaa kuvaan. Konsultoin jälleen AD:ta visuaalisuuteen liittyvissä kysymyksissä, kuten valon ja värien osalta. Viimein sain tuotettua tekoälyllä kuvan (kuvio 4), joka vastasi omaa ideaani. Kuvassa kaksi melojaa on kuvattuna selkäpuolelta melomassa myötävirtaan joella. Kuvio 4. Midjourneyn tekemä kuva kehotetekstillä: ”Theme: a backgroud image, ethereal, photorealistic wide-angle photograph, with people in a beautiful Finnish Lapland forest landscape, one person is wearing a green hoodie, color code #1c8750, a young man is wearing a red hoodie, a river flows in the middle of the forest and in the river there is a kayak with a man paddling, the image should represent these values: working together, responsibility, customer orientation, style: the camera is far away from the people, the atmosphere of the picture is calm, color of lihgting: #e9b418.” Johtajat pitivät tunnelmallisesta melontakuvasta, ja sen jylhästä maisemasta. He innostuivat vuodenaikateemasta ja pyysivät minua tekemään vastaavanlaiset kuvat myös muilta vuodenajoilta. Toiveena oli, että melojille tulisi lisätä melontaliivit ja kypärät, jotta turvallisuusasioista ei tulisi huomautuksia. Koska aitoja kuvia toivottiin keskusteluissa usein, perustelin johdolle, miksi tekoälyllä tuotetut kuvat toimivat hyvin strategiakuvina: ne ovat ajattomia, eivätkä kiinnity tiettyyn paikkaan, kuten aidot luontokuvat tekisivät. Lisäksi ne tukevat strategian visiota ”Askeleen edellä” esittämällä ihmisiä matkalla kohti tulevaa, mikä tekee kuvitteellisesta kuvamaailmasta perustellun valinnan. Vuodenaikakuvien työstäminen ja badgekuvat Työstin seuraavalla viikolla kolmea muuta vuodenaikakuvaa, joiden piti olla valmiina 31.10.2024 yhtymähallituksen seminaariin. Saimme myös strategian tekstit tiivistettyä johdon kanssa napakan lyhyiksi ja tiiviiksi. Arvoille tein ns. badge- eli merkkikuvat, joista tein kahdet erilaiset versiot, joissa toisessa hyödynsin REDUn logon kolmioelementtejä ja toisessa käytin leimatyylisiä merkkejä. Yhtymähallituksessa oli kuvista pidetty, mutta myös kritiikkiä oli noussut, muun muassa kuvien aitoudesta. Badgekuvissa enemmän oli tykätty leimatyylisistä kuvista, tosin ikonit pyydettiin vaihtamaan niihin, sillä osasta niistä tuli joillekin liian hartaita mielikuvia. Vuodenaikakuviin kaivattiin luonnon lisäksi myös jotain tulevaisuuteen viittaavaa, teknologiaa tai teollisuutta. Lähdin kommenttien pohjalta työstämään ensin talvi- ja syksykuvia. Lisäsin syksykuvaan Photoshop-kuvankäsittelyohjelmassa kulkijoiden edessä lentävän dronen. Talvikuvasta tein erilaisia versioita, joissa oli kaksi kelkkailijaa tunturin laella katsomassa alla avautuvaa pientä kaupunkia tai kylää, ja jotta kuvassa olisi jotain modernia, annoin tekoälylle esimerkkikuvan sähkömoottorikelkasta. Seuraavaksi oli aika miettiä tarkemmin myös tekstien asettelua yhdessä AD:n kanssa. Hän ideoi visuaalisen asettelun teksteille ja hänen ohjeistamana tein Illustrator-vektorigrafiikkaohjelmassa tummia gradient-liukuvarjostuksia tekstien alle, jotta ne erottuisivat paremmin taustasta. Pohdimme myös badgekuvia, sillä erilaisia ikonimalleja on tuhansia ja löysimme REDUn ilmeeseen sopivia ideoita kuvapankista, joiden pohjalta muotoilin uudet badgekuvat. Kuvien esittely johdon foorumissa Esittelin seuraavaksi kuvia johdon foorumissa 8.11.2024. Osa johtajista oli kuvat jo nähnyt aiemmissa työstövaiheissa, mutta nyt kuvissa oli mukana viimeistellyt tekstit ja kokonaisuus näytti valmiilta. Kuvat saivat hyvän vastaanoton, sillä maisemiin liitetyt teknologiset laitteet toivat ne nykypäivään. Talvikuvan moottorikelkkoja piti vielä työstää lisää, jotta kelkkailijoiden haalarit olisivat nykyaikaisempia ja kelkat realistisempia. Badgekuviin oltiin nyt tyytyväisiä. Seuraavalla viikolla työstin kelkkakuvaa, ja sain Photoshopin avulla generoitua kelkkailijoille modernimmat varusteet, haalarit sekä saappaat. Lisäsin myös toiseen kelkkaan puuttuvat sivupeilit. Yhtymähallituksessa esittelin jälleen kuvia ja siellä keskustelua herätti melontakuvan metsämaisema. Siinä ei ollut osan mielestä tarpeeksi lappilaisen näköinen metsä, vaan metsäpohjan pitäisi olla varvikkoisempi ja puiden matalampia. Kuvaan kaivattiin myös lisää valoa, koska kyseessä on kesäkuva. Toinen kommentti tuli kuvista yleisesti, että voisiko edes yhdessä kuvassa olla henkilöiden kasvot näkyvissä, kun nyt on kuvattu heitä vain takaa. Perustelin tätä sillä, että mikäli yksi kuva olisi erilainen, kuvat eivät toimisi enää samanlaisena kuvasarjana. Kuntayhtymän johtaja teki keskustelun perusteella yhteenvedon, jossa pyysi minua vielä muokkaamaan kesäkuvaa lappilaisemmaksi, jos mahdollista ja muut kuvat jätetään ennalleen. Alkuperäisen kesäkuvan lisätyöstäminen toiveiden mukaisesti ei onnistunut, joten tein melontakuvasta kokonaan uuden kuvan, jossa metsäpohja on varvikkoisempi ja puut matalampia. Kypärät ja liivit lisäsin kuvaan Photoshopissa. Tulokset ja kuvien analysointi Lopulliset kuvat olivat valmiina joulukuun alussa ja yhtymäkokous hyväksyi strategian kuvineen 17.12.2024. Analysoin kuvia konnotatiivisen kuva-analyysin keinoin ja analysointi tehdään kolmivaiheisesti. Ensimmäinen vaihe on peruselementtien tarkastelu denotatiivisella tasolla, joka tarkoittaa kuvan ensisijaista merkitystä ilman tulkitsijan sille antavia subjektiivisia lisämerkityksiä. Seuraava taso on konnotatiivinen, joka tarkoittaa kuvassa olevia lisämerkityksiä, joita katsoja tunnistaa aiemman kokemuksensa perusteella. Lopulta voidaan koota kuvan semioottinen viesti, täydentämällä konnotatiivisia yhteyksiä. (Anttila 2006, 373–374.) Talvikuva Denotatiivisella tasolla voidaan todeta, että kuvassa (kuvio 5) on valokuvamainen talvimaisema tunturista, jossa katsoja näkee takaa päin kuvattuna kaksi henkilöä istumassa moottorikelkkojen päällä ja katsomassa alapuolella näkyvää kylää. Aurinko paistaa, puut ovat tykkylumen peittämiä, taivaalla on pakkashuurua ja pilviä. Värit ovat talvisia; eri sinisen sävyjä, auringon keltaista ja valkoista. Kelkkojen kuljettajilla on päällään haalarit ja päässään kypärät, toinen kypärä on vihreä ja toinen punainen. Kuvio 5. Midjoyrneyn tekemä kuva kehotetekstillä: ”Theme: an ethereal winter landscape picture in Finnish Lapland, two people are sitting on snowmobiles, they are wearing proper overalls for outdoors, and they are looking down at the visible city below, one is wearing red helmet and other is wearing green helmet, the picture is taken in daytime and the winter sun is shining through the clouds.” Konnotatiivisella tasolla kuvasta voidaan tunnistaa seuraavia elementtejä. Kuvan auringonvalo vaikuttaa kevättalven valolta, ja kuva on otettu kaamoksen jälkeen. Ulkona on kova pakkanen, koska maisemassa on pakkashuurua. Kelkkailijat ovat pysähtyneet ihailemaan maisemaa ja katsovat alla näkyvää lappilaista kylää. Kelkat näyttävät moderneilta, ne ovat ehkä sähkökelkkoja. Kypärän punainen väri on sama, kuin Santasportin logossa ja toisen kuljettajan vihreä kypärä on saman värinen kuin REDUn logo. Kuvan semioottisen viestin voi tulkita seuraavasti. Kelkkailijat ovat nauttimassa talvisesta tunturimaisemasta upeassa auringonvalossa. He ovat askeleen edellä ekologisessa vastuullisuudessa sähkömoottorikelkkoineen. Lappi on vetovoimainen paikka nyt ja tulevaisuudessa. Alhaalla oleva kylä on elinvoimainen ja matkailijat haluavat tulla kokemaan aidon talven ja lumen, mutta kestävällä tavalla, kuten sähkömoottorikelkoilla. Edessä paistava aurinko lupaa valoisaa tulevaisuutta. Kuva sijoittaa REDU-konsernin selkeästi Lappiin, jossa luonto on vahvuus ja tärkeä osa jokapäiväistä elämää. Kevätkuva Denotatiivisesti valokuvamaisessa kuvassa (kuvio 6) näkyy metsä, ja nainen, jolla on reppu selässä. Metsässä on puro, purossa on vielä lunta ja kuvakulma on alaviistossa. Nainen kävelee katsojan edellä. Selässä naisella on vihreä reppu ja jalassa punaiset kumisaappaat. Kuvio 6. Midjourneyn tekemä kuva kehotetekstillä: ”Theme: ethereal hyper-realistic landscape photo, a spring forest in Finnish Lapland, there is a stream in the forest, the forest is green in early spring and there is still a little snow somewhere, sun is shining, a woman is hiking in the forest, she is wearing hiking clothes and red rubber boots.” Konnotatiivisella tasolla kuvasta voi todeta, että nainen on patikoimassa metsässä ja vuodenaika on kevät, koska metsän kasvit ja puut ovat vaaleanvihreitä ja maassa näkyy vielä lunta paikoitellen. Nainen kävelee auringonvaloa kohti ja naisen repun väri on sama, kuin REDUn logossa ja kumisaappaiden punainen väri on sama, kuin Santasportin logossa. Kuvan semioottinen viesti on keväällä eloon heräävä Lapin luonto, jossa ihminen voi kävellä ja nauttia kaikilla aisteillaan luonnon väreistä, valosta ja puhtaudesta. Keväinen luonto symbolisoi uudistumista ja toivoa. Nainen on retkellä jonnekin ja katsoja näkee hänet alaviistosta kuvattuna, etenemässä katsojan edellä kohti auringonvaloa. Naisen katse on tulevaisuudessa, joka on katsojalle vielä piilossa. Kesäkuva Kuvassa (kuvio 7) näkyy metsä, jonka keskellä virtaa joki. Joessa on kaksi ihmistä melomassa kajakeilla. Molemmilla on pelastusliivit ja kypärät. Toisella on vihreä takki ja toisella punainen takki. Metsä on tiheä ja valo näkyy melojien edessä puiden välistä siivilöityen. Kuvio 7. Midjourneyn tekemä kuva kehotetekstillä: ”Theme: a backgroud image, ethereal, photorealistic wide-angle photograph, with two people paddling with kayaks in the river in a beautiful Finnish Lapland forest landscape, one person is wearing a green hoodie, color code #1c8750, a young man is wearing a red hoodie, they have life jackets and helmets on, the river flows in the middle of the forest, summer sun is shining bright, the image should represent these values: working together, responsibility, customer orientation, style: the camera is far away from the people, the atmosphere of the picture is calm, color of lihgting: #e9b418.” Konnotatiivisesti kuvasta voidaan todeta, että kuva on otettu keskikesän jälkeen, koska vihreän värit ovat tummempia eikä valo ole niin kirkasta, kuin keskikesällä. Melojat menevät peräkkäin joessa myötävirtaan kohti valoa. Melojat ovat varustautuneet asianmukaisesti kypärin ja pelastusliivein. Kuvan semioottinen viesti on seuraava: Melojat melovat kesäisessä metsässä virtaavassa joenuomassa, he ovat ehkä kanjonissa, koska metsä on tiheää eikä aurinko paista heihin. He näyttävät ammattitaitoisilta ja menevät rennosti virran mukana, väistäen mahdolliset kivet ja etenevät kohti valoa. Virta symbolisoi elämää, joka etenee, välillä myötäisesti ja välillä vastaan. Kuten vedessä, myös elämässä on karikoita, mutta ne eivät ole vaarallisia, jos on varustautunut hyvin ja luottaa itseensä ja muihin. Takana tuleva meloja luottaa edellä olevaan, he ovat virrassa yhdessä ja varustautuneet hyvin. Metsän pimeys ei tunnu ahdistavalta vaan edessä oleva valo johdattaa heidät tulevaa kohti. Syksykuva Denotatiivisesta näkökulmasta voi todeta, että kuvassa (kuvio 8) näkyy kaksi naista kävelemässä Lapin syksyisessä luonnossa. Naiset ovat kuvan keskiössä ja katse hakeutuu ensimmäiseksi heihin. Ympärillä on ruska, he ovat astumassa metsästä kohti edessä olevaa aukiota. Toisella naisella on vihreä huppari ja toisella punainen reppu. Heidän edessään yläpuolella lentää drone ja kauempana edessä häämöttää tunturi. Kuvio 8. Midjourneyn tekemä kuva kehotetekstillä: ”Theme: ethereal hyper-realistic landscape picture, two people are walking in the sunny autumn forest of Lapland, one is wearing a green sweater and the other has a red backpack.” Konnotatiivisesti kuvaa voi tulkita siten, että naiset ovat kenties lähteneet ruskaretkelle, sillä toisella on reppu selässä. Maisema hehkuu upeissa väreissä ja kuvan reunukset ovat hieman epätarkat, koska kuvaaja on tarkentanut kameransa edellä kulkeviin naisiin. Ehkä dronen lennättäjä kävelee myös naisten takana tai hän odottaa heitä aukiolla. Kuvan semioottinen viesti kertoo Lapin ruskan väriloistosta ja siitä nauttivista ihmisistä. Ihmiset kävelevät kohti edessä avautuvaa aukiota ja drone menee heidän edellään. Kuvasta herää kysymyksiä, mitä naiset ovat menossa katsomaan tai selvittämään dronen avulla? Ovatko he suunnittelemassa metsään jotain uutta toimintaa, ehkä matkailua, metsän harvennusta tai kaivostoimintaa? Kaukana edessä häämöttävä tunturi voi kuvastaa tulevia haasteita, mutta naiset kävelevät päättäväisesti kohti tulevaa. Kaikissa vuodenaikakuvissa yhdistävänä teemana on kulkeminen askeleen edellä kohti valoisampaa tulevaisuutta, ja siksi henkilöt ovat katsojan edessä kuvattuna takaa päin. Kuvissa voi myös nähdä rohkeutta, yhdessä tekemistä, vastuullisuutta, osaamista, teknologiaa ja puhdasta luontoa. Badgekuvat REDUn arvoista Arvot kirjoitetaan joko yhtenä lauseena ”Teemme työtä asiakkaiden parhaaksi vastuullisesti ja yhdessä”, tai ne tuodaan esiin alla olevina badgekuvina eli kuvamerkkeinä. Kuvia voidaan käyttää erilaisissa kyseisiin teemoihin liittyvissä dokumenteissa, korostaen toimintojen kytkeytymistä arvoihin ja strategiaan. Ensimmäisessä kuvassa (kuvio 9) on kahdet kädet ja niiden yläpuolella kolme hahmoa. Kädet ikään kuin ottavat henkilöt vastaan tai pitelevät niitä suojassa. Kädet tarkoittavat tekemistä ja henkilöt ovat asiakkaita, joiden eteen teemme työtä ja joista huolehdimme parhaamme mukaan. Kuvio 9. Badgekuva arvosta: Teemme työtä asiakkaiden parhaaksi. Toisessa kuvamerkissä (kuvio 10) on alhaalla käsi, joka ikään kuin pitelee maapalloa, sydäntä ja euromerkkiä yläpuolellaan. Käsi kuvaa jälleen toimintaa, maapallolla kuvataan ekologista vastuullisuutta, sydämellä sosiaalista vastuullisuutta ja euromerkillä taloudellista vastuullisuutta. Eli yhdessä kuvassa näemme kaikki kolme vastuullisuuden tasoa. Kuvio 10. Badgekuva arvosta: Toimimme vastuullisesti. Viimeisessä kuvamerkissä (kuvio 11) on vain kaksi ihmishahmoa, jotka ovat lyöneet kätensä yhteen. Kuva kertoo kahden henkilön yhteisestä saavutuksesta, he lyövät ns. ylävitosen yhteisen työn onnistumisen merkiksi. Se kuvastaa myös tekemisen iloa ja yhteisöllisyyttä, tiimihenkeä ja toveruutta. Kuvio 11. Badgekuva arvosta: Teemme yhdessä. Badgekuvat viestivät arvoista nopeasti eri asiayhteyksissä, ja ne ovat lisäksi helposti ymmärrettäviä. Niiden visuaaliset elementit ovat universaaleja ja tunnistettavissa eri kulttuureissa, joten niiden välittämä viesti on selkeä myös monikulttuurisessa työympäristössä. Pohdinta, eettisyys ja luotettavuus Tulosten peilaaminen opinnäytteen tavoitteeseen ja kysymyksiin Opinnäytetyön tavoitteena oli tuottaa visuaalista materiaalia REDUn johdolle strategiaviestintään. Tavoitteeseen päästiin syksyn 2024 aikana työstetyn materiaalin valmistuttua monien vaiheiden ja muokkausten jälkeen. Joulukuussa strategiakuvat hyväksyttiin yhtymäkokouksessa ja päivitetty strategia esiteltiin tammikuussa 2025 ensin henkilöstölle sekä uutisoitiin myöhemmin laajemmalle yleisölle REDUn verkkosivuilla. Johdon, esihenkilöiden ja henkilöstön avuksi julkaistiin myös strategiaopas, jonka avulla strategiaa voidaan käsitellä syvällisemmin. Kevään 2025 aikana strategiaa käsitellään niin tiimipalavereissa kuin ryhmäkehityskeskusteluissa, joissa jokainen saa pohtia strategian arvoja, visiota ja missiota omasta näkökulmastaan. Ennen työn aloittamista tutkimusongelma oli, kuinka organisaation strategia saadaan visualisoitua ja miten se tulisi tehdä, jotta se noudattaisi REDUn brändi-ilmettä. Olen prosessin aikana perehtynyt useiden organisaatioiden strategiakuviin ja nähnyt erilaisia toteuttamisvaihtoehtoja. Aika pian minulle selvisi, että kuvitustavat olivat hyvin samankaltaisia eri organisaatioilla ja minusta tuntui, ettei piirrostyylinen kuvitus toimisi REDUlle. Halusin, että strategiakuvitus olisi jotain erilaista ja erottuvaa. Organisaation tarinaa ei ollut aikaisemmin luotu, ja tarinan puuttuminen herätti keskustelua arvotyöpajassa. Brändi-identiteetti oli osittain hukassa ja siihen kaivattiin enemmän lappilaisuutta, erityisesti luontokuvastoa, jotta REDU aidosti erottuisi muista suomalaisista koulutuksenjärjestäjistä. Edellä mainitut havainnot auttoivat visuaalisen kuvituksen hahmottelemisessa ja kuvaideoita alkoi syntyä. Vaikka REDUn brändi-identiteetti oli vaikeasti hahmoteltava, täytyi kuvituksen kuitenkin sopia REDUn graafiseen ilmeeseen. Kuvat noudattavat REDUn ilmettä tunnusväriltään ja fonteiltaan, koska jokaisessa kuvassa on jotain vihreää ja tekstit on tehty REDUn fontilla. Ne noudattavat brändiä myös tyyliltään, joka on enemmän hillitty, kuin hullutteleva. Kyseessä on konsernistrategia, joten kuvissa on mukana myös Santasport Lapin urheiluopiston logo ja sen punainen väri. Tämä antoi laajemmat vapaudet, koska kuvia ei tarvinnut toteuttaa kummankaan organisaation täysin omalla ilmeellä. Visuaalista ohjausta sain Art Directorilta, joka vastaa REDUn visuaalisesta ilmeestä. Hänen apunsa ja tukensa kuvien viimeistelyssä oli merkittävää. Pohdittavana oli myös se, miten visuaalinen materiaali tukee johdon strategiaviestintää. Strategiakuvia on työstetty konsernitasoisesti laajassa yhteistyössä ja erityisen tarkkaan johdon kanssa. Jokainen kuva on kompromissi, sillä ei ole mahdollista luoda kuvaa, joka miellyttäisi aivan kaikkia. Kuviin ollaan kuitenkin tyytyväisiä ja niiden sanoma on kaikille selvä. Ne toimivat strategian jalkauttamisen tukena asioista kerrottaessa. Olen myös tehnyt johdolle ja esihenkilöille strategian jalkauttamisen tueksi strategiaoppaan, joka avaa henkilöstölle niin tekstien kuin kuvien sisältöä ja merkitystä. Kuvat tukevat mielestäni hyvin REDUn missiota, eli toimimista osaavan ja elinvoimaisen Lapin puolesta, sillä kuvat sijoittavat REDUn Lappiin. Yhtenä kysymyksenä ennen prosessin käynnistymistä oli myös se, kuinka visuaalista tekoälyä voisi hyödyntää kuvituksen suunnittelussa ja toteuttamisessa. En ollut aiemmin perehtynyt visuaalisen tekoälyn sovelluksiin, olin vain osallistunut muutamiin koulutuksiin aiheesta. Kokeilin prosessin alussa eri välineitä, ja totesin parhaimmaksi välineeksi Midjourney-tekoälykuva-generaattorin. Prosessin aikana kehityin, opin tekemään parempia kehotteita ja kuvien laatu parani. Välillä oli haastavaa saada tietokoneohjelma luomaan kuva, jonka pystyi näkemään vain omassa mielessä, mutta lopulta onnistuin saamaan kuviin sen tunnelman, joka minulla oli mielessäni. Yhteenvetona voidaan todeta, että opinnäytetyölle asetetut tavoitteet saavutettiin ja samalla myös REDUn strategiaprosessia kehitettiin, mutta eniten koko prosessissa kehitin omaa osaamistani. Taiteellisessa tutkimuksessa taiteilija usein tutkii itseään ja taiteellista prosessia omien havaintojensa ja tulkintojensa kautta. REDUn lopulliset visuaaliset strategiakuvat ovat muovautuneet useiden ihmisten havaintojen ja tulkintojen vaikuttamina. Eettisyys ja luotettavuus Opinnäytetyössä noudatettiin hyvää tieteellistä käytäntöä ja eettisyyttä (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2024). Selvityksen tekemisessä ei käsitelty henkilötietoja. Fasilitoituun työpajaan osallistuneiden henkilöiden avoimet Kalamalja-keskustelut tallennettiin ja litteroitiin, mutta ilman henkilötietoja. Keskustelutallenteet poistettiin litteroinnin jälkeen tietokoneelta. Litteroitu keskusteluaineisto koostettiin tekoälyn avulla ja tekstikooste on tallessa toimeksiantajan pilvipalvelimella. Taiteellisessa tutkimuksessa tutkijan kriittinen asenne on keskeistä. Tämä tarkoittaa sitä, että tutkija pohtii mihin hänen olettamuksensa perustuvat, ja voiko asioilla olla myös muita näkökulmia. (Gröndahl 2023b.) Tässä opinnäytetyössä kriittisyys oli läsnä koko prosessin ajan, jolloin kuvia käsiteltiin iteratiivisesti ja osallistamalla kommentointiin organisaation johtoa ja työntekijöitä. Semioottisen kuva-analyysin keinoin lopullisia strategiakuvia analysoi ainoastaan opinnäytetyön tekijä, ja muita mahdollisia opinnäytetyön kuviin liittyviä kommentteja käsitellään opinnäytetyössä anonyymisti. LÄHTEET Anttila, P. 2006. Tutkiva toiminta ja ilmaisu, teos, tekeminen. Hamina: Akatiimi Oy. Bauters, M. 2021. Semioottinen analyysi. Teoksessa Jaana Vuori (toim.) Laadullisen tutkimuksen verkkokäsikirja. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 9.4.2025 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/menetelmaopetus/kvali/teoreettis-metodologiset-viitekehykset/semioottinen-analyysi/. Cobley P. & Jansz L.1997. Introducing Semiotics. Cambridge: Icon Books Ltd. Gröndahl, L. 2023 a. Taiteellinen tutkimus. Teatterikorkeakoulun julkaisusarja 2023:76. Viitattu 25.1.2025. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-353-064-5. Gröndahl, L. 2023 b. Taiteellisen tutkimuksen työkaluja. Teatterikorkeakoulun julkaisusarja 2023:76. Viitattu 9.4.2025 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-353-064-5. Huoltovarmuuskeskus 2024. Strategia. Viitattu 25.1.2025 https://www.huoltovarmuuskeskus.fi/a/huoltovarmuuskeskus-painottaa-strategiassaan-varautumista-kolmeen-uhkaskenaarioon. Hämäläinen, V. & Maula, H. 2004. Strategiaviestintä. Keuruu: Inforviestintä Oy. ldeapakka Oy 2020. Fasilitointi: Syvennä kuuntelua akvaarioryhmällä. Blogi 6.11.2020. Viitattu 9.8.2024 https://ideapakka.fi/blogi/fasilitointi-syvenna-kuuntelua-akvaarioryhmalla/. Juholin, E. 2009. Communicare! Viestintä strategiasta käytäntöön. Porvoo: Infor Oy. Kamensky, M. 2006. Strateginen johtaminen. Helsinki: Talentum. Kamula, M. 2024. Blogi: Kun työpajan fasilitointi jännittää: Haasteet ja ratkaisut. Viitattu 12.5.2024 https://blogi.oamk.fi/2024/04/22/kun-tyopajan-fasilitointi-jannittaa-haasteet-jaratkaisut/. Lapin luotsi. Tilastoja ja tietoa Lapista. Väestönkehitys 2022. Viitattu 11.3.2025 https://lapinluotsi.fi/lappi-nyt/vaesto/vaeston-kehitys. Mantere, S. 2008. Strategian viestintä, strategiaviestintä, viestintästrategia, strateginen viestintä? Kun organisaatioviestintä jäi strategian jalkoihin. Teoksessa P. Aula (toim.) Kivi vai katedraali. Porvoo: Infor Oy, 39–49. Muotio, L. 2022. Kuva-analyysi tutkimusmenetelmänä. Muotoilu.info. Viitattu 9.4.2025 https://www.muotoilu.info/index.php/tutkiva-muotoilu/menetelmat/kuva-analyysi-tutkimusmenetelmana/. OAJ, Uutiset ja tiedotteet 2024. Ammatillisen koulutuksen lisäleikkaukset ovat järjettömät. Viitattu 14.3.2025 https://www.oaj.fi/ajankohtaista/uutiset-ja-tiedotteet/2024/ammatillisen-koulutuksen-lisaleikkaukset-ovat-jarjettomat/.Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024. Ammatillisen koulutuksen hallinto ja rahoitus. Viitattu 28.9.2024 https://okm.fi/ammatillisen-koulutuksen-hallinto-ja-rahoitus. Opetushallinnon tilastopalvelu. Oppilaitosverkosto 2023. Viitattu 11.3.2025 https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiM2U2NDQzMDItYWNmNi00ZTRmLWFjMmMtY2NjNzUyZmIxYzAxIiwidCI6IjkxMDczODlkLTQ0YjgtNDcxNi05ZGEyLWM0ZTNhY2YwMzBkYiIsImMiOjh9&language=fi-FI. Pieski, T. 2016. Johtaja – osaatko viestiä suunnan? Procom 15.6.2016. Viitattu 25.9.2024 https://www.procom.fi/viestijat/tyoelama/johtaja-osaatko-viestia-suunnan. REDU, hankkeet ja työelämäyhteistyö 2024. Viitattu 10.3.2025 https://redu.fi/fi/tyoelamalle/yhteistyo-ja-kehittaminen/hankkeet-ja-tyoelamayhteistyo. REDU, kiinteistöjen käytön kehittämisohjelma 2023. Viitattu 13.3.2025 https://www.redu.fi/media/tietoa-redusta/paatoksenteko/yhtymahallitus/kokous-25-4-2023/liite-1-kiinteistojen-kayton-kehittamisohjelma-2023-2032-luonnos.pdf. REDU, konserniorganisaatio 2025. Viitattu 11.3.2025 https://redu.fi/media/tietoa-redusta/organisaatio-ja-konsernirakenne/redu-konserniorganisaatio-ja-toimialarakenne-1-1-2025-alkaen.pdf. REDU, Rokki-intra. Toimintakäsikirja, arvioinnit. Viitattu 15.3.2025 https://rokki.redu.fi/toimintakasikirja/_layouts/15/start.aspx#/arvioinnit. REDU, Rokki-intra. Toimintakäsikirja, henkilöstöraportti 2023. Viitattu15.3.2025 https://rokki.redu.fi/toimintakasikirja/tiedostot/REDU-Henkilöstöraportti-2023-1.0.pdf. REDU, strategia. Viitattu 15.3.2025 https://redu.fi/fi/redu/konserni/strategia. REDU, konserni ja organisaatio. Viitattu 11.3.2025. https://redu.fi/fi/redu/konserni/organisaatio. Rossolatos, G. 2015. Handbook of Brand Semiotics. Kassel: Deutsche Nationalbibliothek. Ruohonen, S. 2021. Toimintatutkimus. Muotoilu.info. Viitattu 9.4.2025. https://www.muotoilu.info/index.php/tutkiva-muotoilu/menetelmat/toimintatutukimus/ Seppä, A. 2012. Kuvien tulkinta. Helsinki: Gaudeamus Oy. Tietoa Lappiasta 2024. Viitattu 14.3.2025 https://www.lappia.fi/tietoa-lappiasta/. Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2024. Hyvä tieteellinen käytäntö. Viitattu 9.4.2025 https://tenk.fi/fi/hyva-tieteellinen-kaytanto-htk Valtioneuvoston julkaisuja 2024:54. Viitattu 12.3.2025 https://valtioneuvosto.fi/tulevaisuustyo-ja-ennakointi/tulevaisuusselonteko/toimintaymparistoanalyysi#/5/6. Vilkka, H. & Airaksinen, T. 2003. Toiminnallinen opinnäytetyö. Jyväskylä: Kustannusosakeyhtiö Tammi. LIITTEET Liite 1. Strategiaprosessi aikajanalla Liite 2. Arvotyöpajan koonti Kuntalaisten osallistaminen kehittävällä palauteprosessilla Katri-Anna Kokkonen, Sirpa Liuska ja Neea Salonen Involving municipal residents through a developmental feedback process The purpose of the thesis was to promote participatory leadership and decision-making in Sodankylä municipality. The aim was to develop, pilot and visualise a feedback process that supports the participation of local residents in decision-making and service development. The research questions were: How to develop a participatory feedback process? How can the process, the leisure and well-being services of Sodankylä municipality be developed. How to support decision-making through a participatory feedback process? The thesis was carried out as a qualitative service design process in cooperation with the welfare services of Sodankylä municipality. The material used in the thesis was collected from local residents through questionnaires and by using participatory methods of service design, such as a facilitated workshop and design probes. Both qualitative and quantitative methods were used in the analysis. As a result of the thesis, a practically tested, reproducible and visualised feedback process and a service design toolkit were developed, which can be utilised in different sectors of the municipality. The service design feedback process strengthened the participation of local residents in decision-making and service development, supported by accessible communication. In the future, it will be important to integrate the feedback process into the operational culture of the municipality, develop communication and monitor its impact on participation and service development. Keywords: participation, involvement, municipal residents, developmental evaluation, feedback process, decision-making, service design Johdanto Suomen kuntajärjestelmä on muuttunut viime vuosikymmeninä, erityisesti kunnallisten palveluiden järjestämisessä ja päätöksenteossa (Anttiroiko ym. 2007, 8; Kuntaliitto 2021; Vakkala, Sinervo & Jäntti, 2021, 174; Väätäinen 2024, 21). Kunnat ovat keskeisessä roolissa hyvinvointivaltion ylläpitämisessä (Jäntti 2016, 52) tarjoamalla monipuolisia palveluita ja mahdollistamalla paikallisen päätöksenteon (Koskihaara 2023, 25). Kuntalaki (2015/410, § 5:22) edellyttää asukkaiden osallistumisen ja vaikuttamisen edistämistä, joka on Leemannin ja Hämäläisen (2016, 586) mukaan keskeinen demokratian piirre. Osallisuuden vahvistaminen on kuntien elinvoimaisuuden (Nwachi 2021, 73; Reiterä 2022, 48) ja menestyksen kannalta olennaista (Paananen, Haveri & Airaksinen 2014, 48). Osallistumisprosessin onnistuminen edellyttää selkeitä toimintamalleja (Piipponen & Pekola-Sjöblom 2019, 4; Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2024), merkityksellisyyden kokemusta (Stewart 2009, 77) ja kuntalaisten arvostamista tasavertaisina toimijoina (Schaaf 2022, 213). Opinnäytetyössä tarkastellaan, kuinka kuntalaisten osallistumista voidaan vahvistaa päätöksenteossa ja johtamisessa Sodankylän kunnan hyvinvointipalveluissa. Tarve osallistumismahdollisuuksien kehittämiselle on osoittautunut tärkeäksi valtakunnallisesti (mm. Kuntalaki 2015/410, § 5:22), Sodankylän kuntastrategiassa (Sodankylä 2023) ja aiemmissa tutkimuksissa (mm. Stewart 2009, 77). Opinnäytetyössä kehitetään, pilotoidaan ja visualisoidaan palvelumuotoilun keinoin osallistava ja kehittävä palauteprosessi, jonka avulla kuntalaiset voivat tuottaa ideoita päätöksenteon tueksi. Sodankylän hyvinvointipalvelut toimintaympäristönä Sodankylä on 8000 asukkaan kunta Lapissa, joka tarjoaa monipuolisia palveluita asukkaille (Sodankylä 2024a). Sodankylän kuntastrategiassa (2023, 5–6) tavoitteena on luoda hyvät edellytykset kasvulle, asumiselle ja harrastamiselle. Kuntalain (10.4.2015/410 § 1:2) mukaan kunnan keskeinen tehtävä on edistää asukkaidensa hyvinvointia. Kunnan hyvinvointitehtävät jaetaan yhteisöllisyyden ja osallisuuden vahvistamiseen sekä eri toimialojen palvelujen mahdollistamiseen (Jäntti 2016, 169). Tavoitteena on parantaa elämänlaatua, lisätä työllisyyttä ja ehkäistä sosiaalisia ongelmia sekä eriarvoisuutta (Sodankylä 2024c). Kuntalaisen hyvinvointi voidaan jakaa kolmeen luokkaan: elintaso eli materiaalinen hyvinvointi (having), yhteisyyssuhteet eli sosiaalinen hyvinvointi (loving) sekä erilaiset itsensä toteuttamisen muodot (being) (Allardt 1976, 15, 39–50). Kunnat voivat vahvistaa hyvinvointia edistämällä osallisuutta, mikä ehkäisee myös syrjäytymistä (Sallinen, Majoinen, Seppälä & Eskelinen 2017, 10). Sodankylässä hyvinvointi- ja sivistyspalvelut on jaettu varhaiskasvatuksen ja koulutuksen sekä hyvinvoinnin kokonaisuuksiin (Sodankylä 2024b). Opinnäytetyössä keskitytään hyvinvoinnin kokonaisuuden 11:sta osa-alueesta toimeksiantajan rajaamaan seitsemään osa-alueeseen (taulukko 1). Taulukko 1. Hyvinvoinnin palvelut Sodankylän kunnassa ja opinnäytetyössä Hyvinvoinnin palvelut Sodankylän kunnassa Hyvinvoinnin palvelut opinnäytetyössämme liikunta kulttuuri nuoret kirjasto Revontuli-opisto Lapin musiikki- ja tanssiopisto hyvinvoinnin edistäminen vuokrattavat tilat vapaa-ajan tapahtumat ja leirit tapahtumat Sodankylässä järjestöt ja niiden palvelut liikunta kulttuuri nuoret hyvinvoinnin edistäminen vapaa-ajan tapahtumat ja leirit tapahtumat Sodankylässä järjestöt ja niiden palvelut Hyvinvoinnin voidaan katsoa koostuvan opiskelusta, kotielämästä sekä vapaa-ajasta (Raijas 2011, 243, 252). Monet vapaa-ajan palvelut kuuluvat kunnan itsehallinnollisiin tehtäviin, joiden laajuuden kunta päättää itse (Sallinen, Majoinen & Salenius 2012, 88). Vapaa-ajan palvelut ovat merkittäviä lähipalveluita ja tärkeitä kunnan elinvoiman (Ahonen ym. 2015, 15, 25) sekä kuntalaisten hyvinvoinnin kannalta (Kuntalaki 2015/410 § 1:2; Jäntti 2016, 171). Kehittävä palauteprosessi osallistamisen työkaluna Tässä työssä pyritään tukemaan kuntalaisten osallisuutta kehittävän palauteprosessin avulla. Kehittävä palauteprosessi sisältää kehittävän arvioinnin, palauteprosessin ja asiakaskokemuksen (Kuvio 1). Kehittävä palauteprosessi yhdistyy yhteiskehittämiseen sekä osallistavaan johtamiseen ja päätöksentekoon, jotka yhdessä lisäävät kuntalaisten osallisuutta. Kuvio 1. Kehittävä palauteprosessi osallistamisen työkaluna Osallisuus vahvistaa hyvinvointia (Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2024), ja sen tukeminen kuuluu kunnan perustehtäviin (Kuntalaki 2015/410 § 1:2). Osallisuus tarkoittaa sitä, että ihmisellä on mahdollisuus elää omien arvojensa mukaista elämää, kuulua itselleen tärkeisiin yhteisöihin, vaikuttaa niiden toimintaan ja olla mukana rakentamassa yhteistä hyvinvointia (Isola ym. 2017, 23). Osallisuudesta, sen johtamisesta ja edistämisen tavoista löytyy enemmän tietoa kokoomajulkaisun yhteisestä tietoperustasta. Kuntalaisten osallisuuden lisääminen Yhteiskunnassa osallisuus edistää vastuullista politiikkaa, lisää kansalaisten osallistumisastetta ja kannustaa kuuntelemaan erilaisia mielipiteitä (Leemann & Hämäläinen 2016, 586). Kansalaisten osallistamisessa voidaan erottaa kolme tasoa: 1) päätökset tehdään muualla, 2) kansalaisia informoidaan ja konsultoidaan, mutta heidän mielipiteensä eivät vaikuta päätöksiin, ja 3) kansalaiset osallistuvat päätöksentekoon ja vaikuttavat politiikkaan (Masiya, Mazenda ja Davids 2019, 32). Osallistuminen ei ole kaikille yhtä helppoa; esimerkiksi vammaisten ja vähävaraisten osallisuus riippuu tarjolla olevista palveluista ja tuesta (Hästbacka 2021,1, 65). Kansalaisten osallistamisen haasteena on, että kaikki ryhmät ja mielipiteet eivät aina ole edustettuina (Michels & De Graaf 2010, 477), mikä johtuu esimerkiksi siitä, että hyväosaiset ovat aktiivisempia äänestäjiä ja palautteenantajia kuin huono-osaisemmat (Bäck & Christensen 2020, 335). Osallisuuden edistäminen parantaa sekä yhteisöjen hyvinvointia että yksilöiden elämänlaatua (Cordier ym. 2017, 2, 4). Osallistava johtaminen ja päätöksenteko kuntaorganisaatiossa Osallistavassa johtamisessa kuntalaisille annetaan mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon heitä koskevissa asioissa (Perko & Kinnunen 2013, 8). Osallistavan johtamisen keskeinen osa on, että kuntalaiset kokevat toiminnan merkitykselliseksi ja sillä on todellista vaikutusta lopulliseen päätöksentekoon (Yukl 2013, 13, 106–107). Kuntalaisten osallistaminen päätöksentekoon vahvistaa sitoutumista ja lisää tyytyväisyyttä heitä koskeviin päätöksiin (Kurikka & Piipponen 2020, 5). Kuntalaisten osallistamisen vahvistaminen ja sen johtaminen kuntaorganisaatiossa toimii, jos siihen sitoutetaan kaikki kuntaorganisaation työntekijät (Kurikka & Piipponen 2020, 5). Positiiviset vaikutukset merkityksellisestä osallistamisesta on havaittu heijastuvan hyvinvointiin yksilö- ja organisaatiotasolla (Alimo-Metcalfe, Alban-Metcalfe, Bradley, Mariathasan & Samele 2008, 585, 595). Vaikuttavaa osallistamista kuntaorganisaatioissa on vielä vähän. Kunnissa ei ole luotuna selkeitä malleja siitä, ketkä osallistuvat ja miten osallistuminen todella vaikuttaa päätöksentekoon. (Pernaa 2020, 30.) Kun kunnat sitoutuvat avoimeen hallintoon, asukkaiden osallistuminen helpottuu ja demokratia vahvistuu (Kurikka & Piipponen 2020, 8). Yhteiskehittäminen julkisella sektorilla Yhteiskehittäminen tarkoittaa käyttäjien aktiivista osallistumista palveluiden kehittämiseen (Voorberg, Bekkers & Tummers 2014, 4). Yhteiskehittämisen juuret ovat liiketoiminnassa (co-creation) ja yhteistuotannossa (co-production), mutta termejä käytetään nykyään rinnakkain (Brandsen & Honingh 2018, 16; Keskitalo 2021, 14–15). Yhteiskehittämisestä on tullut suosittu tapa kehittää myös julkisella sektorilla (Jalonen 2019, 305; Bassi 2023, 395), koska se mahdollistaa asiakaslähtöisten palveluiden kehittämisen nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä (Hauta-aho & Heimonen 2021, 53). Kansalaisten osallistumiseen vaikuttavat halu osallistua (Opata ym. 2019, 11), omistajuuden tunne (Handberg 2018, 13), sosiaalinen pääoma (Nyrhinen 2020, 62) ja luottamus (Brandsen, Steen & Vershuere 2018, 301). Koulutustaso edistää osallistumista, mutta sukupuolella, iällä tai työllisyystilanteella ei katsota olevan erityistä vaikutusta (Jong, Neulen & Jansma 2019, 8–9). Osallistujien motiivit vaihtelevat kehittämisen kontekstin mukaan (van Eijk & Gascó 2018, 72). Yhteiskehittämisen onnistuminen julkisella sektorilla edellyttää osallistavia rakenteita, päättäjien myönteistä asennetta ja epävarmuuden sietokykyä (Fledderus, Brandsen & Honingh 2013, 159; Voorberg ym. 2014, 15–16; Steen, Brandsen & Verschure 2018, 284–290). Julkisella sektorilla yhteiskehittäminen tapahtuu yleensä palveluntarjoajien ja palveluiden käyttäjien, eli kansalaisten, välillä (Nabatchi, Sicilia & Sancino 2017, 8). Kun kaikki osapuolet osallistuvat palvelun suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin, se lisää vaikutusmahdollisuuksia ja osallisuuden kokemusta (Vuokila-Oikkonen & Keskitalo 2021, 105–106) sekä parantaa palvelun laatua ja tehokkuutta (Brandsen ym. 2018, 299–300). Palvelumuotoilun käytänteet tukevat yhteiskehittämisen prosessia hyvin (Pöyry-Lassila 2017, 26; Hauta-aho & Heimonen 2021, 53) ja prosessin tuloksena voikin syntyä jotain ennakoimatonta ja totuttuja käytänteitä haastavaa (Jalonen 2019, 310; Leino & Puumala 2021, 795). Kehittävä palauteprosessi Kehittävän palauteprosessin tarkoituksena on kohderyhmää osallistamalla kerätä palautetta, jonka pohjalta kehitetään toimintaympäristöä. Kehittävässä arvioinnissa ja palauteprosessissa tavoitellaan kohderyhmän osallistamista sekä muutosta. Menneisyyttä arvioivan otteen rinnalla on kehittävä, eteenpäin katsova näkökulma. (Aarnikoivu 2005, 67; Atjonen 2015, 72; Thompson Coon, Vataja & Parkkonen 2021, 6.) Arviointi ja palaute ovat toisiaan lähellä olevia käsitteitä, joita käytetään toiminnan onnistumisen tarkasteluun, hyvien käytäntöjen tunnistamiseen ja kehittämiskohteiden havaitsemiseen (mm. Berlin 2008, 15; Kupias, Peltola, & Saloranta 2011, luku “Palautteen hyödyt organisaation eri tasoilla”; Vataja, Dufva, & Parkkonen 2019, 320). Kehittävä arviointi Arviointi on hyödyllisen tiedon tuottamista (Poikela 2013, 61). Arviointikriteerit luovat pohjan arvioinnille; mitä arvostetaan, mikä on tärkeää, mistä kerätään tietoa sekä mitä tuloksia korostetaan ja kuinka tulokset on saavutettu (Patton 2021, 56). Thompson Coon ym. (2021, 3) kuvailevat arviointia prosessina, jossa jonkin toiminnan arvo tai ansio määritellään kerätyn tiedon, analyysin ja asetettujen kriteerien avulla. Arviointi soveltuu huonosti nykyajan muuttuvaan ympäristöön (Vataja ym. 2019, 320) sekä haastaviin ja monimutkaisiin ongelmiin, koska se keskittyy tuotoksiin ja tuloksiin ilman prosessimaista otetta (Uusikylä 2019, 4, 92, 96). Kehittävässä arvioinnissa arviointimenetelmät sovitetaan tapauskohtaisesti Moitus & Kamppi 2020, 5) siten, että ne tukevat toiminnan kehittämistä ja muutosta koko arviointiprosessin ajan (Patton 2016, 253; 2011, 1). Kehittävä arviointi sopiikin hyvin muuttuviin ja monimutkaisiin toimintaympäristöihin, sillä se mukautuu kohteen tarpeisiin, korostaa innovaatiota ja oppimista (Fagen ym. 2011, 645) eikä jumitu etukäteen määriteltyihin tavoitteisiin tai arviointitapoihin (Patton 2011, 5; Atjonen 2015, 72). Kehittävän arvioinnin tavoitteena on löytää monimutkaisesta haasteesta selkeät tavoitteet sekä konkreettiset toimet niiden saavuttamiseksi (Pattonin 2011, 6). Kehittävän arvioinnin tunnuspiirteitä ovat prosessimaisuus, käytännönläheisyys sekä kohderyhmän osallisuus (Vataja 2012, 82–84, 92; Atjonen 2015, 72; Patton 2016, 254, 257). Kehittävä arviointi on vuorovaikutteista. Arviointiin osallistujien on tärkeää olla mukana arviointiprosessissa tavoitteen asettelusta tulkintoihin saakka, jotta heitä voidaan sitouttaa löydöksien hyödyntämiseen. (Atjonen 2015, 72; Moitus & Kamppi 2020, 5.) Mikäli arviointitietoa ei tuoteta tarve- tai ilmiöperustaisesti jää sen hyödyntämisen mahdollisuudetkin vähäiseksi (Uusikylä 2019, 96). Kehittävän arvioinnin prosessissa arvioija on usein osa kehittämisryhmää, jossa yhteistyössä ideoidaan, suunnitellaan ja testataan uusia lähestymistapoja (Patton 2011, 1). Palauteprosessi Palaute on välttämätöntä organisaatioille, koska sillä saadaan tietoa toiminnassa menestymisestä (Kupias ym. 2011, luku “Palautteen hyödyt organisaation eri tasoilla”). Palautetta tarvitaan virheiden korjaamiseen, uuden oppimiseen, suorituksen seuraamiseen ja parantamiseen (Thomas & Arnold 2011, 85; Luft 2014, luku ”Johdanto”) sekä parhaan potentiaalin saavuttamiseen (Jug, Jiang & Bean 2019, 244). Palautetta voidaan hankkia sisäisesti tai ulkoisesti (Oinas 2022, 109). Sisäisessä prosessissa palautetta annetaan itselle ja ulkoisessa prosessissa palautteen antaa ulkopuolinen henkilö tai esimerkiksi digitaalinen ympäristö. Ulkoinen palaute kiinnittää huomion erilaisiin näkökantoihin (Karhulahti 2023, 346–347) ja sen puute voikin johtaa virheelliseen itsearviointiin (Burgess, van Diggele, Roberts, & Mellis 2020, Luku ”Barriers to the feedback process”). Parhaat tulokset saavutetaan yhdistämällä sisäistä ja ulkoista palautetta (Narciss, Prescher, Khalifah & Körndle 2022, Luku 6.1.). Opinnäytetyössä kerätään kuntalaisilta ulkoista palautetta kuntaorganisaation käyttöön, jotta palveluiden käyttäjien näkökulmat tulevat esiin. Winstone, Boud, Dawson ja Heron (2022, 224–225) erottelevat palautteen kahteen tyyppiin: tietokeskeiseen, joka keskittyy annettuun tietoon, ja prosessikeskeiseen, joka korostaa palautteen hyödyntämistä. Opinnäytetyössä käytetään prosessikeskeistä näkökulmaa, jossa palautetietoa hyödynnetään toimintojen kehittämisessä. Palauteprosessi on monivaiheinen arvioinnin ja kehittämisen jatkumo (Ranne 2006, 28), joka vaatii vuorovaikutusta sekä ohjausta (Burgess ym. 2020, Luku ”Barriers to the feedback process”). Palauteprosessiin kuuluu palautteen hankkiminen, sen analysointi ja kehittämistoimet (Jones & Sasser 1995, 7; Ranne 2006, 28; Uusitalo 2007, 134). Asiakaskokemus Kunnan palveluja käyttävä asukas nähdään myös asiakkaana (Saarijärvi & Puustinen 2020, 19, 29), vaikka kuntalaisuus on laajempi käsite kuin pelkkä asiakkuus (Ryynänen 2007, 148; Jäntti 2016, 217). Asiakaskokemus onkin nykyisin keskeinen strateginen painopiste sekä yrityksissä että julkisissa organisaatioissa (Saarijärvi & Puustinen 2020, 232–233; Uusikylä, Lintinen & Jokinen 2023, 11). Meyer ja Schwager (2007, 3) kuvaavat asiakaskokemusta subjektiivisena ja sisäisenä reaktiona. Asiakaskokemus on mielikuva ja tunne, joka muodostuu palvelun käytöstä (Ahvenainen, Gylling & Leino 2017, 10) sekä palvelupolun vuorovaikutushetkistä asiakkaan ja organisaation välillä, joita kutsutaan kosketuspisteiksi (touch points) (Saarijärvi & Puustinen 2020, 20). Palvelupolkua kuvataan myös vuorovaikutusjatkumona, joka sisältää erilaisia palveluhetkiä ydinpalvelun aikana, mutta myös sitä ennen ja sen jälkeen. Nämä kaikki vaikuttavat asiakaskokemukseen. (Kälviäinen 2024.) Asiakaskokemusta mitattaessa tietoa hankitaan asiakkaan kokemuksesta ja tyytyväisyydestä sekä huomioidaan niiden vaikutus organisaation strategisiin tavoitteisiin (Saarijärvi & Puustinen 2020, 232–233). Tärkeää onkin tunnistaa asiakkaiden toimintatavat, kokemukset, tunteet, motivaatio ja arvot (Kälviäinen 2024). Becker ja Jaakkola (2020, 637) korostavat, että asiakaskokemus tulisi nähdä spontaanina reaktiona johonkin ärsykkeeseen, ei suoraan palvelun laadun arviointina. Asiakaskokemuksen kehittämisessä hyödynnetään asiakkaiden toimintaa, tietämystä ja ymmärrystä sopivien ratkaisujen sekä paremman asiakaskokemuksen luomiseksi (Kälviäinen 2024). Tarkoitus, tavoitteet ja kysymyksenasettelu Opinnäytetyön tarkoituksena oli edistää kuntalaisia osallistavaa johtamista ja päätöksentekoa Sodankylän kunnassa. Tavoitteena oli kehittää, pilotoida ja visualisoida palauteprosessi, jossa palveluita yhteiskehittämällä saadaan ideoita päätöksenteon tueksi. Työlle asetettiin seuraavat tutkimuskysymykset: 1. Miten kehitetään kuntalaisia osallistava palauteprosessi? 2. Miten Sodankylän kunnan vapaa-ajan ja hyvinvoinnin palveluita voidaan kehittää sekä päätöksentekoa tukea osallistavan palauteprosessin avulla? Kuntalaisten osallistaminen on keskeinen osa Sodankylän kuntastrategiaa (Sodankylä 2023) ja tärkeä keino päätöksenteon sekä palveluiden kehittämisen tukemisessa. Osallistavan palauteprosessin tavoitteena on vahvistaa vuorovaikutusta ja varmistaa, että kuntalaisten näkemykset otetaan huomioon päätöksenteossa. Menetelmällinen toteutus ja tulokset Opinnäytetyössä toteutettu tutkimus oli laadullinen ja kehittämismenetelmänä käytettiin palvelumuotoilua. Laadullisella tutkimuksella saadaan kuvaus sen hetkisestä tilanteesta (Vilkka 2021, 118) ja se korostaa subjektiivisuutta (Tuomi & Sarajärvi 2018, Luku 8). Laadullista ja määrällistä tutkimusta voidaan myös käyttää rinnakkain saman aineiston analysoinnissa (Alasuutari 2011, 32), kuten tässä työssä kyselyjen analysoinnissa. Opinnäytetyössä käytettyjä menetelmiä, kuten palvelumuotoilua, kyselyitä ja benchmarkingia, on kuvattu tarkemmin kokoomajulkaisun yhteisessä tietoperustassa. Kunnallisten palvelujen kehittämiseen valittiin menetelmäksi palvelumuotoilu. Palvelumuotoilu vastaa muuttuvan toimintaympäristön haasteisiin (Hyysalo, 2022, 55), osallistaa käyttäjät prosessiin (Kuure, 2020, 36) ja sen avulla voidaan huomioida monitoimijainen näkökulma (Trischler & Trischler, 2022, 1252). Palvelumuotoilu parantaa palvelujen laatua, kustannustehokkuutta ja saatavuutta (Koivisto, Säynäjäkangas & Forsberg, 2019, 33), sekä mahdollistaa käyttäjille hyödyllisten ja organisaatioille vaikuttavien palvelujen kehittämisen. (Ojasalo, Moilanen & Ritalahti, 2015, 71–74). Lisäksi se edistää innovaatioita, yhteistyötä ja palvelukokemusta (Steen, Manschot & De Koning, 2011, 59). Työssä hyödynnettiin Design Councilin (2024) tuplatimanttimallia Koiviston ym. (2019, 43) suomennoksilla. Kehittämisprosessin lähtökohtana oli Sodankylän kuntastrategia (Sodankylä 2023), ja keskeiset vaiheet, tulokset sekä teorian synteesi on esitetty kuviossa 2. Kuvio 2. Opinnäytetyön kehittämis- ja innovaatioprosessi, tulokset sekä teorian synteesi- ja innovaatioprosessi, tulokset sekä teorian synteesi Ensimmäinen timantti keskittyy ongelman löytämiseen ja määrittelyyn, toinen timantti ratkaisujen kehittämiseen ja toteuttamiseen (Design Council 2024, Luku ”The process: using the Double Diamond”). Löydä-vaiheessa kartoitetaan ongelma, tarpeet ja taustatekijät (Koivisto ym. 2019, 44–45). Määritä-vaiheessa kerättyä tietoa analysoidaan ja määritellään keskeiset ongelmat (Wang ym. 2023, 5), joihin kehitä-vaiheessa ideoidaan ja kehitetään ratkaisuja (Koivisto ym. 2019, 40, 44–46). Tuota-vaiheessa ratkaisut otetaan käyttöön (Wang ym. 2023, 5–6) varmistaen niiden toimivuus ja vaikuttavuus (Koivisto ym. 2019, 44–46; Caulliraux ym. 2020, 6, 10). Löydä-vaihe Löydä-vaiheessa hyödynnettiin benchmarkingia ja palvelusafari-menetelmää, joiden avulla arvioitiin erilaisten organisaatiotason toimintatapoja sekä kehitettiin kyselylomaketta. Benchmarkingin avulla arvioidaan verkosto- ja organisaatiotason toimintatapoja (Strömmer 2005, 55–66) sekä etsitään hyviä käytäntöjä (Tuominen 2016, 118). Benchmarkingilla tarkasteltiin kyselyjen muotoja, vastausvaihtoehtoja ja osallistamismenetelmiä, havaiten, että suurilla kaupungeilla oli omia verkostojaan, kun taas pienemmissä kunnissa käytännöt olivat kehitteillä. Kyselyissä käytetty Likert-asteikko soveltui hyvin mielipiteiden arviointiin, joten se otettiin käyttöön myös tässä tutkimuksessa. Työssä käytetty kehittäjäyhteisö sai alkunsa VR:n kehittämän yhteisön benchmarkingista ja jäi opinnäytetyön jälkeen kunnan käyttöön. Tutkimuksessa toteutettiin kaksi kyselyä: ensimmäinen kartoitti kuntalaisten mielipiteitä hyvinvointipalveluista (liite 1), toinen selvitti osallisuuden kokemuksia ja toiveita (liite 2). Kyselyt suunniteltiin yhteistyössä kunnan hyvinvointitoimialan vastuuhenkilöiden kanssa. Ne sisälsivät avoimia vastauksia sekä 4-portaisen Likert-asteikon, joka soveltuu Vilkan (2007, 46) mukaan hyvin mielipideväittämien arviointiin. Kyselyt testattiin etukäteen Vilkan (2021, 108) suosituksen mukaisesti. Testaukseen käytettiin palvelusafari-menetelmää. Menetelmällä analysoidaan palvelun toimivuutta sen käytön aikana (Kirvesniemi & Poikolainen 2017, 105) vastaajan näkökulmasta (Interaction Design Foundation 2024, Luku ” What are Service Safaris?”). Kyselyt testattiin kolmella eri-ikäisellä kuntalaisella (nuori, työikäinen, eläkeläinen) etä- ja lähitapaamisina. Osallistujat täyttivät lomakkeet ääneen kertoen ajatuksiaan, ja haastavia kohtia tarkennettiin kysymyksillä. Testauksen tuloksena kyselyyn lisättiin vastausvaihtoehto ”en käytä palvelua/ en tiedä palvelusta”, siirrettiin hyvinvointikysymykset loppuun ja tiivistettiin kyselytekstejä sekä ohjeita. Kyselyt jaettiin monikanavaisesti tavoitettavuuden parantamiseksi, ja paperiversio oli saatavilla kahdessa paikassa. Tietoa kyselystä jaettiin paikallislehdessä, sosiaalisessa mediassa, sähköpostitse, kunnan nettisivuilla sekä mainoksina kaupoissa ja kunnan tiloissa. Määritä-vaihe Määritä-vaiheessa toteutettiin palautekysely hyvinvointipalveluista, ja koko kunnan osallisuuskysely. Kyselyiden tulokset analysoitiin laadullisesti avoimien kysymysten teemoittelulla ja määrällisesti monivalintakysymysten keskiarvojen sekä mediaanien avulla asteikolla 1–4 (1 = erittäin tyytymätön, 4 = erittäin tyytyväinen). ”En osaa sanoa” -vastaukset poistettiin analyysistä, jotta tulokset perustuivat vain vastaajien mielipiteisiin. Tämä esti keskiarvojen vääristymisen ja varmisti, että tulokset kuvaavat oikeasti vastaajien näkemyksiä. Teemoittelulla kyselyaineistosta etsitään tyyppikertomusta (Vilkka 2021, 163–164) ja aineisto hahmotellaan teemoiksi (Tuomi & Sarajärvi 2018, 124). Aineisto pelkistettiin ja tiivistettiin Puusan (2020, 152) ohjeiden mukaisesti. Analyysia jatkettiin aineiston koodauksella (Puusa 2020, 152), jossa eri aihepiirit merkittiin eri värein taulukkoon. Taulukointi auttaa tunnistamaan ja raportoimaan keskeiset asiat systemaattisesti (Saaranen-Kauppinen & Puusniekka 2006, Luku 7.3.4.). Aineisto kvantifioitiin (Puusa 2020, 152) laskemalla ilmausten esiintymismääriä hyvistä ja kehitettävistä palveluista. Sen jälkeen aineisto jäsenneltiin yhdistämällä samankaltaisia asioita ensin alakategorioiksi ja edelleen yläkategorioiksi (Puusa 2020, 153). Työn aineisto jäsenneltiin palvelualueittain ala- ja yläkategorioihin kolmeen teemaan: 1) toimivat ja säilytettävät käytänteet 2) kehitettävät käytänteet ja 3) uudet ideat. Prosessi jatkui, kunnes aineistosta oli yhdistelty oleellinen tieto oikeisiin kategorioihin ja teemoihin. Analyysi muistutti Tuomen ja Sarajärven (2018, 105) esittelemää luokittelua, mutta teemoittelun mukaisesti huomioitiin koko ajan avoimissa vastauksissa esitetyt perustelut. Hyvinvointipalveluiden palautekysely Hyvinvointipalveluiden kyselyyn (11.11.–1.12.2024) vastasi 180 henkilöä, joista 172 vastasi sähköisesti ja 8 paperilomakkeella. Vastausprosentti oli 2,6 % Sodankylän yli 15-vuotiaista kuntalaisista (Tilastokeskus 2023). Vastaajat valitsivat palvelut, joista halusivat antaa palautetta. Kyselyyn vastanneista suurin osa arvioi liikuntapalveluja (n=142), vajaa puolet arvioi kulttuuripalveluja (n= 70) sekä kolmasosa järjestöjen ja yhdistysten tarjoamia palveluja (n=47). Vähiten palautetta saivat nuorisopalvelut ja kuntatapahtumat, joista kumpaakin arvioi kuudesosa (n=28–29) vastaajista. Opinnäytetyön kehittäjäyhteisöön ilmoittautui 20 henkilöä. Monet palvelut koettiin toimiviksi ja monipuolisiksi niin monivalintakysymyksissä kuin avoimissa vastauksissakin (kuvio 3). Liikunta- ja kulttuuripalveluiden saavutettavuus sekä kehittäminen saivat erityisesti kiitosta. Kulttuuritarjonnassa paikalliset tapahtumat koettiin tärkeinä. Nuorisopalveluiden toimivuutta arvostettiin kokonaisuudessaan, kuten läsnäolon tärkeyttä ja nuorten omia tiloja. Järjestöjen aktiivisuus ja monipuolisuus saivat myös positiivista palautetta. Kuvio 3. Tyytyväisyys hyvinvointipalveluihin: Palvelualuekohtaiset keskiarvot Palveluiden kehittämiseksi esitettiin monipuolisia ehdotuksia, jotka nousivat pääasiassa avointen vastausten analyysista. Hyvinvointipalveluissa arvostettiin jo toteutuneita kehitystoimia, mutta toivottiin enemmän huomiota syrjäkylien asukkaille, maahanmuuttajapalveluille, kuntaan muuttaville ja eläkeläisille suunnattuihin aktiviteetteihin. Liikuntapalveluiden parantaminen ja kulttuuriin liittyvien tapahtumien lisääminen eri ikäryhmille olivat keskeisiä kehitysehdotuksia. Nuorisopalveluissa kaivattiin parempia aikataulutuksia sekä enemmän nuoremmille suunnattuja palveluja. Viestinnän ja markkinoinnin kehittäminen, saavutettavuus sekä koordinointi nousi esiin joka palvelualueella. Monivalintakysymyksistä kehittämiskohteeksi nousi yhteistyön parantaminen Lapin hyvinvointialueen (Lapha) kanssa. Asiakaskokemus visualisoitiin janalla (kuvio 4), jossa laskettiin avointen vastausten positiivisten ja negatiivisten mainintojen erotus kvantifioinnin perusteella. Visualisoinnilla havainnollistettiin hyvinvointipalvelujen toimivuutta ja se osoittaa eri palvelujen yleisen sävyn, ei mainintojen määrää: positiiviset kokemukset sijoittuvat neutraalin yläpuolelle, negatiiviset alapuolelle. Kuvio 4. Analyysin teemat ja niiden sijoittuminen asiakaskokemuksen perusteella Kuntalaisilta tuli paljon uusia käyttökelpoisia ideoita monipuolisesti eri palvelualueisiin. Ideat koottiin ideatauluun, jota voi hyödyntää kunnan kehitystoimien suunnittelussa ja kuntalaisten tarpeisiin vastaamisessa. Uusina ideoina esitettiin muun muassa skeittiparkin laajennusta, maastopyöräreittien kehittämistä ja yhteisöllisiä kulttuurimatkoja. Lisäksi ehdotettiin perheleirejä ja lisää yhteisöllisiä aktiviteetteja eri ikäryhmille. Analyysissa esiin nousi erityisesti tapahtumien päällekkäisyyksien vähentäminen, tiedon saatavuuden parantaminen ja tehokkaampi markkinointi. Toimeksiantaja valitsikin jatkokehittämiskohteeksi kaikkia palveluita koskevan viestinnän parantamisen. Uusi uimahalli oli suurin yksittäinen toive, mutta sitä ei lähdetty edistämään, koska kuntalaisilla on mahdollisuus käyttää varuskunnan uimahallia. Palvelumuotoilun tuplatimanttimallin ensimmäinen vaihe voidaan kiteyttää “kuinka voisimme” -kysymyksiin (Innanen 2020, Luku ””Kuinka me voisimme” – kysymykset”). Tässä työssä muodostettiin kolme kysymystä Stickdornin, Hormessin, Lawrencen ja Schneiderin (2018, 110–112) ohjeiden mukaan, jotka suuntaavat kehittämistyötä viestintään, viestintäkanaviin ja tapahtumien koordinointiin. Kuinka voisimme varmistaa, että viestintämme tavoittaa ja palvelee mahdollisimman monia kuntalaisia? Kuinka voisimme hyödyntää erilaisia viestintäkanavia, jotta viestintämme olisi entistäkin saavutettavampaa ja vaikuttavampaa? Kuinka voisimme välttää päällekkäisiä tapahtumia? Osallisuuskysely Osallisuuskyselyssä selvitettiin, miten kuntalaiset kokevat osallisuuden toteutuvan kunnassaan ja mitkä olisivat heidän mielestään parhaat tavat osallistua kotikunnan kehittämiseen ja päätöksentekoon. Osallisuuskyselyyn (15–26.1.2025) vastasi yhteensä 71 henkilöä, joista 67 vastasi sähköisesti ja 4 paperilomakkeella. Kyselyn kohderyhmänä olivat kaikki yli 15-vuotiaat Sodankylän kuntalaiset, joita oli vuoden 2023 väestötilastojen mukaan noin 6883 henkilöä, eli 84,7 % kunnan koko väestöstä (Tilastokeskus 2023). Vastausprosentti oli 1,0 % kohderyhmään kuuluvista. Osallisuuskysely päätettiin toteuttaa koko Sodankylän kunnassa toimeksiantajan toiveiden mukaisesti. Kyselyä ei voitu rajata pelkästään hyvinvointipalveluihin, sillä osallisuus käsitteenä ulottuu laajasti koko kunnan kehittämiseen ja päätöksentekoon. Kyselyt eivät voineet olla avoinna samanaikaisesti ja osallisuuskysely vaati laajemman hyväksynnän kuntaorganisaatiossa. Osallisuuskysely oli avoinna kehittämisvaiheen aikana, mutta sen analysoinnissa prosessi palautui takaisin määrittelyvaiheeseen. Analyysin tuloksia hyödynnettiin Service blueprintin rakentamisessa sekä johtopäätöksissä ja jatkokehittämiskohteiden määrittelyssä, mutta varsinaista kehittämistyötä ei tulosten pohjalta tehty. Tutut jo käytössä olevat osallistumismuodot, kuten verkkokyselyt ja palautelaatikot, olivat kuntalaisten suosituimpia tapoja osallistua päätöksentekoon ja palveluiden kehittämiseen (kuvio 5). Neljä selvästi suosituinta osallistumisen tapaa, jonka valitsi yli puolet vastaajista, olivat verkkokyselyt ja lomakkeet (n=59), palautelaatikot (n=41), keskustelutilaisuudet ja tapahtumat (n=37) sekä osallistuva budjetointi (n=36). Näistä neljästä osallistumismuodosta kaikki olivat jo kunnassa käytössä. Kuvio 5. Tavat, joilla kuntalaiset haluavat osallistua Osallisuuskokemus vaihteli vastaajien kesken, ja sen suunnan arvioimiseksi laskettiin positiivisten ja negatiivisten mainintojen erotus, joka esitettiin janakaaviona (kuvio 6). Visualisoinnilla havainnollistettiin osallisuuskäytäntöjen toimivuutta ja se osoittaa teemojen yleisen sävyn, ei mainintojen määrää: positiiviset kokemukset (vihreät) sijoittuvat neutraalin yläpuolelle, negatiiviset (punertavat) alapuolelle. Kuvio 6. Kuntalaisten kokemukset osallisuuskäytäntöjen toimivuudesta Kuntalaiset kokevat kuuluvansa vahvasti yhteisöönsä ja osallistamisen tavat koettiin toimivina, mutta samalla painotettiin heidän mielipiteidensä huomioimista päätöksenteossa. Kyselyt, osallistuva budjetointi ja suorat vuorovaikutusmahdollisuudet päättäjien kanssa nähtiin tehokkaina osallistumismuotoina. Osallisuuden toteutumisen suurimpana kehittämiskohteena painotettiin avoimuuden, oikeudenmukaisuuden ja vaikuttavuuden lisäämistä sekä eri kohderyhmien huomioimista. Kuntalaiset toivoivat, että heidän osallistumisellaan on todellisia vaikutuksia päätöksentekoon. Viestinnän kehittäminen nousi keskeiseksi teemaksi myös tässä kyselyssä. Ajantasainen ja ennakoiva tiedottaminen päätöksenteon eri vaiheista sekä monikanavainen viestintä nähtiin kehityskohteina. Sosiaalinen media ja digipalvelujen rinnalla vaihtoehtoiset viestintäkanavat, kuten paikallislehti, koettiin tärkeiksi saavutettavuuden parantamiseksi. Kehitä-vaihe Kehittämistyössä keskityttiin viestinnän parantamiseen hyödyntäen muotoiluluotaimia ja fasilitoituja työpajoja, joissa ideoitiin uusia toimintatapoja. Muotoiluluotaimilla kerättiin ideoita viestinnän ja sen kanavien kehittämiseen (Liite 3), ja fasilitoidussa työpajassa keskityttiin tapahtumien koordinoinnin tehostamiseen (Liite 4). Työpajan ja muotoiluluotaimien toteutuksesta ja soveltuvuudesta jatkokäyttöön kerättiin myös palautetta. Kehittäjäyhteisöstä yhdeksän ilmoittautui mukaan kehittämiseen: kuusi muotoiluluotaimiin ja kolme lähityöpajaan. Etätyöpajaan ei ilmoittautunut osallistujia, eikä somekanavien ilmoituksilla saatu lisää osallistujia lähityöpajaan. Muotoiluluotaimet Muotoiluluotaimilla kerättiin tietoa kuntalaisten kokemuksista ja toiveista kunnan viestinnästä ja tapahtumien koordinoinnista. Muotoiluluotaimilla käyttäjät keräävät ja dokumentoivat aineistoa erilaisilla tehtävillä, joiden analysoinnilla saadaan kuva heidän toimintaympäristöstään ja näkemyksistään (Gaver, Dunne & Pacenti 1999; Mattelmäki 2006b, 46). Luotain koostui kolmesta tehtävästä: päiväkirja, kuvaustehtävä ja ideakortit (Liite 3). Päiväkirja dokumentoi käyttäjien rutiinit, tunteet ja ajatukset. Kuvaustehtävä keskittyy havainnointiin ja luovuuteen. Avoimet kysymykset tarjoavat ymmärrystä käyttäjien tuntemuksista, arvoista ja tarpeista. (Mattelmäki 2006a, 40–41, 148–150.) Luotaimilla kerätty aineisto analysoitiin Mattelmäen (2006a, 92) luotainten analyysimallia soveltaen. Siinä aineistoon tutustutaan ensin havainnoimalla ja oppimalla tutkimuksen kontekstista, jonka jälkeen aineistoon syvennytään ja tehdään oivalluksia. Lopuksi aineisto järjestellään keskeisten teemojen ympärille. Tavoitteena on ymmärtää käyttäjiä paremmin ja käyttää aineistoa inspiraation ja ymmärryksen lähteenä (Mattelmäki 2006a, 88). Visuaaliset ja monipuoliset tehtävät inspiroivat osallistujia tuomaan esiin uusia näkökulmia, jotka rikastuttavat tutkimuksen tuloksia (Gaver, Dunne & Pacenti 1999, Luku ”Cultural Probes”; Mattelmäki 2006a, 40, 138, 191). Kuudelle osallistujalle postitetuista muotoiluluotaimista palautui viisi. Päiväkirjat ja ideakortit analysoitiin keräämällä vastaukset taulukoihin. Tämän jälkeen vastaukset tiivistettiin ja teemoiteltiin, sekä nostettiin esiin keskeiset ja toistuvat asiat. Kuvaustehtävässä anonyymille, yhteiselle verkkotyöalustalle tuli vain muutama kuva, jotka otettiin huomioon kokonaisuutta arvioidessa. Päiväkirjatehtävän tuloksista ilmenee, että tiedonhankintaprosessi koettiin vaihtelevana, ja osallistujat toivoivat parannuksia tiedon löytymisen helppouteen, verkkosivujen asiakasystävällisyyteen ja tiedotteiden ajantasaisuuteen. Päiväkirjatehtävällä seurattiin viikon ajan tiedonsaantitapoja, joissa syvennyttiin tiedon hankintaan, löydettävyyteen ja tiedonhankintaprosessin herättämiin tunteisiin. Vastauksia saatiin keskimäärin kaksi per osallistuja. Tiedonhaku kohdistui useimmiten kunnan liikuntapalveluihin, yhteystietoihin, etuusmaksuihin ja kokousmateriaaleihin. Tieto löytyi pääosin kunnan verkkosivuilta, hakukoneiden kautta tai Whatsapp-ryhmistä. Tiedon löytyminen koettiin vaihtelevana, puolessa tapauksista se oli helppoa, puolessa hankalaa, ja yhdessä tilanteessa tietoa ei saatu lainkaan. Osallistujat arvioivat kokemuksiaan hymynaamoilla, jotka muutettiin asteikolle 1–6, jossa 1 merkitsi erittäin tyytymätöntä ja 6 erittäin tyytyväistä. Keskiarvoksi muodostui 4,7, mikä vastaa tyytyväisyyttä tai positiivisen neutraalia tunnetta. Ideakorteilla kerättiin ajatuksia viestinnän ja palveluiden kehittämiseen, ja analyysi tuotti neljä keskeistä teemaa: tiedottaminen, viestintäkanavat, palautteenanto ja tapahtumat. Kuntalaiset käyttivät monipuolisesti eri viestintäkanavia, mutta kaipasivat tiedottamiseen ajankohtaisuutta, selkeyttä ja ennakoitavuutta. Palautteenantomahdollisuutta toivottiin keskitetysti ja anonyymisti, esimerkiksi kunnan eri tiloista löytyvien QR-koodien kautta. Tapahtumien koordinointiin ehdotettiin yhteistä vuosikelloa ja kalenteria. Osallistujat kokivat muotoiluluotaimet joustavaksi ja merkitykselliseksi osallistumistavaksi, mutta myös työlääksi. Useampi pohti palautteessa, olisiko lähitapaaminen ollut parempi tapa osallistua kehittämiseen. Ideakortit ja päiväkirjatehtävä koettiin mielekkäimmiksi, kun taas kuvaustehtävä jäi useimmilta toteuttamatta uuden verkkoyhteistyöalustan vuoksi. Palautteessa tuotiin esille ohjeistuksen selkeyttämisen tarve sekä tulostettujen tehtävien ympäristölle aiheuttama kuormitus. Fasilitoidut työpajat Kunnan tapahtumaviestinnän parantamiseksi ja tapahtumien päällekkäisyyksien vähentämiseksi järjestettiin kahden tunnin työpaja (Liite 4). Työpajaan ilmoittautui kolme henkilöä, mutta paikalle saapui vain yksi. Lisää osallistujia pyrittiin saamaan myös sosiaalisen median kautta. Fasilitoiduissa työpajoissa käytetään yhteiskehittämistä, joka on nopea tapa kehittää palveluja (Arkko-Saukkonen 2017, Luku ”Yhteissuunnittelusta rakennuspalikat”; Stickdorn ym. 2018, 389). Siinä ohjaaja fasilitoi vuorovaikutusta, ohjaa osallistujia kohti tavoitteita, tukee avoimuutta ja varmistaa, että osallistuminen on merkityksellistä (Pöyry-Lassila 2017, 26–27; Vuokila-Oikkonen & Keskitalo 2021, 106). Aidosti osallistava prosessi vaatii vaivannäköä, aikaa ja on kontekstisidonnainen (Leino & Puumala 2021, 794). Työpaja aloitettiin aivoriihityöskentelyllä, jossa Lotus Blossom -menetelmällä ideoitiin ratkaisuja kysymykseen: Kuinka voisimme välttää päällekkäisiä tapahtumia? Verbaalinen aivoriihi on tehokas ja tykätty menetelmä, jossa osallistujat keskustelevat ja jakavat ideoitaan (Paulus & Kenworthy, 2019, 290). Lotus Blossom -menetelmässä kysymyksen ympärille ideoidaan kahdeksan ratkaisua, jotka toimivat alateemoina. Näihin alateemoihin kehitetään edelleen kahdeksan uutta ideaa, jolloin lopputuloksena syntyy yhteensä 64 kehittämisideaa. (Gafour & Gafour 2020, 11.) Ensimmäiset alateemat olivat joustavuus, tiedottaminen, ennakointi, yhteistyö, markkinointi, vuosikello, lähialueiden huomioiminen ja koulun hyödyntäminen. Näiden alateemojen ympärille osallistujat tuottivat lisää ideoita. Käytettävissä oleva aika sekä osallistujamäärä rajasivat työskentelyä ja ideoita syntyi yhteensä 32. Työpajassa tuotettuja materiaaleja näkyy kuviossa 7. Kuvio 7. Lähityöpajassa tuotetut materiaalit Aivoriihessä syntyneet ideat luokiteltiin nelikenttään (kuvio 8), ja ne yhdistyivät kolmeen pääteemaan: tiedottamisen monikanavaisuuteen, vuosikelloon ja yhteistyön tehostamiseen. Kuvio 8. Ideoiden lajittelu arviointimatriisiin toteutettavuuden ja innovatiivisuuden perusteella sekä tarraäänestyksen tulokset Kuviossa 8 nelikentän pohjana käytettiin Alhosen ja Ilorannan (2021, 18) kehittämää arviointimatriisia, johon ideat luokitellaan toteutettavuuden ja innovatiivisuuden mukaan. Helposti toteutettaviksi ideoiksi valittiin muun muassa ajoissa tiedottaminen ja houkuttelevat mainokset, kun taas vaativammat ideat, kuten tapahtumaturvallisuus ja tapahtumista tehtävät videot, edellyttivät lisäresursseja. Damin ja Teon (2022, Luku ”Dot voting”) tarraäänestyksellä kaikista tuotetuista ideoista jatkokehityskohteeksi valittiin vuosikello. Vuosikellon tavoitteena on selkeyttää tapahtumaviestintää, parantaa saavutettavuutta ja vähentää päällekkäisyyksiä. Vuosikello konkretisoitiin idean toteutuksen canvasiin, johon koottiin idean ydin, kohderyhmä, toimenpiteet, resurssit, esteet ja ratkaisut (kuvio 9). Kuvio 9. Vuosikellon konkretisointi idean toteutuksen canvasiin Canvas rakennettiin Sparvieron (2019, 243–247) Social Enterprise Model Canvasin (SEMC) osa-alueista. Idean toteutus edellyttää vastuuhenkilön nimeämistä, tapahtumatietojen kokoamista ja yhteisen viestintäkanavan, kuten Teamsin, perustamista. Toteutus vaatii kunnasta henkilöstö-, tulostus- ja jakeluresursseja sekä yhteistyötä paikallisten toimijoiden kanssa. Haasteisiin, kuten sitoutumattomuuteen, voidaan vastata jatkuvalla viestinnällä ja yhteistilaisuuksilla. Työpaja koettiin hyväksi tavaksi osallistua sekä kehittää palveluita. Osallistuja ilmaisi halukkuutensa osallistua vastaavaan työskentelyyn tulevaisuudessa ja suosittelisi tapaa myös muille. Työpajan vahvuudeksi nousi erityisesti vuorovaikutus, joka koettiin tärkeäksi osaksi prosessia. Tuota-vaihe Tuota-vaiheessa edellisten vaiheiden tulokset koottiin päätöksenteon tueksi ja palauteprosessi mallinnettiin service blueprint -prosessikaavioon tulevaa käyttöä varten. Kunnalle laadittiin palvelumuotoilun ja palauteprosessin työkalupakki (Liite 5), joka sisältää käytetyt menetelmät ja materiaalit prosessin jatkokäyttöä varten. Prosessin aikana aiemmissa vaiheissa esiin nousseita ideoita ei ollut mahdollista kokeilla tai pilotoida opinnäytetyön aikana, mutta kunnassa arvioitiin, mitkä ideoista viedään eteenpäin ja toteutetaan. Palauteprosessi rakennettiin kuntalaisen osallistumisen näkökulmasta service blueprint -pohjaan (kuvio 10). Service blueprintiin voidaan kuvata palveluprosessin etenemistä sekä eri osapuolten vastuualueita (Ojasalo ym. 2015, 178). Blueprintin avulla voidaan jäsentää palvelun tuotannon kokonaisprosessi, asiakaskontaktit, työntekijöiden näkyvät ja näkymättömät toimenpiteet sekä tukiprosessit (Bitner, Ostrom & Morgan 2008, 72). Prosessikaavioon hahmotetaan palvelun vaiheet asiakkaan näkökulmasta, palvelutuotannon sisäiset prosessit ja eri toimintojen väliset yhteydet (Stickdorn ym. 2018, 53; Haaga-Helia 2024). Tässä työssä käytetty service blueprint rakennettiin Bitnerin, Ostromin ja Morganin (2008, 73–74) mallin pohjalta ja mukautettiin palauteprosessin kontekstiin. Service blueprintiin kuvattiin palautteen keräämisen ja käsittelyn vaiheet, selkeytettiin asiakasrajapinnan vuorovaikutusta sekä taustalla tapahtuvia tukitoimia. Lisäksi siihen havainnollistettiin, miten työntekijöiden toimenpiteet ja tukiprosessit tukevat asiakaspalautteen antamista ja vuorovaikutusta prosessin eri vaiheissa. Eri vaiheiden vastuunjako visualisoitiin värikoodatuilla palloilla, jotka osoittivat vastuualueet palauteprosessissa. Kuvio 10. Service blueprint palauteprosessista kuntalaisten osallisuuden näkökulmasta Kuvion kolme ylintä riviä kuvaavat prosessin osia, jotka ovat kuntalaiselle näkyviä, kun taas alimmat kaksi riviä esittävät prosessin etenemistä taustalla. Ylimpänä kuviossa näkyvät fyysiset toiminnot, jotka ovat konkreettisia toimenpiteitä palautteen keruussa ja dokumentoinnissa, kuten kyselylomakkeet, mainokset ja tiedotteet. Kuntalaisen toimintaan kuuluu kaikki tilanteet, joissa he osallistuvat palautteen antamiseen ja palveluiden kehittämiseen, esimerkiksi täyttämällä lomakkeita tai osallistumalla työpajoihin. Vuorovaikutuksen kosketuspisteissa (touch points) kuntalainen on suoraan vuorovaikutuksessa kunnan työntekijöiden kanssa, esimerkiksi työpajoissa. Kuviossa toimintojen näkyvyyden rajapinta erottaa kuntalaiselle näkyvät ja näkymättömät toimenpiteet. Kuntalaisille näkyvät toimenpiteet ovat kunnan työntekijöiden käytännön toimia, jotka kuntalainen voi havaita, kuten kyselyn testaaminen palvelusafarilla ja työpajoissa kehittäminen. Kuntalaiselle näkymättömiä kunnan työntekijöiden toimenpiteitä ovat esimerkiksi kyselyn päivittäminen, palautteen analysointi ja kehittämistoimenpiteiden valinta. Tukiprosessit ovat taustalla toimivia tukitoimia, joita organisaation eri työntekijät ja tiimit tekevät palautteen käsittelyn sekä kehittämisen mahdollistamiseksi. Johtopäätökset ja pohdinta Opinnäytetyön tarkoituksena oli edistää kuntalaisia osallistavaa johtamista ja päätöksentekoa Sodankylän kunnassa. Tavoitteena oli kehittää, pilotoida ja visualisoida palauteprosessi, jossa palveluita yhteiskehittämällä saadaan ideoita päätöksenteon tueksi. Tutkimuksessa tarkasteltiin kahta tutkimuskysymystä (K1) Miten kehitetään kuntalaisia osallistava palauteprosessi ja (K2) Miten Sodankylän kunnan vapaa-ajan ja hyvinvoinnin palveluita voidaan kehittää sekä päätöksentekoa tukea osallistavan palauteprosessin avulla. Kuntalaisia osallistava palauteprosessi Kuntalaisia osallistavan palauteprosessin onnistuminen edellyttää selkeää viestintää. Osallisuuden puute johtuu usein tiedon jakamisen ongelmista (Stewart 2009, 78), mikä ilmeni myös tämän työn eri vaiheissa. Opinnäytetyössä laaditusta service blueprint -prosessikuvauksesta (kuvio 10) voidaan todeta, että kuntalainen hahmottaa vain rajallisen osan koko palauteprosessista. Mikäli hän osallistuu ainoastaan kyselyyn, eikä ole mukana kehittämistyössä, jää valtaosa prosessin vaiheista hänen näkökulmastaan näkymättömäksi. Viestinnällä onkin tärkeä rooli prosessin ymmärrettävyyden ja kuntalaisen osallisuuden kokemuksen parantamisessa. Viestinnän toimivuus vaikuttaa palvelumuotoiluprosessiin (Leinonen & Roto 2023, Luku ”Context”) ja kuntalaisten osallistamiseen (Siitonen 2007, 255–256). Osallisuuden kokemus vahvistuu, jos osallistumisella on konkreettisia vaikutuksia. Kuntalaisten osallisuuden tunne kasvaa, kun he voivat vaikuttaa palveluiden suunnitteluun, toteutukseen ja arviointiin (Vuokila-Oikkonen & Keskitalo 2021, 105–106). Osallistuminen menettää kuitenkin merkityksensä, jos se jää pelkäksi muodollisuudeksi eikä vaikuta päätöksentekoon (Masiya, Mazenda & Davids, 2019, 32). Vakiinnutettu palauteprosessi ja konkreettisten vaikutusten osoittaminen voivat edistää palveluiden kehittämistä sekä vahvistaa kuntalaisten osallisuutta. Kuntalaiset suosivat ensisijaisesti tuttuja osallistumistapoja, mikä saattoi vähentää heidän osallistumistaan prosessin kehittämisvaiheessa. Kuntalaisten aktivoituminen päätöksentekoon edellyttääkin rakenteellisia ja asenteellisia muutoksia (Siitonen 2007, 255–256; Pernaa, 2020, 30). Uusia käytäntöjä tulee kokeilla, ottaa käyttöön ja vakiinnuttaa sekä rohkaista kuntalaisia kokeilemaan myös uusia osallistumisen tapoja. Schaafin (2022, 213) mukaan pelkkä osallistuminenkin on jo merkittävä askel kohti osallisuutta. Osallistumismahdollisuuksien on oltava saavutettavia ja mielekkäitä kuntalaisille. Tässäkin tutkimuksessa osallistuminen painottui aktiivisiin kuntalaisiin, mikä vastaa aiempien tutkimusten havaintoja (mm. Grönlund & Wass 2016, 30; Hästbacka 2021, 1). Tietoisuutta osallistumismahdollisuuksista onkin lisättävä, ja onnistuminen edellyttää eri osapuolten yhteistyötä sekä sitoutumista. Vaikka kunnan vastuulla on luoda osallistumiselle edellytykset (Kuntalaki 2015/410, § 5:22), myös kuntalaisten on omaksuttava aktiivinen rooli (Haveri, Airaksinen & Jäntti, 2015, 13). Kanninen (2023, 11–12) painottaakin, että osallisuutta tulee vahvistaa organisaation eri tasoilla. Palveluiden kehittäminen ja päätöksenteon tukeminen Kuntalaisia osallistava palauteprosessi ja kehittämisessä käytetyt palvelumuotoilun menetelmät tukivat palveluiden kehittämistä ja päätöksentekoa. Prosessi auttoi tunnistamaan palvelujen vahvuudet ja kehittämiskohteet. Tuloksia hyödynnetään hyvinvointipalvelujen kehittämisessä ja päätöksenteossa sekä tulevan valtuustokauden hyvinvointikertomuksen ja -suunnitelman laadinnassa. Erilaiset aineistonkeruumenetelmät tuottivat monipuolista tietoa. Aineistonkeruumenetelmät tuleekin valita tarvittavan tiedon perusteella (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2016, 183–184). Kyselyillä ja muotoiluluotaimilla saatiin tietoa käyttäjäkokemuksista ja uusista ideoista, kun taas työpajassa tehtiin käytännön kehitysehdotus. Kyselyt olivat kuntalaisille mieluinen osallistumistapa ja tarjoavat jatkossakin kunnalle helpon tavan kartoittaa kuntalaisten kokemuksia. Muotoiluluotaimet herättivät ristiriitaisia tunteita, mikä vastaa Mattelmäen (2006b, 206) tutkimuksessa tehtyjä havaintoja. Osa osallistujista koki tehtävät haastaviksi. Muotoiluluotaimet toimivat hyvin tulostetuissa tehtävissä, kun taas digitaalisella alustalla toteutettu tehtävä keräsi vain yhden osallistujan. Käytettävyyttä voisi parantaa selkeämmillä ohjeilla ja nopeammilla, konkreettisilla tehtävillä. Työpaja vahvisti osallistujien kokemusta vaikuttamisesta sekä tarjosi mahdollisuuden käytännönläheiseen ja vuorovaikutteiseen kehittämiseen. Kunnassa ollaan ottamassa käyttöön eri menetelmillä saatuja kehitysehdotuksia, kuten tapahtumien vuosikelloa ja QR-koodeja palautteen antamiseen. Kehitetyt ratkaisut parantavat palveluiden käytettävyyttä ja läpinäkyvyyttä sekä edistävät kehittämistä eri toimialoilla. Prosessista saa vaikuttavamman, kun kehittämistä tehdään kaikissa vaiheissa. Kehittävässä arvioinnissa arvioija toimii osana kehittämisryhmää (Patton 2011, 1), ja kehittämistä tapahtuu koko prosessin ajan (Moitus & Kamppi 2020, 5). Tässä työssä kehittäminen painottui prosessin loppuun, mikä saattoi johtua organisaation ulkopuolisten opinnäytetyöntekijöiden roolista. Prosessi olisi kaivannut enemmän yhteisiä tapaamisia sekä aikaa pohdinnalle. Jatkossa kunnan työntekijöiden käyttäessä palauteprosessia, kehittävän arvioinnin näkökulma todennäköisesti vahvistuu. Tämä tukee kehittämistä, päätöksentekoa ja muutosten toteutumista. Opinnäytetyössä luotu palauteprosessi, sen materiaalit ja kehittäjäyhteisö jäävät kunnalle käyttöön, mikä mahdollistaa palauteprosessin toistamisen ja kehittämisen sekä tukee kuntalaisten osallisuutta ja hyvinvointipalveluiden pitkäjänteistä kehittämistä. Prosessia on mahdollisuus hyödyntää myös kunnan muilla toimialoilla. Uuden prosessin juurruttaminen edellyttää resursseja ja johdon sitoutumista, jotka ovat keskeisiä myös osallistavan päätöksenteon kehittämisessä (Leemann & Hämäläinen 2016, 589–592; Boldt 2021, 15). Kuntalaisten osallisuuden vahvistaminen edellyttääkin palauteprosessin integroimista osaksi kunnan toimintakulttuuria ja päätöksentekorakenteita. Pohdinta ja kehittämiskohteet Palauteprosessi tuki päätöksentekoa ja edisti palveluiden kehittämistä. Vaikuttavuuden mittaaminen ei kuitenkaan kuulunut tämän työn tavoitteisiin. Jatkossa kunnassa on hyödyllistä kehittää menetelmiä palauteprosessin vaikuttavuuden mittaamiseen ja arviointiin. Tärkeää on selvittää, miten palaute vaikuttaa päätöksiin, ja millä tavoin sen vaikutuksia voidaan osoittaa ja perustella. Kuntalaisten osallistumisen merkityksellisyyttä lisää se, että heidän näkemyksillään on todellista vaikutusta päätöksentekoon. Tämän vuoksi on tärkeää tarkastella, miten palautetta käsitellään ja kuinka avoimesti prosessin etenemisestä sekä sen tuloksista viestitään. Selkeä ja avoin viestintä ei ainoastaan lisää luottamusta, vaan myös vahvistaa kokemusta osallisuuden vaikuttavuudesta. Osallistumisen konkreettiset vaikutukset tulee tehdä näkyviksi, esimerkiksi merkitsemällä toteutetut ehdotukset ”Kuntalaisten idea” -logolla, mikä voi lisätä motivaatiota osallistua jatkossakin. Kunnassa kannattaakin seurata, miten päätöksenteon avoimuus ja palautteen käsittelyn läpinäkyvyys edistävät kuntalaisten osallistumishalukkuutta. Kehittävän arvioinnin periaatteiden mukaan arvioijan on oleellista olla mukana koko prosessin ajan tukemassa kehittämistä. Tulevaisuudessa kunnassa on tärkeää pohtia, miten arvioijan aktiivinen ja jatkuva mukanaolo voi tukea päätöksentekoa ja edistää kehittämistyötä tehokkaammin. Arvioijan roolia kannattaa suunnitella osaksi prosessin jokaista vaihetta, jolloin arviointi ja kehittäminen toteutuvat rinnakkain. Opinnäytetyössä havaittiin, että kuntalaiset suosivat tuttuja osallistumistapoja, ja uusien menetelmien omaksuminen vaatii aikaa. Muotoiluluotaimissa uusi digitaalinen työkalu ei vielä herättänyt kiinnostusta. Jatkotutkimuksissa voisi keskittyä siihen, miten palvelumuotoiluprosessissa digitalisaation ja konkretian yhdistäminen voisi tukea kuntalaisten osallistumista. Palvelumuotoiluun on kehitetty jo fyysistä ja digitaalista ympäristöä yhdistäviä työkaluja, kuten 10X-SDL (Schaaf 2021, 187–190) ja SINCO, (Miettinen, Rontti, Kuure & Lindström 2012, 1206–1209). Näiden työkalujen hyödyntäminen kuntalaisten osallistamisessa on lupaava jatkotutkimusaihe, mutta myös perinteiset osallistumistavat on tärkeä säilyttää. Eettisyys ja luotettavuus Tutkimuksen eettisyyden ja luotettavuuden varmistaminen edellyttää tutkimuseettisten periaatteiden noudattamista (Hirsjärvi ym. 2016, 23–24). Kokoomajulkaisun yhteisessä tietoperustassa on kuvattu laajemmin tutkimuksenteon eettisiä lähtökohtia ja luotettavuutta. Koska opinnäytetyön tutkittavat kuuluivat kuntaorganisaatioon (Kuula-Luumi 2021, Luku ”Eettinen ennakkoarviointi ja tutkimuslupa”), opinnäytetyön tutkimukselle haettiin lupa Sodankylän kunnan hyvinvointi- ja sivistyspalveluista. Osallistujille annettiin ennakkotiedot tietojen käytöstä, säilytyksestä ja osallistumisen vapaaehtoisuudesta Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (2019, 11–12) ja Aineistonhallinnan käsikirjan (2023) ohjeiden mukaisesti. Henkilötiedot suojattiin asianmukaisesti, niihin oli pääsy vain opinnäytetyöntekijöillä, ja ne hävitettiin tutkimuksen päätyttyä. Tuloksista ei ollut mahdollista tunnistaa vastaajia. Tutkijoiden yhteystiedot olivat saatavilla kyselyn yhteydessä. Laadullisessa tutkimuksessa tutkijoiden omat tulkinnat voivat vaikuttaa tuloksiin, minkä vuoksi dokumentointi ja perustelut ovat olennaisia luotettavuuden arvioimiseksi (Ojasalo ym. 2015 47–49). Opinnäytetyössä laadulliset tulokset analysoitiin teemoittelemalla, ja esiin nousseet vahvat ja toistuvat aiheet tukivat tutkimuksen luotettavuutta. Määrälliset tulokset puolestaan vahvistivat laadullisia havaintoja ja toivat esiin kehittämiskohteita asiakaskokemuksen parantamiseksi. Tämä yhdenmukaisuus analyysissä ja kehittämistyössä lisäsi tutkimuksen luotettavuutta. Opinnäytetyön kehittämistyö eteni Ojasalon ym. (2015, s. 21) määrittelemien tutkimuskriteerien mukaisesti, kun työskentely oli järjestelmällistä, analyyttista ja kriittistä. Opinnäytetyössä tarkasteltiin kuntalaisten kokemuksia. Ne ovat aina henkilökohtaisia ja kontekstisidonnaisia eivätkä suoraan yleistettävissä (Kukkola 2018, 41, 47). Tulokset tarjoavat suuntaa antavaa tietoa, mutta eivät kerro koko kunnan väestön näkemystä vastaajamäärän rajallisuuden vuoksi. Myös palvelumuotoiluprosessi on jokaisessa tutkimuksessa ainutlaatuinen, eikä suoraan siirrettävissä muihin konteksteihin (Suoheimo 2020, 54). Palvelumuotoilun työkalujen, kuten tutkimuksessa käytettyjen muotoiluluotainten, analysoinnin pääasiallinen tavoite oli ideoiden ja kehittämisehdotusten löytäminen, ei yleispätevän tiedon tuottaminen (Mattelmäki 2006a, 88–89). Opinnäytetyöprosessin vaiheet on dokumentoitu huolellisesti, jotta tutkimus olisi läpinäkyvä, arvioitavissa ja osittain toistettavissa. LÄHTEET Aarnikoivu, H. 2005. Onnistu asiakaspalvelussa. Helsinki: Talentum. Ahonen, V-V., Jokinen, M-M., Korpi, J., Lahtinen, M., Lammassaari, J. Manelius, T., Melkas, E., Mäki, T., Nygård, M., Savioja, H., Välipirtti, K.L. & Öberg, J. 2015. Kuntien itsehallinnolliset tehtävät ja niiden laajuus. Valtiovarainministeriön julkaisu 2015:40. Helsinki: Valtiovarainministeriö. Viitattu 22.5.2024 https://vm.fi/documents/10623/1083563/Kuntien%20itsehallinnolliset%20teht%C3%A4v%C3%A4t%20ja%20niiden%20laajuus%20(raportti)/faede779-17c3-4971-8feb-629f70545c2c. Ahvenainen, P., Gylling, J. & Leino, S. 2017. Viiden tähden asiakaskokemus: Tee asiakkaistasi faneja. 3. painos. Helsinki: Kauppakamari. Aineistonhallinnan käsikirja 2023. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 20.12.2024 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/aineistonhallinta/. Alasuutari, P. 2011. Laadullinen tutkimus 2.0. Tampere: Vastapaino. Alhonen, M. & Iloranta, R. 2021. Palvelumuotoilun menetelmiä ja työkaluja arkeen. Helsinki: Haaga-Helia ammattikorkeakoulu. Alimo-Metcalfe, B., Alban-Metcalfe, J., Bradley, M., Mariathasan, J. & Samele, C. 2008. The impact of engaging leadership on performance, attitudes to work and wellbeing at work: A longitudinal study. Journal of Health Organization and Management, Vol. 22 Nro 6, 586–598. Viitattu 7.9.2024 https://doi.org/10.1108/14777260810916560. Allardt, E. 1976. Hyvinvoinnin ulottuvuuksia. Porvoo: WSOY. Anttiroiko, A., Haveri, A., Karhu, V., Ryynänen, A. & Siitonen, P. 2007. Kuntien toiminta, johtaminen ja hallintasuhteet. Teoksessa A. Anttiroiko, A. Haveri, V. Karhu, A. Ryynänen & P. Siitonen (toim.) Kuntien toiminta, johtaminen ja hallintasuhteet. Kunnallistutkimuksia. 3. uudistettu painos. Tampere: Tampere University Press, 7–10. Viitattu 16.6.2024 https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8768-2. Arkko-Saukkonen, A. 2017. Palvelumuotoiltu innovaatiomalli Creative Steps 2.0 yritysten kehittämistyön tukena. Lumen 2017:1. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 2.4.2024. http://www.urn.fi/URN:NBN:fi:amk-201704285665. Atjonen, P. 2015. Kehittävä arviointi kasvatusalalla. Tampere: Suomen Yliopistopaino Oy. Bassi, A. 2023. The Relationship Between Public Administration and Third Sector Organizations: Voluntary Failure Theory and Beyond. Nonprofit Policy Forum, Vol. 14 Nro 4, 385–404. Viitattu 10.9.2024 https://doi.org/10.1515/npf-2022-0049. Becker, L. & Jaakkola, E. 2020. Customer experience: fundamental premises and implications for research. Journal of the Academy of Marketing Science. Vol 48, 630–648. Viitattu 16.6.2024 https://doi.org/10.1007/s11747-019-00718-. Berlin, S. 2008. Innostava, lannistava, helpottava palaute: Alaisten kokemuksia ja näkemyksiä esimiehen ja alaisen välisestä palautevuorovaikutuksesta. Väitöskirja, Vaasan yliopisto. Viitattu 8.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-476-245-8. Bitner, M. J., Ostrom, A. L., & Morgan, F. N. 2008. Service Blueprinting: A Practical Technique for Service Innovation. California management review, Vol. 50 Nro 3, 66-94. Viitattu 11.2.2025 https://doi.org/10.2307/41166446. Brandsen, T. & Honingh, M. 2018. Definitions of co-production and co-creation. Teoksessa T. Brandsen, T. Steen & B. Verschuere (toim.) Co-production and co-creation: Engaging citizens in public services, 9-17. New York, NY: Routledge, Taylor & Francis Group. Viitattu 10.9.2024 https://directory.doabooks.org/handle/20.500.12854/34258. Brandsen, T., Steen, T. & Vershuere, B. 2018. How to Encourage Co-Creation and Co-Production: Some Recommendations. Teoksessa T. Brandsen, T. Steen & B. Verschuere (toim.) Co-production and co-creation: Engaging citizens in public services, 299–302. New York, NY: Routledge, Taylor & Francis Group. Viitattu 10.9.2024 https://directory.doabooks.org/handle/20.500.12854/34258. Burgess, A., van Diggele, C., Roberts, C., & Mellis, C. 2020. Feedback in the clinical setting. BMC medical education, Vol. 20, 460. Viitattu 28.8.2024 https://link.springer.com/article/10.1186/s12909-020-02280-5. Bäck, M. & Christensen, H. S. 2020. Minkälaisia poliittisia osallistujia suomalaiset ovat kansainvälisessä vertailussa? Teoksessa S. Borg, E. Kestilä-Kekkonen & H. Wass (toim.) Politiikan ilmastonmuutos: Eduskuntavaalitutkimus 2019. Oikeusministeriön julkaisuja 2020:5, Helsinki. Viitattu 7.9.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-259-838-7. Caulliraux, A. A., Bastos, D. P., Araujo, R., & Costa, S. R. 2020. Organizational optimization through the double diamond – Applying interdisciplinarity. Brazilian Journal of Operations & Production Management, Vol. 17 Nro 4, 1-12. Viitattu 26.11.2024 https://doi.org/10.14488/BJOPM.2020.025. Cordier, R., Milbourn, B., Martin, R., Buchanan, A., Chung, D. & Speyer, R. 2017. A systematic review evaluating the psychometric properties of measures of social inclusion. PLOS ONE 12(6): e0179109. Viitattu 7.9.2024 https://doi.org/10.1371/journal.pone.0179109. Dam, R. & Teo, Y. 2022. How to Select the Best Idea by the End of an Ideation Session. Interaction Design Foundation. Viitattu 30.4.2024 https://www.interaction-design.org/literature/article/how-to-select-the-best-idea-by-the-end-of-an-ideation-session. Design Council 2024. Framework for innovation. Viitattu 4.4.2024 https://www.designcouncil.org.uk/our-resources/framework-for-innovation/. Fagen M., Redman S., Stacks J., Barrett, V. Thullen B., Altenor S. & Neiger, B. 2011. Developmental Evaluation: Building Innovations in Complex Environments. Health Promotion Practice Vol. 12. Nro 5, 645-650. Fledderus, J., Brandsen, T. & Honingh, M. 2013. User co-production of public service delivery: An uncertainty approach. Public Policy and Administration. Viitattu 10.9.2024 https://doi.org/10.1177/0952076715572362. Gaver, B., Dunne, T. & Pacenti, E. 1999. Design: cultural probes. Interactions, Vol. 6 Nro 1, 21–29. Viitattu 10.6.2024 https://dl.acm.org/doi/fullHtml/10.1145/291224.291235. Haaga-Helia 2024. Service blueprint. Tool Factory. Tools for Service Design. Viitattu 9.4.2024 https://www.haaga-helia.fi/en/service-blueprint. Handberg, ØN. 2018. No sense of ownership in weak participation: a forest conservation experiment in Tanzania. Environment and Development Economics, Vol. 23 Nro 4, 434–451. Viitattu 10.9.2024 doi:10.1017/S1355770X18000190. Hauta-aho, H. & Heimonen, P. 2021. Teoksessa E. Keskitalo & P. Vuokila-Oikkonen (toim.) Yhteiskehittämällä ratkaisuja sote-palveluhin – kansalaiset ja palvelunkäyttäjät mukaan kehittämiseen. (Diak Työelämä 25). Diakonia-ammattikorkeakoulu, 46–54. Viitattu 10.9.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-392-6. Haveri, A., Airaksinen, J., & Jäntti, A. 2015. Kuntien tulevaisuus: miten kunnallishallintoa tulisi kehittää? Pirkanmaan liitto. Viitattu 25.2.2025 http://www.pilkahdus.fi/sites/default/files/tulevaisuuden_kunta.pdf. Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2016. Tutki ja kirjoita. 21. painos. Helsinki: Tammi. Hyysalo, V. 2022. Yhteissuunnittelu ja palvelumuotoilu julkisen sektorin kehityssuuntina: Kaupunkilaiset tekijöinä, käyttäjinä ja kumppaneina keskustakirjasto Oodin suunnittelussa. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 3.4.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-308-2. Hästbacka, E. 2021. Equal participation in society? Perspectives on the opportunities of persons with disabilities in Finland. Väitöskirja, Åbo Akademi University. Viitattu 10.6.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-12-4099-7. Innanen, P. 2020. Palvelumuotoilun menetelmä – kuinka me voisimme? Palvelumuotoilu Palo. Viitattu 3.1.2025 https://www.palvelumuotoilupalo.fi/blogi/palvelumuotoilun-menetelmat-kuinka-me-voisimme/. Interaction Design Foundation 2024. What are Service Safaris? Viitattu 11.6.2024 https://www.interaction-design.org/literature/topics/service-safaris. Isola, A., Kaartinen, H., Leemann, L., Lääperi, R., Schneider, T., Valtari, S. & Keto-Tokoi, A. 2017. Mitä osallisuus on? Osallisuuden viitekehystä rakentamassa. Helsinki: Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Viitattu 16.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-302-917-0. Jalonen, H. 2019. Julkisten palvelujen yhteiskehittäminen – kaunista puhetta vai suomalaisen julkishallinnon arkea? Hallinnon tutkimus. Vol. 38, Nro 4, 305–311. Viitattu 8.9.2024 https://journal.fi/hallinnontutkimus/article/view/98054. Jones, T. O. & Sasser, W. E. 1995. Why satisfied customers defect. Harvard business review 73:6. Viitattu 6.6.2024 http://hbr.harvardbusiness.org/1995/11/why-satisfied-customers- (van-haaften.nl). Jong, M.D., Neulen, S. & Jansma, S.R. 2019. Citizens’ intentions to participate in governmental co-creation initiatives: Comparing three co-creation configurations. Gov. Inf. Q., Vol. 36, Nro 3, 490–500. Viitattu 6.9.2024 https://doi.org/10.1016/j.giq.2019.04.003. Jug, R., Jiang, X. S. & Bean, S. M. 2019. Giving and receiving effective feedback: A review article and how-to guide. Archives of pathology & laboratory medicine, Vol. 143 Nro 2, 244-250. Viitattu 27.8.2024 https://doi.org/10.5858/arpa.2018-0058-RA. Jäntti, A. 2016. Kunta, muutos ja kuntamuutos. Väitöskirja, Tampereen yliopisto. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-0238-2. Kanninen, T. 2023. The state of professional governance in Finland and interventions to strengthen it – Perspectives of nursing staff. Väitöskirja, University of Eastern Finland. Viitattu 7.9.2024 https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/29005/urn_isbn_978-952-61-4752-9.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Karhulahti, V. M. 2023. Rekisteröidyt tutkimusraportit Suomen psykologiakentällä. Psykologia, Vol. 58 Nro 4–6, 346–351. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202402161920. Keskitalo, E. 2021. Yhteiskehittämisen tausta ja käsite. Teoksessa E. Keskitalo & P. Vuokila-Oikkonen (toim.) Yhteiskehittämällä ratkaisuja sote-palveluhin – kansalaiset ja palvelunkäyttäjät mukaan kehittämiseen. (Diak Työelämä 25). Diakonia-ammattikorkeakoulu, 12–22. Viitattu 10.9.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-392-6. Kirvesniemi, T., & Poikolainen, J. 2017. Hyppy uudelle levelille. Pelillisyys ja palvelumuotoilu nuorten osallisuuden tukemisessa. Sosiaalipedagogiikka Vol. 18, 101–112. Viitattu 26.6.2024 https://doi.org/10.30675/sa.63501. Koivisto, M., Säynäjäkangas, J. & Forsberg, S. 2019. Palvelumuotoilun bisneskirja. Helsinki: Alma Talent. Koskihaara, N. 2023. Kun kunta lakkasi olemasta. Kylä- ja kotiseutuyhdistykset kuntarakenteen muutoksiin reagoivina toimijoina. Väitöskirja, Turun yliopisto. Viitattu 16.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-29-9495-3. Kukkola, J. 2018. Kokemuksen tutkimuksen metatiede: kokemuksen käsitteen käytön ja kokemuksen ehtojen tutkimus. Teoksessa J. Toikkanen & I. Virtanen (toim.) Kokemuksen tutkimus: VI, Kokemuksen käsite ja käyttö. Rovaniemi: Lapland University Press, 41–63, Viitattu 7.2.2025 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-310-940-7. Kuntalaki 2015/410. Viitattu 4.6.2024 https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2015/20150410. Kuntaliitto 2021. Vapaa-aikapalvelut sote-uudistuksen yhdyspinnalla. 2.12.2021. Viitattu 16.6.2024 https://www.kuntaliitto.fi/ajankohtaista/2021/vapaa-aikapalvelut-sote-uudistuksen-yhdyspinnalla. Kupias, P., Peltola, R. & Saloranta, P. 2011. Onnistu palautteessa. Helsinki: WSOYpro. Kurikka, P. & Piipponen, S. 2020. Opas kuntalaisten osallistumisen arviointiin. Miten osallistuminen vaikuttaa, miten kunta edistää osallisuutta. Kuntaliitto. Viitattu 14.2.2025 https://www.kuntaliitto.fi/julkaisut/2020/2059-opas-kuntalaisten-osallistumisen-arviointiin. Kuula-Luumi, A. 2021. Tutkimuslupa, suostumus, informointi ja tietosuoja. Teoksessa J. Vuori (toim.) Laadullisen tutkimuksen verkkokäsikirja. Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 26.6.2024 https://www.fsd.tuni.fi/fi/palvelut/menetelmaopetus/. Kuure, E. 2020. Service Design Workshops in Design Practice. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 4.5.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-235-1. Kälviäinen, M. 2024. Laadullisen asiakas- ja käyttäjätutkimuksen merkityksestä asiakaskokemuksen kehittämisessä. LAB Pro. Viitattu 12.6.2024 https://www.labopen.fi/lab-pro/laadullisen-asiakas-ja-kayttajatutkimuksen-merkityksesta-asiakaskokemuksen-kehittamisessa/. Leemann, L. & Hämäläinen, R.-M. 2016. Asiakasosallisuus, sosiaalinen osallisuus ja matalan kynnyksen palvelut. Pohdintaa käsitteiden sisällöstä. Yhteiskuntapolitiikka Vol. 81 Nro 5, 586–594. Viitattu 8.6.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2016102725606. Leino, H., & Puumala, E. 2021. What can co-creation do for the citizens? Applying co-creation for the promotion of participation in cities. Environment and Planning C: Politics and Space, Vol. 39 Nro 4, 781–799. Viitattu 6.9.2024 https://doi.org/10.1177/2399654420957337. Leinonen, A. & Roto, V. 2023. Service design handover to user experience design – a systematic literature review. Information and Software Technology Vol 154, 1–19. Viitattu 6.4.2024 https://doi.org/10.1016/j.infsof.2022.107087. Luft, C. D. B. 2014. Learning from feedback: The neural mechanisms of feedback processing facilitating better performance. Behavioural brain research, Vol. 261, 356–368. Viitattu 27.8.2024 https://doi.org/10.1016/j.bbr.2013.12.043. Masiya, T., Mazenda, A. & Davids, Y. D. 2019. Effective public participation in municipal service delivery. Administratio publica, Vol. 27 Nrp 3, 27–47. Viitattu 29.11.2024. https://journals.co.za/doi/abs/10.10520/ejc-adminpub-v27-n3-a3. Mattelmäki, T. 2006a. Design Probes. Väitöskirja, Helsingin yliopisto. Viitattu 26.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:951-558-212-1 Mattelmäki, T. 2006b. Muotoiluluotaimet. Helsinki: Teknologiainfo Teknova. Meyer, C. & Schwager, A. 2007. Understanding Customer Experience. Harvard Business Review Vol. 85 Nro 2, 116–126. Viitattu 15.6.2024 https://scholar.googleusercontent.com/scholar?q=cache:tpnDGyJP_wYJ:scholar.google.com/+Understanding+Customer+Experience&hl=fi&as_sdt=0,5. Michels, A. & De Graaf, L. 2010. Examining Citizen Participation. Local Participatory Policy Making and Democracy. Local Government Studies, Vol. 36 Nro 4, 477–491. Viitattu 15.6.2024 https://doi.org/10.1080/03003930.2010.494101. Miettinen, S., Rontti, S., Kuure, E. & Lindström, A. 2012. Realizing Design Thinking through a Service Design Process and an Innovative Prototyping Laboratory: Introducing service innovation corner (SINCO). Teoksessa Israsena, P., Tangsantikul, J. and Durling, D. (toim.), Research: Uncertainty Contradiction Value – DRS International Conference 2012, 1-4 July, Bangkok, Thailand. https://dl.designresearchsociety.org/drsconference-papers/drs2012/researchpapers/89. Moitus, S. & Kamppi, P. 2020. Kehittävä arviointi kansallisessa koulutuksen arviointikeskuksessa. Helsinki: Kansallinen koulutuksen arviointikeskus. Tiivistelmät 8:2020. Viitattu 30.5.2024 https://www.karvi.fi/sites/default/files/sites/default/files/documents/KARVI_T0820.pdf. Nabatchi, T., Sicilia, M. & Sancino, A. 2017. Varieties of Participation in Public Services: The Who, When, and What of Coproduction. Public Administration Review, Vol. 77 Nro 5, 766–776. Viitattu 10.92024 http://www.jstor.org/stable/26648487. Narciss, S., Prescher, C., Khalifah, L. & Körndle, H. 2022. Providing external feedback and prompting the generation of internal feedback fosters achievement, strategies and motivation in concept learning. Learning and Instruction, Vol. 82, 101658. Viitattu 26.8.2024 https://doi.org/10.1016/j.learninstruc.2022.101658. Nwachi, L. 2021. Relationship between Participation and Social Inclusion. Open Journal of Social Sciences, Vol. 9, Nro 10, 46-77. Viitattu 7.9. 2024 https://doi.org/10.4236/jss.2021.910004. Nyrhinen, J. 2020. Social capital in the digitised servicescape. Väitöskirja, Jyväksylän yliopisto. Viitattu 6.9.2024 https://jyx.jyu.fi/handle/123456789/69200. Oinas, S. 2022. Tietoinen oppiminen: Palaute osana oppimisen itsesäätelyä. Teoksessa N. Hienonen, P. Nilivaara, M. Saarnio & M-P. Vainikainen (toim.) Laaja-alainen osaaminen koulussa: Ajattelijana ja oppijana kehittyminen. Helsinki: Gaudeamus, 104–112. Viitattu 22.6.2024 https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/3d63bd65-808d-4071-9f74-d8a68add79fe/content. Ojasalo, K., Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2015. Kehittämistyön menetelmät: Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. Helsinki: Sanoma Pro. Opata, C. N., Xiao, W., Nusenu, A. A., Tetteh, S., Opata, E. S., & Wright, L. T. 2019. Customer willingness to participate in value co-creation: The moderating effect of social ties (empirical study of automobile customers in Ghana). Cogent Business & Management, Vol. 6 Nro 1. Viitattu 6.9.2024 https://doi.org/10.1080/23311975.2019.1573868. Paananen, H., Haveri, A. & Airaksinen, J. 2014. Kunta elinvoiman johtajana. Helsinki: Suomen Kuntaliitto. Viitattu 10.6.2024 https://www.kuntaliitto.fi/julkaisut/2014/1632-kunta-elinvoiman-johtajana-acta-nro-255. Patton, M. 2011. Developmental evaluation: Applying complexity concepts to enhance innovation and use. New York: Guilford Press. Patton, M. 2016. What is Essential in Developmental Evaluation? On Integrity, Fidelity, Adultery, Abstinence, Impotence, Long-Term Commitment, Integrity, and Sensitivity in Implementing Evaluation Models. The American journal of evaluation, Vol. 37 Nro 2, 250–265. Viitattu 29.2.2024 https://doi.org/10.1177/1098214015626295. Patton, M. 2021. Evaluation Criteria for Evaluating Transformation: Implications for the Coronavirus Pandemic and the Global Climate Emergency. American Journal of Evaluation, Vol. 42 Nro 1, 53–89. Viitattu 12.5.2024 https://doi.org/10.1177/1098214020933689. Paulus, P. B., & Kenworthy, J. B. 2019. Effective brainstorming. Teoksessa P. B. Paulus & B. A. Nijstad (toim.), The Oxford handbook of group creativity and innovation. Oxford: University Press, 287–305. Public Management Review. Viitattu 10.9.2024 10.1080/14719037.2014.930505. Perko, K. & Kinnunen, U. 2013.Hyvinvointia edistävä johtajuus: Kahden vuoden seurantatutkimus kunta-alalla.Tampereen yliopiston julkaisuja 11/2023. Viitattu 6.9.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-44-9296-9. Pernaa, H. 2020. Hyvinvoinnin toivottu tulevaisuus – tarkastelussa kompleksisuus, antisipaatio ja osallisuus. Väitöskirja, Vaasan yliopisto. Viitattu 10.9.2024 https://osuva.uwasa.fi/bitstream/handle/10024/10620/978-952-476-910-5.pdf?sequence=2. Piipponen S.-L. & Pekola-Sjöblom M. 2019. Osallistaako kunta, osallistuuko kuntalainen? Kuntaliiton julkaisusarja Uutta kunnista Nro 3. Suomen kuntaliitto. Viitattu 8.6.2024 https://www.kuntaliitto.fi/julkaisut/2019/2004-osallistaako-kunta-osallistuuko-kuntalainen. Poikela, E. 2013. Oppimista ja osaamista kehittävä arviointi. Teoksessa A. Räisänen (toim.) Oppimisen arvioinnin kontekstit ja käytännöt. Helsinki: Opetushallitus. Koulutuksen seurantaraportit 2013:3, 61–87. Puusa, A. 2020. Näkökulmia laadullisen aineiston analyysiin. Teoksessa Puusa, A. & Juuti, P. (toim.). Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Vertaisarvioitu. Helsinki: Gaudeamus. Pöyry-Lassila, P. 2017. Palveluiden yhteiskehittäminen ja yhteistuottaminen. Teoksessa S. Pohjonen, M. Noso (toim.) Kansalainen keskiöön! Näkökulmia sote-uudistukseen. Helsinki: Kunnallisalan kehittämissäätiö KAKS. Kunnallisalan kehittämissäätiön julkaisujen sarja, 2, 25–31. Raijas, A. 2011. Arjen hyvinvointi. Teoksessa J. Saari (toim.) Hyvinvointi: Suomalaisen yhteiskunnan perusta. Helsinki: Gaudeamus Helsinki University Press, 243–263. Ranne, J. 2006. Anna palaa! Käytännön palautetaitokirja. Helsinki: Ai-ai. Reiterä, R. 2022. Kuntaliitos strategiakäytäntönä ja koettuna muutoksena. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 16.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-334-1. Ryynänen, A. 2007. Kansalaisyhteiskunnan ja osallisuuden renessanssi. Teoksessa A. Anttiroiko, A. Haveri, V. Karhu, A. Ryynänen & P. Siitonen (toim.) Kuntien toiminta, johtaminen ja hallintasuhteet. Kunnallistutkimuksia. 3. uudistettu painos. Tampere: Tampere University Press, 147–163. Viitattu 26.5.2024 https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8768-2. Saaranen-Kauppinen, A. & Puusniekka, A. 2006. KvaliMOTV – Menetelmäopetuksen tietovaranto, Tampere: Yhteiskuntatieteellinen tietoarkisto. Viitattu 18.11.2024 https://www.fsd.tuni.fi/menetelmaopetus/. Saarijärvi, H. & Puustinen, P. 2020. Strategiana asiakaskokemus. Miksi, mitä, miten? Jyväskylä: Docendo. Sallinen, S., Majoinen, K. & Salenius, M. 2012 (toim.). Elinvoimainen ja toimintakykyinen kunta. Helsinki: Suomen Kuntaliitto. Sallinen, S., Majoinen, K., Seppälä, J. & Eskelinen, L. 2017 (toim.). Toimiva kunta: Hyvinvointia! Sivistystä! Elinvoimaa!. Helsinki: Suomen Kuntaliitto. Schaaf, H. 2022. The meaning of participation. Detecting the space for inclusive strategies in the Finnish and German museum context. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 4.5.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-328-0. Schaaf, L. 2021. DIGITAL CO-CREATION. Digitalization within service design: Transformation from analog thinking towards digital doing. Acta electronica Universitatis Lapponiensis 312. Rovaniemi: Lapin yliopisto. Viitattu 30.3.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-266-5. Siitonen, P. 2007. Osallisuus ja osallistuminen osana paikallista hallintaa. Teoksessa A. Anttiroiko, A. Haveri, V. Karhu, A. Ryynänen & P. Siitonen (toim.) Kuntien toiminta, johtaminen ja hallintasuhteet. Kunnallistutkimuksia. 3. uudistettu painos. Tampere: Tampere University Press, 14, 243–270. Viitattu 25.2.2025 https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-8768-2. Sodankylä 2023. Sodankylän kuntastrategia 2023–2030: Saatan mie senki tehä. Viitattu 16.3.2024 https://www.sodankyla.fi/kunta-ja-paatoksenteko/talous-ja-kuntastrategia/kuntastrategia/. Sodankylä 2024a. Tietoa Sodankylästä. Viitattu 15.8.2024 https://www.sodankyla.fi/kunta-ja-paatoksenteko/tietoa-sodankylasta/. Sodankylä 2024b. Toimialat. Viitattu 16.6.2024 https://www.sodankyla.fi/kunta-ja-paatoksenteko/kunnan-organisaatio/toimialat/. Sodankylä 2024c. Vapaa-aika ja hyvinvointi. Viitattu 10.6.2024 https://www.sodankyla.fi/vapaa-aika-ja-hyvinvointi/. Sparviero, S. 2019. The case for a socially oriented business model canvas: The social enterprise model canvas. Journal of social entrepreneurship, Vol. 10 Nro 2, 232-251. Viitattu 9.1.2025 https://doi.org/10.1080/19420676.2018.1541011. Steen, M., Manschot, M., & De Koning, N. 2011. Benefits of co-design in service design projects. International journal of design, Vol. 5 Nro 2, 53-60. Viitattu 18.11.2024 https://isfcolombia.uniandes.edu.co/images/2020-intersemestral/18_de_junio/Benefits-of-Co-design-in-Service-Design-Projects.pdf. Steen, T., Brandsen, T. ja Verschure, B. 2018. The Dark Side of Co-Creation and Co-Production: Seven Evils. Teoksessa T. Brandsen, T. Steen & B. Verschuere (toim.) Co-production and co-creation: Engaging citizens in public services, 284–293. New York, NY: Routledge, Taylor & Francis Group. Viitattu 10.9.2024 https://directory.doabooks.org/handle/20.500.12854/34258. Stewart, J. 2009. The Dilemmas of Engagement. The Role of Consultation in Governance. Canberra: ANU Press. Viitattu 20.6.2024 http://www.jstor.org/stable/j.ctt24h7p4. Stickdorn, M., Hormess, M., Lawrence, A. & Schneider, J. 2018. This is service design doing: Applying service design thinking in the real world. A practitioners’ handbook. First Edition. Sebastopol, California: O’Reilly Media, Inc. Strömmer, P. 2005. Vertailukehittäminen: virtuaalikypärä nimeltä benchmarking. Teoksessa R. Seppänen-Järvelä (toim.) Vertaismenetelmät kehittävän arvioinnin välineinä. Helsinki: Stakes, 55–64. Suoheimo, M. 2020. Approaching Wicked Problems in Service Design. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 26.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-223-8. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos 2024. THL:n kartoitus: Osallisuuden edistäminen kuntien osallisuusohjelmissa. Viitattu 12.6.2024 https://thl.fi/aiheet/hyvinvoinnin-ja-terveyden-edistamisen-johtaminen/osallisuuden-edistaminen/thl-n-kartoitus-osallisuuden-edistaminen-kuntien-osallisuusohjelmissa. Thomas, J. D., & Arnold, R. M. 2011. Giving feedback. Journal of palliative medicine, Vol. 14 Nro 2, 233-239. Viitattu 25.8.2024 https://doi.org/10.1089/jpm.2010.0093. Thompson Coon, R., Vataja, K., & Parkkonen, P. 2021. Sitran arvioinnin lähestymistapa. Viitattu 30.5.2024 https://www.sitra.fi/julkaisut/sitran-arviointilahestymistapa/. Tilastokeskus 2023. Kuntien avainluvut: Sodankylä. Viitattu 11.12.2024 https://stat.fi/tup/alue/kuntienavainluvut.html#?year=2023&active1=SSS&active2=KU758. Trischler, J. & Trischler, J.W. 2022. Design for experience – a public service design approach in the age of digitalization. Public Management Review, Vol 24 Nro 8, 1251–1270. Viitattu 18.11.2024 https://doi.org/10.1080/14719037.2021.1899272. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu painos. Helsinki. Tammi. Tuominen, K. 2016. Benchmarking-käsikirja. Turku: Oy Benchmarking Ltd, Benchmarking-koulutus. Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2019. Ihmiseen kohdistuvan tutkimuksen eettiset periaatteet ja ihmistieteiden eettinen ennakkoarviointi Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan julkaisuja 3/2019. Helsinki: TENK. Viitattu 25.6.2024 https://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/Ihmistieteiden_eettisen_ennakkoarvioinnin_ohje_2019.pdf. Uusikylä, P. 2019. Endeavour to find evidence: The role of evaluation in complex systems of governance. Helsinki: University of Helsinki. Valtiotieteellisen tiedekunnan julkaisuja 130. Viitattu 5.6.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-51-3415-8. Uusikylä, P., Lintinen, U.& Jokinen, J. 2023. Julkisten palveluiden kansalais- ja asiakaskokemuksen tietopohjan nykytila. Valtiovarainministeriön julkaisuja 2023:7. Viitattu 6.2.2025 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-367-253-6. Uusitalo, K. 2007. Asiakaspalautetta rekisteröivän informaatiojärjestelmän kehittäminen kohdeyrityksen asiakaslähtöisen johtamisen tueksi. Väitöskirja, Tampereen yliopisto. Viitattu 6.6.2024 https://urn.fi/urn:isbn:978-951-44-6886-5. Vakkala, H., Sinervo, L. & Jäntti, A. 2021. Local Self-Government in Finland. Teoksessa B. Brezovnik, I. Hoffman & J. Kostrubiec (toim.) Local Self-Government in Europe. Slovenia, Maribor: Institute for Local Self-Government Maribor, 173-205. Viitattu 16.6.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202110067429. Van Eijk, C. & Gascó M. 2018. Unravelling the co-producers: Who are they and what motivations do they have? Teoksessa T. Brandsen, T. Steen & B. Verschuere (toim.) Co-production and co-creation: Engaging citizens in public services, 63-76. New York, NY: Routledge, Taylor & Francis Group. Viitattu 10.9.2024 https://directory.doabooks.org/handle/20.500.12854/34258. Vataja, K. 2012. Kehittyvä työyhteisö. Itsearvioinnin hyödyntäminen työyhteisön kehittämisessä kunnallisessa sosiaalitoimessa. Väitöskirja, Vaasan yliopisto. Viitattu 29.2.2024. https://core.ac.uk/download/pdf/12371886.pdf. Vataja, K., Dufva, M., & Parkkonen, P. 2019. Evaluating the Impact of a Futures-Oriented Organization. World Futures Review Vol. 11 Nro 4, 320–330. Viitattu 14.10.2024 https://doi.org/10.1177/1946756719858802. Vilkka, H. 2007. Tutki ja mittaa. Määrällisen tutkimuksen perusteet. Helsinki: Tammi. Vilkka, H. 2021. Tutki ja kehitä. 5. painos. Jyväskylä: PS-kustannus. Voorberg, W., Bekkers, V. & Tummers, L. 2014. A Systematic Review of Co-Creation and Co-Production: Embarking on the Social Innovation Journey. Vuokila-Oikkonen & Keskitalo 2021. Epilogi. Teoksessa E. Keskitalo & P. Vuokila-Oikkonen (toim.) Yhteiskehittämällä ratkaisuja sote-palveluhin – kansalaiset ja palvelunkäyttäjät mukaan kehittämiseen. (Diak Työelämä 25). Diakonia-ammattikorkeakoulu, 105–106. Viitattu 10.9.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-493-392-6. Väätäinen, H. 2024. Virtuaalinen johtaminen paradoksien syleilyssä. Sosiaalista pääomaa ja oman äänen käyttöä tukeva johtaminen kunnissa. Väitöskirja, Lapin yliopisto. Viitattu 26.6.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-337-409-6. Wang, X., Huang, Z., Xu, T., Li, Y., & Qin, X. 2023. Exploring the future design approach to ageing based on the double diamond model. Systems, Vol. 11 Nro 8: 404. Viitattu 27.11.24 https://doi.org/10.3390/systems11080404. Winstone, N., Boud, D., Dawson, P. & Heron, M. 2022. From feedback-as-information to feedback-as-process: a linguistic analysis of the feedback literature. Assessment & Evaluation in Higher Education, Vol. 47 Nro 2, 213–230. Viitattu 10.11.2024 https://doi.org/10.1080/02602938.2021.1902467. Yukl, G. 2013. Leadership in Organizations. 8th ed. Pearson. Viitattu 7.9.2024 https://nibmehub.com/opac-service/pdf/read/Leadership%20in%20Organizations%20by%20Gary%20Yukl.pdf. LIITTEET Liite 1. Palautekysely Sodankylän kunta Liite 2. Osallisuuskysely Sodankylän kunta Liite 3. Muotoiluluotaimet Liite 4. Työpajan runko Liite 5. Palvelumuotoilun työkalupakki Maahanmuuttaneen lähihoitajaopiskelijan työelämätaitojen kehittäminen Taina Heinikoski ja Anne Kaasalainen Developing the work-life skills of an immigrant practical nursing student The topic of the thesis is the work-life skills of immigrant practical nursing students and the reinforcement of those skills. The commissioning parties were STEP-Education and Vamia, both of which provide vocational education. The purpose of the thesis was to explore the experiences of immigrant students and their managers regarding the integration process. The aim was to identify key work-life skill areas that can support immigrant practical nursing students in integrating into the Finnish work community. This topic is important and timely, as there are challenges in retaining immigrant workers. Professionals who are costly trained in Finland may leave the country, if they do not integrate into the Finnish working environment. The concept immigrant was defined in the theoretical framework. Future work-life skills were examined from the following perspectives: changes in the working life, increasingly diverse work communities, challenges in integrating into the workforce, and the impact of culture on work-life skills. A qualitative research approach was employed in the thesis. Data was collected through thematic interviews and analysed using content analysis. The results obtained through the research methods indicated that immigrant students need support in developing the work-life skills required in Finland. The conclusion was that work-life skills help immigrant students become part of the work community, while simultaneous support from the work community ultimately enables full integration. The key finding was that integration requires both the individual’s active participation and the support of the work community. The outcome of the thesis was a set of themes on the knowledge and working life skills needed in Finland. The results and outcome of the thesis can be beneficial for vocational teachers. Keywords: Immigrant, work-life skills, student, vocational education Johdanto Sitra luokittelee maailmanlaajuisen muuttoliikkeen yhdeksi kasvavaksi trendiksi ja toteaa, että Suomeen muutto lisääntyy ja kotoutuksen merkitys kasvaa (Dufva & Rekola 2023, 34). Tulevaisuudessa maahanmuuttaneiden määrä tulee kasvamaan Suomessa ja heidän työllistymistänsä halutaan helpottaa (Säävälä 2020, 158; KELA 2024). Maahanmuuttaneen opiskelijan ammatilliset taidot ovat usein hyvät Suomessa saadun koulutuksen jälkeen, mutta työelämätaidoissa on puutteita. Maahanmuuttaneiden opiskelijoiden työllistämistä ja maahan jäämistä tulisi tukea enemmän, jotta he eivät lähde koulutettuina pois maasta (Säävälä 2020, 161). On siis tärkeää tukea maahanmuuttaneen opiskelijan integroitumista suomalaiseen työyhteisöön (Keski-Suomen ELY-keskus 2024). Yhteiskunnallisesti maahanmuuttaneiden opiskelijoiden työllistymisen kannalta avainasemassa on työelämän kyky ottaa vieraskieliset opiskelijat vastaan (Väisänen 2024), mutta tämän lisäksi myös maahanmuuttaneen opiskelijan omalla aktiivisuudella on merkitystä. Työelämään siirtymisen ja integroitumisen haasteet voivat johtaa heikkoon työhön sitoutumiseen. Tämän opinnäytetyön lähtökohtana on työelämän ja toisen asteen ammatillisen oppilaitoksen yhteistyöstä noussut tarve tukea maahanmuuttanutta opiskelijaa suomalaisen työkulttuurin omaksumisessa. Tavoitteena on tuottaa keskeiset työelämätaitojen aihekokonaisuudet, joilla voidaan tukea maahanmuuttanutta lähihoitajaopiskelijaa liittymään ja sitä kautta integroitumaan suomalaiseen työyhteisöön. Toimintaympäristönä toisen asteen ammatillinen oppilaitos Toimeksiantajat Opinnäytetyöllä oli kaksi toimeksiantajaa, STEP-koulutus ja Vamia. Molemmat tarjoavat ammatillista toisen asteen koulutusta, muun muassa lähihoitajakoulutusta (STEP-koulutus 2024b; Vamia 2024a). Ammatillisen koulutuksen yhtenä tärkeänä tavoitteena on vastata työelämän muuttuviin osaamistarpeisiin (Opetushallitus 2024a). Koulutuksen suunnittelu, järjestäminen, arvioiminen ja kehittäminen toteutetaan yhteistyössä työelämän kanssa (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 2, 4). Molemmilla toimeksiantajilla oli selkeä tarve kehittää maahanmuuttaneiden työelämään siirtymisen prosessia ja työelämätaitoja. STEP-koulutus on yksityinen ammattiopisto, kansanopisto ja opintokeskus, joka kuuluu Kirkkopalvelut-konserniin. STEP-koulutuksella on kampukset Järvenpäässä, Lapualla, Pieksämäellä, Ruokolahdella ja Uusikaarlepyyssä. Lisäksi koulutusta tarjotaan useilla paikkakunnilla, sekä seuraavilla toimipisteillä: Helsingissä, Kokkolassa, Kuopiossa ja Porissa. (STEP-koulutus 2024a.) STEP-koulutus tarjoaa ammatillista koulutusta vuosittain noin 3800 opiskelijalle, joista maahanmuuttaneiden osuus on noin 40 % (Sirkka 2025). STEP-koulutuksen asiantuntijan mukaan muun muassa sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa suorittavia lähihoitajaksi opiskelevia oli vuoden 2025 alussa 830, joista puolet on maahanmuuttaneita. Lisäksi hoiva-avustajakoulutuksessa opiskelevat tekevät kaksi tutkinnon osaa sosiaali- ja terveysalan perustutkinnosta, heitä STEP-koulutuksessa on 75 opiskelijaa. Kaiken kaikkiaan sosiaali- ja terveysalan perustutkinnon tutkinnon osia suorittavista lähes 60 % on maahanmuuttaneita opiskelijoita. (Peltola 2025.) Opiskelijoiden kieli- ja kulttuuritaustoista ei kerätä tilastotietoa, vaan edellä mainitut tiedot perustuvat anonymisoituihin selvityksiin organisaation sisällä. Vamia on Vaasan kaupungin omistama monialainen ammatillisen koulutuksen organisaatio. Opetusta tarjotaan kolmella kielellä, suomeksi, ruotsiksi ja englanniksi. Koulutustarjonnassa on yli 60 perus-, ammatti- ja erikoisammattitutkintoa. Vaasan kahden pääkampuksen ohessa opetusta tarjotaan useilla paikkakunnilla Pohjanmaan alueella ja verkkoympäristössä. Tutkintoon johtavien koulutusten lisäksi Vamia tarjoaa TUVA-koulutusta lisäämään valmiuksia ammatilliseen koulutukseen. Vamialla opiskelee noin 5000 opiskelijaa vuosittain (Vamia 2024b). Vuonna 2024 sosiaali- ja terveysalan perustutkintoa ja hoiva-avustajan koulutusta opiskeli yhteensä 820 opiskelijaa, joista 294 (35,9 %) puhuu äidinkielenään muuta kuin suomea tai ruotsia. (Pakkala 2025.) Maahanmuuttaneiden opiskelijoiden määrä kasvaa vuosittain ammatillisessa koulutuksessa (Väisänen 2024), mikä haastaa ammatillisen koulutuksen kehittämään valmiuksiaan kohdata ja tukea heitä (Shemeikka ym. 2021,22). Ammatillinen koulutus tarjoaa maahanmuuttaneille opiskelijoille mahdollisuuden hankkia ammatin ja päästä osalliseksi suomalaiseen työelämään (Opetushallitus 2024b). Ammatillisissa opinnoissa työpaikka toimii myös yhtenä oppimisympäristönä. Opiskelija hankkii ammatillista osaamista työpaikalla käytännön työtehtäviä tekemällä ja täydentämällä tarvittaessa osaamistaan muissa oppilaitoksen järjestämissä oppimisympäristöissä. (Opetushallitus 2024d; STEP-koulutus 2024c; Vamia 2024a.) Työelämän moninaistuminen tarvitsee uudenlaista lähestymistä työelämätaitoihin. Työelämään siirtyminen Voidakseen integroitua työyhteisöön opiskelijan tulee hallita vaadittavat työelämätaidot. Koulutuksen tuoma vahva ammatillinen osaaminen ei yksin riitä työelämässä. Työelämätaitojen merkitystä hahmotetaan kuviossa 1. Kuvio 1. Työelämätaitojen merkitys työelämään siirtymisessä ja sitoutumisessa Työelämätaitojen vahvistaminen tarjoaa opiskelijalle parempia valmiuksia liittyä työelämään, joka merkitsee työvoiman pysyvyyttä sekä maahanmuuttaneiden henkilöiden pääsyä osaksi suomalaista yhteiskuntaa. Tulevaisuuden työelämätaidot Työelämän muutos Väestö moninaistuu alati kiihtyvään vauhtiin (Tilastokeskus 2024). Ulkomaisen työvoiman määrää pyritään lisäämään (Dufva & Rekola 2023; Kirkonpelto & Mäntyranta 2023), koska sosiaali- ja terveysalalla on huutava pula työntekijöistä (Nieminen & Repo 2022, 9) ja suomalaisten työikäisten määrä tulee vähenemään kiihtyvästi 2040-luvulla (Aro, Aro & Mäkelä 2020, 153). Suomen hallituksen tavoitteena on työperäisen maahanmuuton kaksinkertaistaminen vuoteen 2030 mennessä. Vuodesta 2012 lähtien ulkomaalaisten tutkinto-opiskelijoiden määrä on kasvanut Suomessa ammatillisessa koulutuksessa vuosittain tasaiseen tahtiin. Sitä ennen ulkomaalaisten opiskelijoiden määrä oli melko tasainen. (Valtioneuvosto 2021.) Suomessa on tehty linjauksia sosiaali- ja terveysalan työvoiman säilyttämiseksi muutoinkin kuin työvoimapoliittista maahanmuuttoa lisäämällä. Sosiaali- ja terveydenhuollon alalla tulee henkilöstön jaksamista tukea vakauttamalla ja kehittämällä työoloja (Sosiaali- ja terveysministeriö 2024, 18–19). Työterveyslaitos (2024) nostaa esiin huolta sosiaali- ja terveysalojen pitovoiman heikentymisestä muun muassa henkilökunnan työkyvyn heikentymisen takia. Nämä edellä mainitut osoittavat, että työolojen kehittämiseen kiinnitetään huomiota. Nykyisin puhutaan usein työyhteisöjen DEI-taidoista (Diversity, Equity ja Inclusion), eli moninaisuusosaamisesta ja sen kehittämisestä. Suomessa DEI-taitojen kehittäminen vilkastui työ- ja elinkeinoministeriön käynnistäessä maaliskuussa 2021 työelämän moninaisuutta ja inklusiivisuutta edistävän toimenpideohjelman (Työ- ja elinkeinoministeriö 2021b, 8). Tutkimukset osoittavat, että monimuotoisuuden ymmärtäminen, eri kulttuuritaustaisten henkilöiden tiedon ja kokemusten hyödyntäminen tarjoaa työyhteisöön tehokkuutta (Ely & Thomas 1996, 7–8; Ely & Thomas 2020). Maahanmuuttaneen työntekijän ei kuulu olla passiivinen avunsaannin kohde, vaan hänet tulisi nähdä aktiivisena osapuolena, joka osallistuu omaan työelämään integroitumiseensa (Kyntäjä 2011, 52–54). Organisaatioissa tulisi jatkuvasti tarkastella minkälaisia toimintatapoja ihmisten välillä pidetään normaaleina. Totutut toimintatavat ja -periaatteet vaativat säännöllistä ravistelua kehittyäkseen. (Kalliokoski, Karvetti & Ratsula 2023, 22–24.) Moninaistuva työyhteisö tarvitsee toimenpiteitä toimiakseen eettisesti kestävästi. Eettisesti kestävässä organisaatiossa on huomioitava erilaisia arvoihin perustuvia näkökulmia lain sanelemien asioiden lisänä (Kalliokoski ym. 2023, 26). Maahanmuuttaneet opiskelijat Maahanmuuttaja ja maahanmuuttanut on määritetty kotoutumisen sanastoon. Maahanmuuttaja-termin rinnalle on nostettu uutena käsitteenä maahanmuuttanut sen yhdenvertaisuutta tukevan sävyn vuoksi. Maahanmuuttanut liitettiin uutena terminä kotoutumisen sanastoon, joka julkaistiin vuonna 2021. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2021a, 4, 27.) Maahanmuuttanut-termistä on muotoutunut virallinen käsite. Myös Terveyden- ja hyvinvoinnin laitos (2023) on liittänyt sen Maahanmuutto ja kulttuurien moninaisuus -käsitteistöönsä. Termien käyttöä politiikassa, viranomaiskielessä, asiakastyössä on pohdittu erityisesti niiden asennesävyn kautta. Käsitteiden välillä on vivahde-ero. Elinkeinoministeriö (2021, 27) määrittelee, että maahanmuuttaja on edelleen prosessin keskellä, mutta maahanmuuttanut on jo pysyvämpi tila. Lisäksi se huomauttaa, että näitä käsitteitä tulisi käyttää vain tilanteissa, joilla niillä on selittävää arvoa, kuten tutkimuksissa ja tilastoissa. Tässä opinnäytetyössä puhutaan maahanmuuttaneista opiskelijoista. Opinnäytetyöstä rajattiin pois alle vuoden Suomessa olevat, vaihto-ohjelman kautta maahan tulleet opiskelijat. Yleisesti Suomessa käytetään kansainvälinen opiskelija -nimitystä puhuttaessa pysyvästi maahan muuttaneista tutkinto-opiskelijoista, etenkin vieraskielisissä koulutusohjelmissa (Korhonen 2015; Soini 2017). Vaihto-opiskelija ja kansainvälinen opiskelija -nimitysten käyttäminen rajaisi pois Suomeen muista syistä muuttaneet ja myöhemmin opiskelemaan hakeutuneet ulkomaalaistaustaiset opiskelijat. Työelämään integroitumisen haasteet On olemassa aineistoa ja tutkimuksia siitä, kuinka maahanmuuttaneilla henkilöillä on haasteita työllistyä uudessa asuinmaassaan. Esimerkiksi Martelin, Nieminen, Väänänen ja Toivanen (2019, 57) nostavat esiin, että yleisimpänä esteenä työelämään osallistumiselle pidetään puutteellista kielitaitoa. Jopa puolet eri alojen rekrytoijista, erityisesti sosiaali- ja terveysalalla, on sitä mieltä, että pärjätäkseen työssä pitäisi työntekijän suomen kielen taidon olla lähes suomea äidinkielenään puhuvan tasoista (Lehmuskunnas, Kärpänoja, Roth, Sandqvist & Hietikko 2020). Työllistymisen esteenä ajatellaan olevan myös maahanmuuttaneen henkilökohtainen epävarmuudentunne, työelämään siirtymisen pelot, vähäiset kontaktit kantaväestöön, vaikeudet sovittaa yhteen työ ja vapaa-aika sekä työnantajien asenteet (Kosonen ym. 2019, 7). Kulttuurisen ja sosiaalisen osaamisen puutteet sekä työhön perehdyttämisen heikkolaatuisuus heikentävät uuden työntekijän työyhteisöön integroitumista. Kokemukset erikaltaisuudesta ohjaavat suhtautumistapoja, minkä vuoksi toisenlaiseen kulttuuriin kuuluvaa henkilöä kohtaan saatetaan tuntea epäluottamusta, joka johtaa syrjivään toimintaan. (Korhonen ja Puukari 2013, 49–52.) Tutkimukset osoittavat työyhteisöissä ilmenevän luottamuksen puutteen olevan suorassa yhteydessä henkilön integroitumisen haasteisiin. Työyhteisön sisäisen luottamuksen mahdollistaa psykologisen turvallisuuden kokemukset (Newman, Donohue & Eva 2017, 525; Nembhard & Edmondson 2006, 947–959.) Puutteet työyhteisön johtamisessa voivat estää uuden työntekijän liittymistä työyhteisöön. Inklusiivisuuden toteutuminen vaatii esihenkilöltä tiedostavaa, sekä osallistavaa että monimuotoisuutta tukevaa johtamista (Fredman 2021, 11). Tutkimuksissa ei kuitenkaan pureuduta etsimään keinoja, joilla voidaan tukea maahanmuuttaneen henkilön työelämään liittymistä hänen omaa tietoisuuttaan tai aktiivisuuttaan lisäämällä, kuten työelämätaitoja parantamalla. Aihe on ajankohtainen myös valtakunnallisissa hankerahoituksissa. Vuonna 2024 alkoi hankehaku, jonka tavoitteena on edistää kansainvälisten opiskelijoiden integroitumista suomalaiseen työelämään (Keski-Suomen ELY-keskus 2024). Ihmisten väliseen vuorovaikutus- ja kommunikaatiotilanteeseen sisältyy aiempien kokemusten luomat merkitykset, meneillään oleva tilanne ja fyysinen tila, tilankäyttö, ihmisten roolit, eleet, ilmeet, äänensävyt, ympäristön äänet ja arvot. (Mustonen & Honko 2018, 120–122.) Eri kulttuureissa viestejä tulkitaan eri tavoin, ja sen vuoksi monikielisyys ja -kulttuurisuus ovat haaste vuorovaikutustilanteissa (Lahti 2014, 159). Yksilön kielellinen ja kulttuurillinen tausta vaikuttavat tilanteiden havainnointiin, vuorovaikutuksen tyylin ja kielellisten piirteiden valikointiin sekä osallistumiseen. Yhteenkuuluvuus mahdollistaa yksilön toimijuuden, osallistumisen ja uuden kielen omaksumisen, mutta ennen kaikkea kielen oppimisprosessi lähtee liikkeelle oppijasta itsestään. (Mustonen & Honko 2018, 123–124.) Työyhteisön turvallinen ja hyväksyvä ilmapiiri luo opiskelijalle hyvät puitteet suomen kielen oppimiselle ja yhteenkuuluvuuden tunteen kehittymiselle. Työelämätaidot moninaistuvassa työyhteisössä Työelämätaidot ovat yhtä tärkeitä kuin ammatillinen osaaminen (Sari, Yuanti & Soelistiyowati 2020). Työelämätaidot ovat yleisiä, ammatista ja ajasta riippumattomia, toisin kuin ammatilliset taidot. Työelämätaidot ovat työntekijän pääomaa, jonka hän vie mukanaan siirtyessään työyhteisöstä toiseen (Kolot, Lopushniak, Kravchuk, Varis & Ryabokon 2022). Ne sisältävät johtamistaitoja, itseohjautuvuutta, ajanhallintakykyä, tehokasta viestintäosaamista ja vuorovaikutustaitoja (Eklund 2021, 49–50; Kolot ym. 2022, 323). Kuviossa 2 kootaan yhteen tulevaisuuden työelämätaitoja. Nämä voidaan yleisesti jakaa kolmeen kategoriaan mukaillen Helsingin yliopiston yliopistopedagogiikan keskuksen mallia: itsensä johtaminen (ja oman toiminnan ohjaaminen), yhteistyötaidot (sekä viestintä- ja vuorovaikutustaidot) ja asiantuntijataidot. Kuvio 2. Tulevaisuuden työelämätaidot Helsingin yliopistoa (2021, 3–6) ja Malinia (2018, 320) mukaillen vs. lähihoitajan ammatilliset taidot Itsensä johtaminen sisältää työntekijän sisäisen motivaation, ajankäytön hallintakyvyn, omien työtapojen arvioinnin, työelämän haasteiden tunnistamisen, stressinhallintakyvyn ja oman jaksamisen arviointikyvyn. Myös projektityöskentely- ja elinikäisen oppimisen taidot kuuluvat tähän kategoriaan. (Helsingin yliopisto 2021, 3–6.) Tulevaisuudessa työntekijöiltä vaaditaan entistä enemmän ongelmien ratkaisutaitoja ja kykyä oppia uusia asioita (Whittemore 2018, 15; Helsingin yliopisto 2021, 3). Digitalisaation lisääntyessä tulevaisuudessa rutiininomaiset tehtävät automatisoituvat ja työelämässä projektimainen kehittäminen korostuu (Pajarinen & Rouvinen 2018, 48). Itseohjautuvalla työntekijällä on paljon vapauksia, mutta se tuo myös lisää vastuuta itsestä ja omasta työstä suoriutumisesta. Oman työn suunnittelu- ja stressinhallintataidot korostuvat itseohjautuvalla työntekijällä. (Eklund 2021, 49–50.) Yhteistyötaitoihin sisältyvät ryhmäytymistaidot, työyhteisöön integroituminen, vuorovaikutus- ja neuvottelutaidot, suullinen ja kirjallinen viestintä sekä johtamis- ja esiintymistaidot (Helsingin yliopisto 2021, 7–9). Tulevaisuudessa vuorovaikutus- ja yhteistyötaitojen merkitys kasvaa nopeasti (Eklund 2021, 49). Suurin osa sosiaalisesta vuorovaikutuksesta on sanatonta elekieltä, äänen painotusta ja sanojen kaksoismerkitysten tulkitsemista. Ihmisten välinen viestintä on tärkeää myös tulevaisuuden työelämässä. (Pajarinen & Rouvinen 2018, 50.) Asiantuntijuus sisältää työntekijän kriittiset tiedonhakutaidot, argumentointitaidot, taidon soveltaa tietoa, eettinen ajattelukyky ja eettinen toiminta. Myös ongelmanratkaisu- ja päätöksentekotaito korostuu asiantuntijuudessa. (Helsingin yliopisto 2021, 10–12.) Eettisiä, poliittisia ja moraalisia kysymyksiä ei voida, tai edes haluta automatisoida työelämässä. Suomen vallitsevat asenteet ja kulttuuri ovat sidoksissa työelämän eettisiin ja moraalisiin kysymyksiin. (Pajarinen & Rouvinen 2018, 50.) Maahanmuuttaneilta työntekijöiltä vaaditaan lisäksi kulttuuriin sidottujen peruskansalaistaitojen oppimista: miten äänen painoa tulkitaan suomen kielessä, miten suomalainen työkulttuuri toimii ja mitkä ovat työelämän hyväksyttyjä toimintatapoja ja työnteon periaatteita Suomessa (Malin 2018, 320). Työelämätaidot ovat opiskelun tuottamia taitoja, joita on mahdollista hyödyntää erilaisissa tehtävissä ja nopeasti muuttuvissa työympäristöissä. Niiden oppimisessa oppilaitoksella on suuri rooli. Työelämässä tapahtuvan harjoittelun aikana opiskelija peilaa oppilaitoksessa opittuja taitojaan työelämän vaatimuksiin monipuolisesti. (Rättyä 2022, 194–196.) Brandin ja Iannonen (2017, 3) tutki yritysten organisaatiotason oppimista useassa eri maassa. Tässä tutkimuksessa selvisi, että vaikka työelämätaitoja arvostetaan ja niitä jopa vaaditaan työntekijöiltä, ei organisaatiot panosta työelämätaitojen kehittämiseen läheskään yhtä paljoa kuin ammatillisen osaamisen kehittämiseen. Eklund (2021, 50) nostaa esiin, että työssä uupuminen ja konfliktit työyhteisössä voivat olla seurausta puutteellisista työelämätaidoista. Työelämätaitojen kehittyminen kulttuurisissa ympäristöissä Benedict (1947) kuvailee, että kulttuurisidonnaisten tapojen oppiminen alkaa heti synnyttyä. Kasvatukseen vaikuttavat elinympäristön vaatimukset ja resurssit sekä yhteisön arvot ja uskomukset (Kuittinen & Isosävi 2013, 81). Kulttuurien väliset erot lasten kasvatuksessa, lapsuuden kokemukset ja kulttuuriin sidoksissa olevat sosiaaliset normit vaikuttavat yksilön kasvuun ja siihen, miten he suhtautuvat asioihin aikuisena (Benedict 1947). Väitämmekin, että työelämätaitojen oppiminen alkaa jo varhaislapsuudessa. Ihminen omaksuu varhaisista vuosistaan alkaen tietynlaisia kulttuuriinsa sidottuja toimintamalleja, jotka ohjaavat yksilöä läpi elämän ja siirtyvät myös hänen mukanaan työelämään. Työelämätaitojen oppimisen tarkoituksena ei ole maahanmuuttaneen oman kulttuuritaustan piilottaminen, vaan työyhteisössä on tärkeä yhdistää eri kulttuuriset arvot uudenlaisiksi yhteisiksi toimintatavoiksi ja -malleiksi. Hofsteden (1980) muodostama ja myöhemmin kehittämä teoria kuudesta kulttuurin ulottuvuudesta (The Cultural Dimensions Theory) on edelleen ajankohtainen ja käytetty. Teoria nostaa esiin ihmisen toiminnan kulttuurillisia eroavaisuuksia, jotka vaikuttavat työelämätaitojen omaksumiseen. Nämä, etenkin kulttuurien väliseen vuorovaikutukseen vaikuttavat ulottuvuudet ovat: valtaetäisyys (Power Distance), joka kuvaa vallan epätasaisen jakautumisen hyväksymistä; epävarmuuden ja erilaisuuden sietämisen eroavaisuus (Uncertainty avoidance), eli suhtautuminen epävarmuuteen ja riskinottoon; yksilöllisyyden ja yhteisöllisyyden välinen ero (Individualism versus Collectivism), jossa painottuu joko yksilön autonomia tai ryhmään kuulumisen merkitys; naisen ja miehen arvon sekä heidän roolien korostuminen eri kulttuureissa (Masculinity versus Femininity), joka heijastaa sukupuoliroolien ja arvojen ilmenemistä eri kulttuureissa; erilaiset aikakäsitykset ja niiden vaikutukset omiin ponnisteluihin (Long Term versus Short Term Orientation), joka liittyy aikakäsityksen vaikutuksiin tavoitteiden asettamisessa ja toiminnan suunnittelussa; sekä erilaiset arvokäsitykset nautinnontavoittelun ja pidättyväisyyden välillä (Indulgence versus Restraint), joka määrittää kulttuurien suhtautumista elämäniloon ja itsekurin arvostamiseen. (Hofstede 2011, 7–15.) Monikulttuurisessa työyhteisössä voi tulla yhteentörmäyksiä tapojen erilaisuuden takia. Kulttuuri on sosiaalisesta ympäristöstä opittua ja se on ainakin osittain yhteistä samassa sosiaalisessa ympäristössä olleille (Hofstede 1993, 21). Lapsuudessa omaksutut kulttuurisidonnaiset tavat ja vaikutteet ovat vahvoja. Työntekijälle aikaisemmista toimintatavoista poisoppiminen on työlästä, ja uudenlaisten toimintatapojen omaksuminen vaatii useita toistoja, sekä johdon sitoutumista muutosprosessiin (Lindström 2023, 55–56). Toisin kuin kansallisissa kulttuureissa, organisaatiokulttuurissa jäsen voi vaikuttaa siihen liittymiseen, kuulua siihen vain työaikana ja mahdollisuus vaihtaa kulttuuria työpaikan vaihdoksen myötä (Hofstede 1993, 38). Työntekijöitä tulisi tukea työelämätaitojen kehittämisessä, ja koulutusta tulisi lisätä vastaamaan työnantajien kasvavia odotuksia työelämätaitojen ja itseohjautuvuuden osalta (Eklund 2021, 50). Tarkoitus, tavoitteet ja kysymyksenasettelu Opinnäytetyön tarkoitus on kartoittaa maahanmuuttaneiden opiskelijoiden ja työpaikkojen esihenkilöiden kokemuksia muualta Suomeen muuttaneiden lähihoitajaopiskelijoiden integroitumisesta suomalaiseen työyhteisöön sekä kehittää opiskelijan sujuvaa työelämään siirtymisen prosessia. Tavoitteena on tuottaa keskeiset aihekokonaisuudet, joista voidaan jatkossa kehittää työelämätaitoja vahvistava oppimismateriaali. Tavoitteen saavuttamiseksi asetettiin kaksi tutkimuskysymystä: 1) Millaisia työelämätaitoja Suomessa tarvitaan? 2) Mitkä työelämätaidot edistävät maahanmuuttaneiden lähihoitajaopiskelijoiden työyhteisöön liittymistä? Maahanmuuttaneiden opiskelijoiden lisäksi tutkimukseen valikoitui työelämästä esihenkilöitä, joiden vastuulla on työn aloittamisessa vaadittavat asiakirjat ja työyhteisöön sitouttaminen. Tutkimuksen kohderyhmänä olevat lähihoitajaopiskelijat voivat valmistuessaan toimia usealla toimialalla, joten rajaus tehtiin koskemaan hoitoalaa. Tutkimuksen toteutus Palvelumuotoilulla kohti maahanmuuttaneen opiskelijan työelämätaitojen tukemista Opinnäytetyön kehittämismenetelmäksi valittiin palvelumuotoilu, koska se korostaa asiakaskeskeisyyttä ja monialaista yhteistyötä. Näiden avulla voidaan toteuttaa kehittämisprosessi, jonka lopputuloksena kehitettävä palvelu vastaa aidosti käyttäjien tarpeita (Tuulaniemi 2011, Palvelumuotoilu). Tämän opinnäytetyön ihmiskeskeisessä kehittämisessä keskiössä ovat maahanmuuttaneet lähihoitajaopiskelijat. Palvelumuotoilussa käyttäjien kokemustiedot ovat keskeisiä, sillä niiden avulla voidaan kehittää palvelu, joka vastaa juuri heidän tarpeitaan (Wang, Lee, Li & Zhu 2023, 4). Palvelumuotoilua menetelmänä avataan tarkemmin artikkelikokoelman yhteisessä tietoperustassa. Opinnäytetyössä hyödynnettiin palvelumuotoilun tuplatimanttia (kuvio 3), jossa prosessi voidaan jakaa neljään vaiheeseen (Wang ym. 2023, 4–5). Opinnäytetyön ensimmäisessä vaiheessa (discovery) työelämästä noussut ongelma jäsennettiin käyttämällä ongelmapuumenetelmää, jossa hahmotettiin ongelma ja muodostettiin kehittämistyön tavoitteet. Ongelmapuun avulla kehittämisryhmä hahmottaa paremmin ongelman, kehittämistyön tavoiteltavat muutokset ja vaikutukset sekä toimenpiteet, joilla niihin päästään (Opetushallitus 2024c). Opinnäytetyön jäsennyttyä alkoi teoreettisen viitekehyksen tekeminen ja monipuolisen aiheeseen liittyvän tutkitun tiedon etsintä. Prosessin seuraavassa vaiheessa (definition) aihetta rajattiin, määriteltiin tarkemmin opinnäytetyön ydintavoitteet sekä haastateltiin asiantuntijoita (esihenkilöt). Kolmannessa vaiheessa (conception) haastateltiin opinnäytetyön kohderyhmää (opiskelijat). Neljännessä vaiheessa (delivering solutions) kehitettiin malli interaktiivisen opetusmateriaaliin ja aihesisällöt työelämätaitojen opettamiselle. Kuvio 3. Opinnäytetyön prosessi palvelumuotoilun tuplatimanttimenetelmällä Tutkimus on tärkeä osa palvelumuotoilua, sillä sen avulla kehitystyöhön saadaan palvelun käyttäjiltä syvällisempää tietoa, ei pelkästään kehittäjätiimin oletuksia kehitettävästä aiheesta (Stickdorn, Hormess, Lawrence & Schneider 2018, 97). Palvelumuotoilun tutkimusmenetelmien tulee olla osallistavia ja käyttäjäkeskeisiä. Palvelumuotoilussa käytetään usein asiantuntija- ja ryhmähaastatteluita etenkin palvelumuotoiluprosessin alkuvaiheessa, siten saadaan laaja-alaista ja oikea aikaista tietoa palvelun käyttäjiltä. (Muotio 2022.) Palvelumuotoilun tarkoituksena on tuoda lisäarvoa palveluntuottajan (oppilaitoksen) toiminnalle ja samalla parantaa asiakkaan (opiskelijan) kokemuksia palvelusta (Ahonen 2017, 34). Aineiston keruu Aineiston keruuna käytettiin puolistrukturoitua haastattelua eli teemahaastattelua. Teemahaastattelurunko rakentuu tutkimuskysymysten ja teoreettisen viitekehyksen pohjalta (Valtonen 2005, 228). Haastattelut toteutettiin kahtena ryhmähaastatteluna (group interview), ja ne kohdistettiin esihenkilöille ja maahanmuuttaneille lähihoitajaopiskelijoille. Tutkimuksessa pyrittiin luomaan vertaisasetelmia, joten siihen valikoituivat toisensa tuntevia (opiskelijat) ja samanlaista valta-asemassa käyttäviä henkilöitä (esihenkilöt). Haastateltavilla oli yhteinen tavoite saada työelämään siirtyminen sujuvaksi. Haastatteluilla kartoitettiin maahanmuuttaneiden lähihoitajaopiskelijoiden suomalaiseen työyhteisöön liittymistä ja työelämätaitoja. Lisäksi kartoitettiin asioita, jotka vaikuttavat maahanmuuttaneen lähihoitajaopiskelijan sujuvaan työelämään siirtymiseen. Hyvällä ennakkosuunnittelulla ja haastattelijoiden harkitulla toiminnalla pyrittiin luomaan ryhmähaastattelutilanteisiin jokaiselle osallistujalle turvallisuuden tunne ja sen kautta herättämään vireää keskustelua ennalta valikoiduista teemoista. Haastattelut etenivät kysymys kerrallaan, ja haastateltavat tarkastelivat aiheita yhdessä sekä jakoivat henkilökohtaisia kokemuksiaan ja näkemyksiään. Haastattelutilanteet äänitettiin. Äänittäminen vapauttaa haastattelijan tarkkailemaan haastateltavaa ja syventymään keskusteluun sekä mahdollistaa palaamisen jälkeenpäin keskusteltaviin asioihin ja uusien näkökulmien ja puheensävyjen huomioimisen (Ojasalo, Moilanen & Ritalahti 2021, 107). Tuplatimantin (kuvio 3) definition-vaiheessa toteutettiin esihenkilöiden teemahaastattelu. Esihenkilöille lähetettiin sähköpostitse kutsu ryhmähaastatteluun (liite 1) heinäkuussa 2024. Esihenkilöille kohdistettuun ryhmähaastatteluun ei ensimmäisellä kerralla elokuussa 2024 ilmoittautunut yhtään esihenkilöä. Haastattelu päätettiin siirtää syyskuulle, sähköpostilla lähetettiin uudet kutsut ja kutsuttuja motivoitiin osallistumaan myös puhelimitse. Haastatteluun osallistui lopulta kaksi esihenkilöä, kolmas perui osallistumisensa viime hetkellä. Haastattelutilaisuuden alussa haastattelija kysyi muutaman esitietokysymyksen varmistaakseen osallistujien kuulumisen kohderyhmään. Siten varmistettiin, että haastatteluun on valikoitunut maahanmuuttaneen opiskelijan työelämän tukemisen asiantuntijoita. Haastattelu toteutettiin suomen kielellä, ja siinä oli neljä puolistrukturoitua haastattelukysymystä, jotka löytyvät esihenkilöille lähetetystä kutsusta (liite 1). Tuplatimantin (kuvio 3) conception-vaiheessa toteutettiin opiskelijoiden teemahaastattelu. Opiskelijaryhmälle jaettiin kutsukirjeet (liite 2) lokakuussa 2024, ja haastattelu toteutettiin saman vuoden marraskuussa. Haastatteluun osallistui seitsemän opiskelijaa. Tilaisuuden alussa haastattelija pohjusti aiheen ja kertasi vielä osallistujille heidän oikeutensa. Osallistujat allekirjoittivat suostumuksensa (liite 3) haastatteluun. Haastattelu toteutettiin englannin kielellä ja siinä oli viisi puolistrukturoitua haastattelukysymystä, jotka löytyvät opiskelijoille jaetusta kutsukirjeestä (liite 2). Aineiston analysointi Opinnäytetyön ryhmähaastatteluista saatu aineisto purettiin ja analysoitiin erikseen. Ruusuvuoren ja Nikanderin (2017, 427) mukaan aineistojen analyysit aloitetaan haastatteluiden litteroinnilla. Opinnäytetyötä litteroitaessa kiinnitettiin huomiota puheen sisältöön, sillä se oli merkityksellistä tutkimuksen kannalta. Puheen tyylillä tai tavalla tuottaa puheen sisältöä ei ollut merkitystä tässä tutkimuksessa. Litteroinnin aikana kaikki tunnistetiedot, kuten mainitut nimet ja työpaikat anonymisoidaan (Ruusuvuori & Nikander 2017, 438). Koska opiskelijoiden haastattelu tehtiin englanniksi, käännettiin litteroitu teksti suomeksi analyysiä varten. Analyysin aikana palattiin englanninkieliseen tekstiin, jolla vältyttiin mahdollisista käännetyn tekstin tulkintavirheiltä. Tuplatimantin (kuvio 3) delivering solutions -vaihe alkoi haastatteluaineiston analysoinnilla, jossa menetelmänä käytettiin sisällönanalyysiä. Se on laadullisten tutkimusten perusanalyysimenetelmä, jossa aineistosta etsitään merkityksiä. (Tuomi & Sarajärvi 2018, 103.) Sisällönanalyysiä käsitellään yksityiskohtaisemmin artikkelikokoelman yhteisessä tietoperustassa, tämän työn osalta sisällönanalyysiä havainnollistetaan kuviossa 4. Kuvio 4. Tutkimuksen aineistolähtöisen sisällönanalyysin eteneminen Haastatteluaineiston litteroinnin jälkeen analyysiä jatkettiin lukemalla haastattelut useaan kertaan sisältöjen hahmottumiseksi, samalla etsimme tutkimuskysymysten kannalta tärkeitä merkityksiä aineistosta ja alleviivasimme ne teemaväreittäin. Teemat muodostuvat samaan aiheeseen liittyvistä merkityksistä, kuten potilaan kohtaamiseen ja hoitotyöhön tai työyhteisöön liittyvät aiheet. Alleviivatut merkitykset listattiin teemoittain, esimerkki listasta löytyy liitteestä neljä. Aineistosta löytyneet merkitykset pelkistettiin ja listattiin eri luokkiin käyttäen apuna työelämätaidot-kuviota. Tutkimusaineistosta rajattiin pois muut kuin tutkimuskysymyksiin liittyvät aiheet. Yhdellä tutkimuksella ei voida tutkia kaikkia maahanmuuttaneen opiskelijan tukemiseen liittyviä asioita. Laadullisen tutkimuksen aineiston analyysivaihe on tärkeätä aloittaa vahvalla päätöksellä mitä aineistosta haetaan, mikä juuri tätä tutkimusta vie eteenpäin (Tuomi & Sarajärvi 2018, 104). Aineistosta nousevien merkitysten selkiyttämiseen tarvitaan tulkintaa, joista muodostetaan johtopäätöksiä (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2013, 229). Tulokset Esihenkilöiden teemahaastattelun keskeiset tulokset Esihenkilöt olivat yksimielisiä kaikista haastattelussa käsitellyistä teemoista, ja keskustelu eteni rakentavassa dialogissa. Haastateltavat korostivat työelämän pelisääntöosaamisen vahvistamisen tärkeyttä ja toivat esiin erityisesti seuraavat seikat: henkilökohtaisen puhelimen käytön rajoittaminen työaikana, ammatillinen pukeutuminen yksikön sääntöjen mukaisesti, työaikojen täsmällinen noudattaminen, tietotekniikan perusosaamisen hallinta sekä työpaikan yhteisen kielen käyttö. Esihenkilöiden puheessa korostui kielitaidon (suullinen ja kirjallinen) merkitys, joka mainittiin haastattelun aikana useissa eri asiayhteyksissä. Esihenkilöt kannustivat käyttämään suomen kieltä, vaikka virheitä tapahtuisi, sillä kielitaito kehittyy parhaiten puhumalla. Esihenkilöt tunnistavat, että työyhteisöissä arvostetaan tilannetta, jossa maahanmuuttajat pyytävät tarvittaessa käännösapua kollegoiltaan sen sijaan, että turvautuisivat kääntäjäsovelluksiin. Tämä voisi lisätä heidän mukaansa myös opiskelijan viihtyvyyttä työyhteisössä. Opiskelijoilta toivottiin rohkeutta kommunikoida avoimesti työyhteisössä ja asiakastilanteissa. Erityisesti painotettiin, että opiskelijan tulisi rohkeasti tuoda esiin, jos hän ei osaa tai ymmärrä, ja olla aktiivinen oman oppimisensa edistämisessä. Työyhteisössä ei myöskään saa unohtaa joustavuutta ja huumorintajua, mikä edistää myönteistä ilmapiiriä. Haastateltavat pitivät tärkeänä lisätä tietoisuutta sanattoman viestinnän merkityksestä. Erilaiset kulttuuriset tavat viestiä, kuten äänensävyt ja fyysiset eleet, voivat aiheuttaa väärinkäsityksiä. Kulttuurierot vaikuttavat myös yksilöiden väliseen fyysisen etäisyyden ja turvallisuuden tunteen kokemiseen eri tavoin. Suomalaiseen kulttuuriin perehtymisen nähtiin tärkeänä asiakastyön sujuvuuden kannalta. Esimerkiksi perinteisten juhlien, kuten joulun, ja suomalaisen musiikin tuntemuksen katsottiin olevan olennainen osa suomalaista työkulttuuria. Opiskelijoiden teemahaastattelun keskeiset tulokset Opiskelijoiden haastattelusta saatiin runsaasti aineistoa, jonka vuoksi haastattelutulokset ryhmiteltiin kolmeksi eri asiakokonaisuudeksi mukaillen opiskelijan työelämään siirtymisprosessia. Selkiyttämiseksi näille kokonaisuuksille luotiin hoitotyön aihekokonaisuuksia kuvaavat otsikot: Suomalaisen työn käytäntöjä ja kulttuuri, Työyhteisössä toimiminen ja vuorovaikuttaminen sekä Asiakastyö suomalaisessa hoivayksikössä. Ryhmähaastattelussa maahanmuuttaneiden lähihoitajaopiskelijoiden vastaukset tukivat toisiaan ja ajatukset olivat samankaltaisia. Haastattelusta nostetaan keskeisimmät löydökset työn tuloksiin. Jos haastattelussa ilmeni eriäviä mielipiteitä, ne mainitaan tässä työssä erikseen. Ryhmähaastattelussa maahanmuuttaneet lähihoitajaopiskelijat pohtivat asioita, joiden ymmärtäminen helpottaa heitä liittymään suomalaiseen työyhteisöön ja omaksumaan Suomessa tarvittavia työelämätaitoja. Haastateltavat eivät halua erottua työyhteisöstä, joka kertoo heidän motivaatiostaan integroitua suomalaiseen työyhteisöön tasavertaisina jäseninä. He olisivat halunneet tietoa suomalaisen työyhteisön käytännöistä ja integroitumisen keinoista jo ennen työelämään siirtymistä. Suomalaisen työn käytännöt ja kulttuuri Haastateltavat mukaan jo ennen työn aloittamista on tärkeää perehtyä suomalaisen työelämän käytäntöihin. Heti alkuun on hyvä tietää verokortin hankintaan ja veroprosentin määräytymiseen liittyvät asiat sekä tiedostaa Suomessa korostuva tarkka aikakäsitys, joka ilmenee, että sovituista työajoista ja aikatauluista pidetään tiukasti kiinni. Lisäksi he nostivat esiin, että Suomessa työntekijän oikeuksia kunnioitetaan esimerkiksi tasapainottamalla työ- ja vapaa-aika. Haastateltavat ovat huomioineet matalan hierarkian suomalaisessa työelämässä. Työpaikoilla vallitsee avoin ilmapiiri, jossa eri ammattiryhmien edustajat voivat keskustella keskenään esimerkiksi kahvihuoneessa. Heidän mukaansa myös opiskelijat voivat helposti jutella kaikkien työyhteisön jäsenten kanssa, mikä osoittaa arvostusta opiskelijoita kohtaan. Haastateltavien mielestä Suomessa esihenkilöön voi luottaa ja työssä tapahtuvista virheistä ei syyllistetä, vaan tärkeämpää on rauhallisesti selvittää, miksi virhe pääsi tapahtumaan. Haastateltavat totesivat suomalaisen yhteiskunnan olevan digitalisoitunut, joka näkyy työelämässä (potilaskirjaamisen hallinta) ja vapaa-ajalla (pankkipalvelut). Lisäksi he ilmaisivat yllätyksensä suomalaisen työelämän kansainvälisyydestä. Vaikka maahanmuuttaneiden opiskelijoiden tulee ensisijaisesti omaksua suomalaisen kulttuurin tavat ja perinteet, hyötyvät he myös muiden kulttuurien tapojen oppimisesta. Työyhteisössä toimiminen ja vuorovaikuttaminen Haastateltavien mukaan maahanmuuttaneelta opiskelijalta tarvitaan joustavuutta muokatakseen aikaisemmin opittuja taitoja suomalaiseen työelämään sopivaksi. Heidän mukaansa suomalaisessa terveydenhuollossa tehdään paljon tiimityötä, mutta tiimin yksilöiltä vaaditaan oma-aloitteisuutta. Hoitajan tulee olla aktiivinen työtehtävissään eikä odottaa, että muut kertovat, mitä tehdä. Lisäksi sekä omien voimavarojen tunnistaminen ja rajojen asettaminen että omien vahvuuksien tunteminen ja itseluottamus nähtiin keskeisinä suomalaisessa työelämässä. Maahanmuuttaneen hoitajan tulee luottaa omaan ammattitaitoonsa. Haastateltavat muistuttivat, että perushoitotyö on samankaltaista kaikkialla maailmassa. Haastattelussa nousi useaan kertaan puheeksi kielitaidon tärkeys. Opiskelijat kokivat, että kommunikointi on haastavaa, jos ei ole yhteistä kieltä. He havaitsivat, että kielitaidon kehittyessä myös ne kollegat, jotka aluksi eivät huomioineet heidän läsnäoloaan, alkoivat keskustelemaan ja osoittivat kiinnostusta maahanmuuttajien kotimaata ja perhettä kohtaan. Haastateltavat olivat yhtä mieltä siitä, että työyhteisöön sisään pääseminen vie aikaa, mutta kärsivällisyys palkitaan. Suomen kielen kehittyessä ja luottamuksen kasvaessa yhteisöllisyyden tunne syvenee. Haastateltavat kannustavat puhumaan suomea rohkeasti, alkuun vaikka vain muutamia sanoja. He korostivat, että parhaiten oppii pyytämällä apua kollegoilta. Opiskelijat olivat yllättyneitä maahan muutettuaan, että suomen kielen lisäksi heidän tuli opetella ruotsia työpaikan sijaitessa ruotsinkielisellä alueella. Eniten eroa haastateltavien kokemuksissa ja mielipiteissä oli heidän tulkinnassaan suomalaisten sanattomasta viestinnästä ja äänen painotuksesta työelämässä. Kaksi haastateltavaa koki, että suomalaiset kuulostavat ja näyttävät usein vihaiselta, vaikkeivat ole sitä. Neljä haastateltavaa taas oli sitä mieltä, että suomalaiset vain harvoin näyttävät vihaisilta. Heidän mukaansa suomalaisen kollegan käytös ei muutu, kun hän suuttuu, mutta hän voi sanoa, että on vihainen ja poistua paikalta. Yhdellä haastateltavalla ei ollut mielipidettä aiheeseen. Haastateltavat pohtivat havaintojaan suomalaisesta työyhteisöstä ja siihen integroitumiseen vaikuttavista asioista. Opiskelijoiden integroitumiseen vaikutti alkuvaiheessa erityisesti työyhteisö ja sen jäsenten aktiivisuus tarjota heille mahdollisuuksia osallistua yhteisiin toimintoihin. He arvostivat, kun heidät liitettiin osaston WhatsApp-ryhmään, pyydettiin mukaan ruokatauolle tai syömään töiden jälkeen. Yhteenkuuluvuuden tunnetta lisää myös vastuun antaminen opiskelijalle, hänen mielipiteensä kysyminen ja kiinnostus opiskelijan omaa kulttuuria kohtaan. Suomalaisesta kulttuurista haastateltavat nostivat esiin suorasukaisuuden, joka oli alkuvaiheessa hämmentänyt heitä. Heidän mukaansa keskusteluissa mennään suoraan asiaan, eikä alkuun puhuta ympäripyöreitä asioita. Opiskelijat nostivat esiin, että suomalaisessa työyhteisössä on tärkeää, että sovitut asiat hoidetaan, ollaan rehellisiä, eikä luottamusta petetä. Asiakastyö suomalaisessa hoivayksikössä Haastateltavien mukaan on tiettyjä asiakas- ja potilaskohtaamiseen sekä ylipäänsä ihmisten kanssa toimimiseen liittyviä huomioita, joiden tiedostaminen helpottaa työskentelyä suomalaisessa työyhteisössä. Heidän kokemustensa mukaan Suomessa arvostetaan suuresti omatoimisuutta ja kuntoutusta. Hoitotyössä tämä näkyy siinä, että potilaalle ja asiakkaalle tarjotaan mahdollisuuksia itsenäiseen toimintaan eikä tehdä asioita hänen puolestaan. Heidän mukaansa on tärkeää osata kuunnella ja antaa aikaa kohtaamiseen, kaikkia tulee kunnioittaa ja kohdella tasa-arvoisesti. Haastateltavat ovat panneet merkille, että suomalaiset arvostavat omaa tilaa ja yksityisyyttä, joten kosketuksessa on oltava hienovarainen. Haastateltavat kokevat, että suomalaiset kuuntelevat ja arvostavat muiden mielipiteitä. Tähän kuuluu jopa lasten mielipiteiden kuunteleminen ja kunnioittaminen. Suomalaiseen kulttuuriin kuuluu haastateltavien näkemysten mukaan kuolemisen ja kuoleman kunnioittaminen. Suomessa ihmisen elämää ei pitkitetä, kun todetaan, ettei sille ole enää toivoa. Potilaan tahtoa kunnioitetaan hänen hoitoonsa liittyvissä asioissa kuolemaan asti. Tulosten yhteenveto Sisällönanalyysin avulla saatiin muodostettua tutkimuskysymyksiin liittyvät aihekokonaisuudet. Tuloksista muodostuneiden teemojen pohjalta luotiin yhteenveto (kuvio 5). Tuloksista nousseet aihekokonaisuudet Käytännöt ja kulttuuriTyöyhteisöAsiakastyöTyöelämätaitoihin liittyvä osaaminen ja työelämään siirtymistä sujuvoittava tietoverokortti, tilinumeropankkisosiaaliturvatunnussähköinen asiointitunnustyöehtosopimustyöntekijän oikeudetammattiliitotluottamusmiestyövuorolistalomatoiveetpalkkakuitin lukeminensairastaminentyöturvallisuusohjaus tiedon jakamiseen työyhteisössätyöaikasuomalaisuusammatillinen vuorovaikutus työyhteisössäristiriitatilanteissa toimiminenasiakkaan ja potilaan kohtaaminen ja kommunikaatiosuomalaisen hoitotyön periaatteetomaisen kohtaaminen Kuvio 5. Lähihoitajan tarvitsemat tiedot ja työelämätaidot aihekokonaisuuksittain Kuviossa on koottuna työelämätaitoihin liittyvä osaaminen ja maahanmuuttaneen lähihoitajaopiskelijan työelämään siirtymistä sujuvoittava tieto. Aihekokonaisuudet mukailevat lähihoitajan työelämään siirtymisen prosessia, mikä helpottaa opiskelijaa linkittämään tiedon omaan työympäristöönsä. Johtopäätökset Suomessa tarvittavat työelämätaidot Tutkimuksen tulokset tukevat teoreettisen viitekehyksen pohjalta laadittua taulukkoa (kuvio 2), joka käsittelee Suomessa tarvittavia työelämätaitoja. Haastateltavien kokemukset antavat hyviä konkreettisia esimerkkejä tarvittavista työelämätaidoista. Itsensä johtamisen taidot näyttäytyvät työelämässä esimerkiksi sisäisenä motivaationa ja ajankäytön hallintana, joka ilmenee työaikojen täsmällisenä noudattamisena ja aikatauluista kiinni pitämisenä. Stressinhallinta ja oman jaksamisen arviointikyky näyttäytyy omien voimavarojen tuntemisena ja rajan vetämisenä. Yhteistyötaidoista kielitaidon merkitys korostuu hoitotyössä. Opiskelijalla tulisi olla rohkeutta käyttää suomen kieltä virheistä huolimatta. Ilman yhteistä kieltä vuorovaikutus on haastavaa. Opiskelijan riittävän hyvä kirjallinen ja suullinen kielitaito lisää potilasturvallisuutta. Asiantuntijuustaidoissa maahanmuuttaneen oma kulttuuritausta vaikuttaa eettiseen toimintaan. Vaikka opiskelija tulee toisesta kulttuurista, on hänen opittava suomalaisen työelämän eettiset periaatteet. Kuoleman eettisessä kohtaamisessa voi olla suuria eroja eri kulttuurien välillä. Ammatillisen tiedon soveltamisessa maahanmuuttaneen opiskelijan on tärkeä luottaa taitoihinsa myös Suomessa työskennellessään. Lähtömaassa hankittu ammatillinen osaaminen on suureksi osaksi samanlaista kuin Suomessa, mutta työelämätaidot eroavat maiden välillä. Peruskansalaistaitojen oppiminen korostuu etenkin maahanmuuttaneiden opiskelijoiden ja työntekijöiden keskuudessa. Suomessa kasvaessa on opittu suomalaiset tavat ja käytännöt jo ennen työelämään siirtymistä. Työnteon aloitusvaiheessa korostuu suomalaisen työelämän periaatteiden tunteminen. Maahanmuuttaneelle opiskelijalle tulisi selvittää työntekijän palkan saamiseen liittyvät käytännöt, kuten verokortin tärkeys ja palkanmaksun suoritus pankkitilille. Maahanmuuttaneen opiskelijan vuorovaikutustaidoissa korostuu suomalaisessa viestinnässä käytettävien ilmeiden ja eleiden tunteminen, väärinkäsitysten välttämiseksi. Kielelliset taidot tulisi nostaa Tulevaisuuden työelämätaidot -kuvioon (liite 5). Tutkimuksessa nousi toistuvasti esiin kielitaito ja kommunikaatiotilanteiden merkitys. Tämä vahvisti käsitystä siitä, ettei kieli ole ainoastaan viestinnän väline, vaan se toimii myös osallisuuden mahdollistajana ja vahvistaa työyhteisön yhteenkuuluvuutta. Näin ollen kielelliset taidot ovat olennainen osa työelämätaitoja, sillä yhteinen kieli on yksi keskeisimmistä tekijöistä, jotka helpottavat työyhteisöön liittymistä ja tukevat onnistunutta integroitumista. Kielellisten taitojen vahvistaminen tukisi entistä paremmin työyhteisöjen monimuotoisuuden hallintaa sekä maahanmuuttaneiden työntekijöiden integroitumista. Toisena lisäyksenä tulevaisuuden työelämätaidoiksi tulisi nostaa aloitekyky (liite 5), sillä se on näkyvä osa suomalaista työelämää. Suomessa opiskelijan toivotaan tarttuvan aktiivisesti niihin työtehtäviin, jotka hän jo hallitsee. Suomalaisessa työyhteisössä toivotaan rohkeutta kysyä ja pyytää apua. Maahanmuuttaneen lähihoitajaopiskelijan työyhteisöön liittymistä edistävät taidot Opinnäytetyön keskeisimpänä tuloksena saatiin, että maahanmuuttaneiden opiskelijoiden työelämään liittyminen edellyttää sekä yksilön omaa aktiivisuutta että työyhteisön valmiutta tukea integraatiota. Maahanmuuttaneen opiskelijan roolia ei tulisi nähdä passiivisena avunsaajana, vaan aktiivisena toimijana. Yksilön on tärkeää tunnistaa oman panoksensa merkitys integroitumisprosessissa. Samalla työyhteisön ja organisaation on toimittava aktiivisesti luodakseen toimintaympäristön, jossa erilaisista kulttuureista tulleiden jäsenten on helpompi liittyä osaksi yhteisöä. Päämääränä on inkluusio työyhteisössä, jossa moninaisuudelle on tilaa ja sitä arvostetaan. Se johtaa jokaisen jäsenen osallisuuteen. Tutkimustulokset vahvistavat maahanmuuttaneen opiskelijan perehdytyksen ja kulttuurisen osaamisen merkitystä suomalaiseen työyhteisöön liittymisessä. Työyhteisön tarjoama tuki, kuten kutsut yhteisiin taukoihin, osallistamisen kulttuuri ja rohkaisu aktiivisuuteen, lisäävät opiskelijoiden yhteenkuuluvuuden tunnetta. Aikaisemmassa tutkimuksessa todetaan, että puutteet kulttuurisessa ja sosiaalisessa osaamisessa sekä heikko perehdytys työhön vaikeuttaa integroitumista työyhteisöön (Korhonen ja Puukari 2013, 49–52). Sen sijaan tämä haastattelututkimus osoitti, että opiskelijalta vaaditaan erityisesti valmiuksia olla oma-aloitteinen ja hänen tulee tarttua rohkeasti tarjottuihin sosiaalisiin tilaisuuksiin työyhteisössä. Luottamuksellisen ja avoimen ilmapiirin ylläpitäminen ja yksilöiden keskenään tasapainoinen sosiaalinen panostaminen auttavat maahanmuuttaneita opiskelijoita löytämään paikkansa työyhteisössä. Suomessa hoitoalan henkilöstö on monikulttuurinen, joten yhteistyötä myös maahanmuuttaneiden työntekijöiden välillä tulisi tukea, ei vain suomalaisten ja maahanmuuttaneiden välisesti. Muuten integroituminen voi jäädä vaillinaiseksi. Maahanmuuttaneelle opiskelijalle tiedon tarjoaminen suomalaisesta työelämästä ja tarvittavista työelämätaidoista jo ennen työelämään siirtymistä helpottaa sopeutumista ja työyhteisöön liittymistä ja lopulta integroitumista. Hänelle tulisi opettaa suomalaisen työelämän pelisääntöjä ja kulttuurisia erityispiirteitä, kuten täsmällisyyttä, tasa-arvoista kohtelua, työaikojen noudattamista ja sanattoman viestinnän merkitystä. Opiskelijoille tulee tarjota mahdollisuuksia oppia suomalaisia käytäntöjä ja toimintatapoja, muun muassa matalaa hierarkiaa, yksityisyyden kunnioittamista ja tutkittuun tietoon perustuvaa hoitotyötä. Maahanmuuttaneiden opiskelijoiden liittymisessä suomalaiseen työelämään avainasemassa ovat kielitaito, suomalaisen työkulttuurin ymmärrys ja kyky huomioida kulttuurieroja. Kokemusten jakaminen ja yhteisön vuorovaikutuksen edistäminen luovat perustan toimivalle ja monikulttuuriselle työyhteisölle. Työyhteisössä ilmenevät kulttuuriset eroavaisuudet huomioidaan myös teoriassa kulttuurin kuudesta ulottuvuudesta (Hofsteden 2011, 7–15). Työyhteisöön liittymistä voidaan tukea vahvistamalla työelämätaitoja. Haastattelututkimuksen tulosten sekä teoreettisen viitekehyksen pohjalta pystyttiin muodostamaan kokonaiskuva Suomessa tarvittavista työelämätaidoista. Sen sijaan selvitettäessä, mitkä taidot edistävät maahanmuuttaneiden lähihoitajaopiskelijoiden liittymistä suomalaiseen työelämään, pohdinta kääntyi työntekijöiden toiminnan merkitykseen. Johtopäätöksemme on, että opiskelijat kokevat työelämään liittymisessä tärkeämpänä työyhteisön roolin kuin omansa. Ellei maahanmuuttaneelle opiskelijalle tarjota tilaisuuksia tulla osaksi työyhteisöä, ei hänen työelämätaidoillaan ole niin suurta merkitystä. Kehittämisehdotus Tutkimustulosten hyödynnettävyyttä voidaan parantaa esimerkiksi kehittämällä oppimismateriaali vahvistamaan eri kieli- ja kulttuuritaustaisten opiskelijoiden työelämävalmiuksia ja -taitoja. Toimeksiantajat toivovat omaan käyttöön pelillisen materiaalin kehittämistä. Oppimismateriaalin avulla opettaja voisi ohjata ja tukea maahanmuuttanutta opiskelijaa tunnistamaan ja vahvistamaan omia työelämätaitojaan ja edistää opiskelijoiden työelämään liittymistä vahvistamalla opiskelijan toimijuutta. Toimijuudella tarkoitetaan käytännössä osallisena olemista, itsensä ohjaamisen taitoja, itseohjautuvuutta, tavoitteellista ja vastuuta ottavaa toimintaa, jossa itse voi vaikuttaa asioiden etenemiseen ja lopputulokseen (Vehviläinen 2014, 22–24). Toimeksiantajille, STEP-koulutukselle ja Vamialle tullaan kehittämään oppimismateriaali, jonka aiheet linkitetään lähihoitajan työn käytäntöön. Pelilliseen materiaaliin muodostetaan pohjapiirros hoivaosastosta mallin mukaisesti (kuvio 6). Pohjapiirrokseen sijoitetaan kolme huonetta opinnäytetyön tuloksista nousseiden aihekokonaisuuksien mukaisesti (kuvio 5). Pohjapiirroksen tarkoituksena on hahmottaa työelämätaitojen linkittymistä lähihoitajan työympäristöön. Materiaalista tulee interaktiivinen sisältäen lyhyitä suomenkielisiä videoita. Lisäksi oppijalla tulee olemaan mahdollisuus lukea videoissa käsitellyt asiat englannin kielellä. Digitaalisuuden ansiosta oppimista on mahdollista pilkkoa osiin oppijan omien mieltymysten ja tarpeiden mukaan. Kuvio 6. Maahanmuuttaneen lähihoitajan työelämätaitojen liittäminen työympäristöön pelillisessä opetusmateriaalissa Pelillistämisellä voidaan lisätä oppimismahdollisuuksia ja motivaatiota, tuoda leikillisyyttä sekä vahvistaa luovuutta ja sitoutumista osaamisen kehittämiseen (Hamari 2019). Pelillinen oppimismateriaali tukee uuden tiedon omaksumista, sillä sen pariin voi hakeutua aina uudelleen, ja tällöin opittava voidaan sitoa ajankohtaisiin tavoitteisiin ja tilanteisiin. Samalla voi varmistua, että opittava tieto on oikea-aikaista ja sovellettavissa käsillä oleviin tilanteisiin. Teknologian hyödyntäminen oppimismateriaalissa voi motivoida ja tarjota vuorovaikutusta tiedon vastaanottoon (Khadidja 2020, 368). Pohdinta, eettisyys ja luotettavuus Pohdinta Vaikka opinnäytetyöprosessi koetaan onnistuneeksi, suurempi osallistujamäärä esihenkilöiden haastatteluun olisi ollut toivottavaa, mutta toteutunut haastattelu toi kuitenkin riittävän kattavan aineiston. Opiskelijoiden haastattelussa päästiin tavoitteeseen. Opinnäytetyö eteni kronologisesti palvelumuotoilun prosessin mukaisesti ja siinä pysyttiin laaditussa aikataulussa. Opinnäytetyöstä rajattiin pois kielitaitoon liittyvät aiheet, sillä maahanmuuttaneiden opiskelijoiden suomen kielen opiskeluun on tarjolla runsaasti opetusmateriaaleja. Opinnäytetyöllä päästiin tavoitteeseen, eli saatiin muodostettua keskeiset aihekokonaisuudet maahanmuuttaneiden lähihoitajaopiskelijoiden työelämätaitoihin. Aihekokonaisuudet muodostuvat taidoista, joita maahanmuuttanut tarvitsee liittyäkseen suomalaiseen työelämään. Tuloksia hyödyntämällä voidaan kehittää koulutusta, jotta se tukisi enemmän työelämään siirtymistä. Opinnäytetyöllä voi olla merkitystä yhteiskunnallisesti. Sen tuloksia voidaan käyttää parantamaan pitovoimaa suomalaisessa työelämässä. Työyhteisössä olisi hyvä ottaa huomioon erilaisia kulttuureja, ilman että ohjataan kaikkia samaan muottiin. Tämä vaatii työyhteisöiltä uudistuvaa muotoutumista, ja erityisesti sen johtamista. Toiveena on, että opinnäytetyön lopputulos kannattelee tämänlaista ymmärryksen monimuotoistumista. Työelämätaitojen tulee kehittyä ja mukautua jatkuvasti vastaamaan muuttuvan ajan vaatimuksia. Jatkossa olisi mielenkiintoista tutkia millaisia ennakkoluuloja maahanmuuttaneilla henkilöillä on suomalaisten asenteista maahanmuuttaneita kohtaan ja miten nämä mahdolliset ennakkoluulot vaikuttavat suomalaiseen työelämään liittymiseen. Eettisyys ja luotettavuus Opinnäytetyössä noudatettiin hyvää eettistä tutkimuskäytäntöä. Tutkimukseen ei tarvita ennakkoarviointilausuntoa ihmistieteiden eettiseltä arviointikunnalta, ellei yhteistyökumppanit aseta sitä ehdoksi, eikä tutkimukseen sisälly ennakkoarviointilausuntoa vaativaa asetelmaa (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2021). Tähän tutkimukseen ei ennakkoarviointilausuntoa tarvittu. Tutkimukseen osallistujat informointi tehtiin eettisten periaatteiden ja tietosuojalainsäädännön mukaisesti. Tutkimuksessa ei käsitelty henkilötietoja, muiden tunnistetietojen käsittely selvitettiin haastateltaville sekä kuvattiin heille haastatteluaineiston käyttötarkoitus. Lisäksi haastateltavilta saatiin suostumus tutkimukseen osallistumisesta. Haastateltavien informointi henkilötietojen käytöstä ja haastattelun vapaaehtoisuus ovat tärkeä osa eettistä tutkimuskäytäntöä (Ranta & Kuula-Luumi 2017, 413–418). Tutkimuslupa tarvittiin tutkimukseen osallistuvien opiskelijoiden osalta, ja se haettiin Vamialta. Opinnäytetyössä ei ollut merkityksellistä mistä maasta Suomeen tulleet henkilöt ovat lähtöisin tai tarvetta nimetä heidän kansallisuuttaan. Oleellista oli saada selvitettyä työelämätaidot, joita opiskelija tarvitsee kiinnittyäkseen suomalaiseen työelämään. Tämän vuoksi ja käytännöllisistäkin syistä haastattelu kohdistui samasta lähtömaasta kotoisin olevien lähihoitajaopiskelijoiden ryhmään. Tutkimukseen valikoitunut aikuisopiskelijaryhmä oli toiselle opinnäytetyön tekijöistä jo entuudestaan tuttu opettaja–opiskelija-astelemasta. Oletusarvona oli, että opiskelijat nostivat haastattelussa rehellisesti ja rohkeasti esiin heitä mietityttäviä asioita ja tuovat ilmi heille itselleen vaikeita työelämätaitoja, koska heihin oli jo muodostunut avoin ja luottavainen suhde. Turvallisen haastattelutilanteen luomisen kannalta on tärkeää, että haastattelija on ennalta tutustunut osallistujien kulttuuriin (Rautalinko 2023, 102). Tuttuudella pienennettiin riskiä, ettei haastateltavat vääristelisivät kokemuksiaan tai kerrontaansa. Opinnäytetyössä avoin haastatteluilmapiiri lisäsi tutkimuksen pätevyyttä. Esihenkilöille sekä maahanmuuttaneille opiskelijoille suunnatut ryhmähaastatteluaineistot täydensivät toisiaan muodostaen tutkimuksellisesti eheän aineiston. Haastatteluiden nauhoitteet säilytetiin tietosuojan turvaamiseksi tutkijoiden omien tietokoneiden muistissa, jotka sai auki salasanan avulla. Kun aineisto oli analysoitu, poistettiin haastattelunauhoitteet tietokoneilta. Litteroitu aineisto arkistoitiin, jotta sitä voidaan tarvittaessa hyödyntää muissa tutkimuksissa ja kehittämistöissä (Ranta & Kuula-Luumi 2017, 413). Tutkimuseettisten ohjeiden mukaan aineiston analyysissä tulee käyttää laajaa ja objektiivista tulkintaa (Vilkka 2021, 37). Tätä ohjetta noudatettiin opinnäytetyön aineiston analyysissä. Molemmat tutkijat osallistuivat aineiston analysoimiseen, siten voitiin minimoida henkilön tulkinnasta johtuvia virheitä. Teemahaastatteluiden ja niistä tehtyjen sisällönanalyysien avulla saatiin työn kannalta merkittävää aineistoa. Tämän pohjalta on mahdollista myöhemmin kehittää opiskelijaa palveleva oppimismateriaali. Haastattelututkimuksen eettisenä tavoitteena onkin tuottaa jotain uutta kehittämistyöhön liittyen (Rautalinko 2023, 136–137). Toistettavuuden kannalta koettiin tärkeäksi kerätä tiedot opiskelijoiden opiskeltavasta tutkintonimikkeestä ja kuinka kauan he olivat opiskelleet, siten varmistettiin työelämäkokemus Suomessa. Haastatteluun osallistuvilta työelämän edustajilta tarvittiin taustatietoina, kuinka paljon heillä on kokemusta esimiehenä toimimisesta ja maahanmuuttaneista työntekijöistä. Koska aineiston analysointi oli tulkinnanvaraista, ei tutkimus ole välttämättä suoraan toistettavissa. Sen luotettavuutta voisi jatkossa kuitenkin parantaa laajentamalla otantaa ja vertaamalla tuloksia eri tutkimusasetelmissa. LÄHTEET Ahonen, T. 2017. Palvelumuotoilu Sotessa. Palvelumuotoilun käsikirja sosiaali- ja terveysalan palveluiden kehittämiseen. 2. painos. Espoo: Tarja Ahonen. Aro, T., Aro, R. & Mäkelä, I. 2020. Väestöselvitys 2040. Sitra. Sitran taustaraportti. Viitattu 6.6.2024 https://www.sitra.fi/app/uploads/2020/06/vaestoselvitys-2040.pdf. Benedict, R. 1947. The Chrysanthemum and the Sword. Patterns of Japanese Culture. London: Secker & Warburg. Viitattu 27.4.2024 https://www.berose.fr/IMG/pdf/1947-chrysanthemum.pdf. Brandi, U. & Iannone, R. 2017. Learning strategies for competence development in enterprises. Industrial and commercial training. Vol. 49 nro 1(2017), 1–5. Dufva, M. & Rekola, S. 2023. Megatrendit 2023. Sitran julkaisuja. Viitattu 28.5.2024 https://www.sitra.fi/julkaisut/megatrendit-2023/. Eklund, A. 2021. Osaamiskartta: Osaamisen kehittäminen työelämässä. 1. painos. Helsinki: Brik. Ely, R. J. & Thomas, D. A. 1996. Making differences matter: A new paradigm for managing diversity. Harvard business review: Cross-Cultural Management. Viitattu 16.4.2024 https://hbr.org/1996/09/making-differences-matter-a-new-paradigm-for-managing-diversity. Ely, R. J. & Thomas, D. A. 2020. Getting Serious About Diversity: Enough Already with the Business Case. Harvard Business Review: Diversity and inclusion. Viitattu 16.4.2024 https://hbr.org/2020/11/getting-serious-about-diversity-enough-already-with-the-business-case. Fredman, B. M. 2021. Inclusive Leadership – The Fulcrum of Inclusion. Teoksessa B. M. Ferdman, J. Prime & R. E. Riggio. Inclusive Leadership – Transforming Di-verse Lives, Workplaces, and Societies. New York and London: Taylor & Francis Group, 3–24. Hamari, J. 2019. Gamification. Abstract. Julkaisussa Blackwell Encyclopedia of Sociology, G. Ritzer (toim.) Viitattu 26.5.2024 https://doi.org/10.1002/9781405165518.wbeos1321. Helsingin yliopisto 2021. Tulevaisuuden työelämätaidot henkilöstön kehittämisen tueksi -opas. Helsingin yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelut (HY+). Viitattu 13.4.2024 https://hyplus.helsinki.fi/wp-content/uploads/2021/06/Tulevaisuuden-tyoelamataidot.pdf. Hirsjärvi, S., Remes, P. & Sajavaara, P. 2013. Tutki ja kirjoita. 15.–17. painos. Helsinki: Tammi. Hofstede, G. 1980. Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage. Hofstede, G. 1993. Kulttuurit ja organisaatiot: Mielen ohjelmointi. Helsinki: WSOY. Hofstede, G. 2011. Dimensionalizing Cultures: The Hofstede Model in Context. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1). Viitattu 16.7.2024 https://doi.org/10.9707/2307-0919.1014. KELA 2024. Maahan muuttaneiden työllisyys on kasvanut vauhdilla – näin se näkyy Suomen taloudessa. Uutinen. Julkaistu 22.5.2024. Viitattu 23.5.2024 https://tietotarjotin.fi/uutinen/2558817/maahan-muuttaneiden-tyollisyys-on-kasvanut-vauhdilla-nain-se-nakyy-suomen-taloudessa. Kalliokoski, S., Karvetti, K. & Ratsula, N. 2023. Tavoitteena eettisesti kestävä työelämä. Helsinki: Kauppakamari. Keski-Suomen ELY-keskus 2024. Eura 2021. Valtakunnallinen hankehaku: KV-osaajien ja erityisesti kansainvälisten opiskelijoiden integroitumisen edistäminen Suomen työmarkkinoille. Viitattu 10.9.2024 https://eura2021.fi/hakuilmoitukset/hakuilmoitus/d066c90c-d42d-4bca-a3d1-9278beecd159/. Khadidja, K. 2020. Constructivist theories of Piaget and Vygotsky: Implications for pedagogical practices. Viitattu 24.1.2025 http://dspace.univ-ouargla.dz/jspui/handle/123456789/23988. Kirkonpelto, T. M. & Mäntyranta, T. (toim.) 2023. Tiekartta 2022–2027. Sosiaali- ja terveysalan henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaaminen. Sosiaali- ja terveysministeriön julkaisuja 2023:8. Helsinki: Sosiaali- ja terveysministeriö. Viitattu 12.5.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-7178-3. Kolot, A., Lopushniak, H., Kravchuk O., Varis, I. & Ryabokon, I. 2022. Transferable competencies of HR manager under global socio-economic changes. Problems and Perspectives in Management. Vol. 20 nro. 1 (2022), 322–341. Viitattu 13.4.2024 http://dx.doi.org/10.21511/ppm.20(1).2022.27. Korhonen, V. 2015. Ajelehtien kulttuurien välisessä tilassa. Kansainvälisten tutkinto-opiskelijoiden integraatiokokemukset ja odotukset sijoittumisestaan suomalaisille työmarkkinoille. Julkaisussa Ammattikasvatuksen aikakauskirja 17 (2015) 2, 44–60. Viitattu 25.2.2024 https://journal.fi/akakk/article/view/90103/49292. Korhonen, V. & Puukari, S. 2013. Kulttuurisen monimuotoisuuden huomioiminen työyhteisössä. Teoksessa A. Alitolppa-Niitamo, S. Fågel & M. Säävälä (toim.) Olemme muuttaneet – ja kotoudumme. Maahan muuttaneen kohtaaminen ammatillisessa työssä. Helsinki: Väestöliitto ry, 48–60. Viitattu 28.5.2024 https://www.vaestoliitto.fi/uploads/2020/11/e38fea1b-olemme-muuttaneet-ja-kotoudumme_ilmankantta.pdf. Kosonen, R., Saari, E., Aaltonen, S., Heponiemi, T., Jauhiainen, S., Kankaanpää, R., Palander, J., Pöllänen, P., Steel, T. & Yijälä, A. 2019. Maahanmuuttaja osalliseksi ja työhön. Policy Brief. Suomen akatemia. Viitattu 28.5.2024 https://helda.helsinki.fi/items/1084860b-8449-4af5-bae6-e509c6078e2a. Kuittinen, S. & Isosävi, S. 2013. Vanhemmuus ja pienten lasten hoiva eri kulttuureissa. Teoksessa A. Alitolppa-Niitamo, S. Fågel & M. Säävälä (toim.) Olemme muuttaneet – ja kotoudumme. Maahan muuttaneen kohtaaminen ammatillisessa työssä. Helsinki: Väestöliitto ry. 78–95. Viitattu 28.5.2024 https://www.vaestoliitto.fi/uploads/2020/11/e38fea1b-olemme-muuttaneet-ja-kotoudumme_ilmankantta.pdf. Lahti, L. 2014. Monikulttuurinen työelämä. Hyväksi ihmiselle, hyväksi bisnekselle. Helsinki: Sanoma Pro. Laki ammatillisesta koulutuksesta 11.8.2017/531. Viitattu 12.6.2024 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2017/20170531. Lehmuskunnas, P., Kärpänoja, J., Roth, S., Sandqvist, S. & Hietikko, M. 2020. Selvitys maahanmuuttajien rekrytoinnista. Uudenmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Taloustutkimus Oy. Raportteja 09/2020. Viitattu 17.4.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-314-876-5. Lindström, M. 2023. Muutosjohtaminen: Vanhasta poisoppiminen – case Yritys X. YAMK opinnäytetyö. Kajaanin ammattikorkeakoulu. Viitattu 28.9.2024 https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/799866/Lindstrom_Mirkka.pdf?sequence=2. Malin, M. 2018. Monikulttuurisuus työelämässä. Teoksessa T. Michelsen, K.Reijula, L. Ala-Mursula, K. Räsänen & J. Uitti (toim.) Työelämän perustietoa. 1. painos. Helsinki: Kustannus Oy Duodecim, 315–334. Martelin, T., Nieminen, T., Väänänen, A. & Toivanen, M. 2019. Teoksessa H. Kuusio, A. Seppänen, S. Jokela, L. Somersalo & E. Lilja (toim.). Ulkomaalaistaustaisten terveys ja hyvinvointi. FinMonik-tutkimus 2018–2019. Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen julkaisuja, Raportti 1/2020. Viitattu 18.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-343-034-1. Muotio, L. 2022. Palvelumuotoilussa käytetyt haastattelumenetelmät. Viitattu 12.5.2024 https://www.muotoilu.info/index.php/tutkiva-muotoilu/menetelmat/palvelumuotoilussa-kaytetyt-haastattelumenetelmat/. Mustonen, S. & Honko, M. 2018. Monikielisyyttä tukeva pedagogiikka. Teoksessa M. Honko & S. Mustonen (toim.). Tunne kieli. Matka maailman kieliin ja kielitietoisuuteen. Helsinki: Finn Lectura. 118–141. Nembhard, I. M., & Edmondson, A. C. 2006. Making it safe: The effects of leader inclusiveness and professional status on psychological safety and improvement efforts in health care teams. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 27(7), 941–966. Viitattu 3.12.2024 https://doi.org/10.1002/job.413. Newman, A., Donohue, R. & Eva, N. 2017. Psychological safety: A systematic re-view of the literature. Human resource management review, 27, 521–535. Viitattu 3.12.2024 https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2017.01.001. Nieminen, J. & Repo, J. (toim.) 2022. Alueelliset kehitysnäkymät syksyllä 2022. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2022:59. Viitattu 25.1.2024 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/164395/TEM_2022_59.pdf. Ojasalo, K., Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2021. Kehittämistyön menetelmät – Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Opetushallitus 2024a. Ammatillinen koulutus (a). Viitattu 11.6.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/ammatillinen-koulutus. Opetushallitus 2024b. Ammatillinen koulutus (b). Viitattu 11.6.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/ammatillinen-koulutus-0. Opetushallitus 2024c. Erasmus+ -vaikuttavuustyökalu. Viitattu 31.5.2024 https://www.oph.fi/fi/ohjelmat/erasmus-vaikuttavuustyokalu. Opetushallitus 2024d. Työelämässä oppiminen. Viitattu 8.3.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/tyoelamassa-oppiminen. Pajarinen, M. & Rouvinen, P. 2018. Digitalisaatio muuttaa ammattijakaumia, työn sisältöä ja rakennetta, mutta ihmistyö ei häviä. Teoksessa T. Michelsen, K.Reijula, L. Ala-Mursula, K. Räsänen & J. Uitti (toim.) Työelämän perustietoa. 1. painos. Helsinki: Kustannus Oy Duodecim, 47–52. Pakkala, S. 2025. Exreport -organiaation sisäinen tilasto. Taustatietoa opinnäytetyöhön. Yksityinen sähköposti 10.1.2025. Saaja: Anne Kaasalainen. Peltola, P. 2025. Kirkkopalvelut, STEP-koulutus. Työelämäasiantuntijan haastattelu 17.1.2025. Ranta, J. & Kuula-Luumi, A. 2017. Haastattelun keruun ja käsittelyn ABC. Teoksessa M. Hyvärinen & P. Nikander & J. Ruusuvuori (toim.) Tutkimushaastattelun käsikirja. Tampere: Vastapaino, 413–426. Rautalinko E. 2023. Intervjumetod. Från frogeställning till rapportering. Stockholm: Natur & Kultur. Ruusuvuori, J. & Nikander, P. 2017. Haastatteluaineiston litterointi. Teoksessa M. Hyvärinen & P. Nikander & J. Ruusuvuori (toim.) Tutkimushaastattelun käsikirja. Tampere: Vastapaino, 427–442. Rättyä, L. 2022. Työelämätaidot ja yrittäjyys – yhteisöllisyys opetuksen voimavarana. Teoksessa N. Heinonen, P. Nilivaara, M. Saarnio & M.-P. Vainikainen (toim.) Laaja-alainen osaaminen koulussa – Ajattelijana ja oppijana kehittyminen, 190–203. Tallinna: Gaudeamus. Sari, Y., Yuanti, E. & Soelistiyowati, E. 2020. Soft Skills and Work Ethics of Language Program Graduates. Journal Polingua: Scientific journal of linguistics, literature and education. Vol. 9 nro. 2 (2020), 38–42. Viitattu 13.4.2024 https://doi.org/10.30630/polingua.v9i2.143. Shemeikka, R., Schmidt-Thomé, K., Harkko, J., Paavola, J-M., Raunio, M., Alanko, L., Björk, A. & Kettunen, P., Kouvonen, A., Pitkänen, S., Ramadan, F., Varjonen, S. & Vuorento, M. 2021. Maahan muuttaneiden koulutus- ja työllisyyspolut. Helsinki: Valioneuvoston kanslia. Viitattu 12.6.2024 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/163095/VNTEAS_2021_29.pdf. Sirkka, C. 2025. Kirkkopalvelut, STEP-koulutus. Taustatietoa opinnäytetyöhön. Yksityinen sähköpostiviesti 7.3.2025. Viestin saaja: Taina Heinikoski. Soini, S. 2017. Kansainvälisten maisteriopiskelijoiden integraatio. Julkaisussa Yliopistopedagogiikka 2017, Vol 24:1. 27–30. Viitattu 26.2.2024 https://yliopistopedagogiikka.files.wordpress.com/2017/07/soini_press.pdf. Sosiaali- ja terveysministeriö 2024. Selvitys hyvinvointialueiden sosiaali- ja terveydenhuollon järjestämisvastuun toteutumisesta 2023. Viitattu 6.6.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-00-5408-3. STEP-koulutus 2024a. Mikä on STEP-koulutus? Viitattu 12.6.2024 https://step.fi/. STEP-koulutus 2024b. Sosiaali- ja terveysalan perustutkinto. Viitattu 12.6.2024 https://step.fi/koulutukset/ammatilliset-perustutkinnot/sosiaali-ja-terveysalan-perustutkinto/. STEP-koulutus 2024c. Työelämässä oppiminen. Viitattu 12.6.2024 https://step.fi/tyoelamalle-ja-verkostoille/tyoelamassa-oppiminen/. Stickdorn, M., Hormess, M. E., Lawrence, A. & Schneider, J. 2018. This Is Service Design Doing. O’Reilly Media, Incorporated, E-kirja. Säävälä, M. 2020. Työtä, perhettä, turvaa — muuttajat ja Suomen väestöllinen tulevaisuus. Teoksessa Tiia Sorsa (toim.) Kestävän väestönkehityksen Suomi Väestöliiton väestöpoliittinen raportti 2020. Helsinki: Väestöliitto, 157–166. Viitattu 23.5.2024 https://www.vaestoliitto.fi/uploads/2020/11/c847b683-kvs_saavutettava.pdf. Terveyden- ja hyvinvoinninlaitos 2023. Maahanmuutto ja kulttuurinen moninaisuus. Käsitteet. Päivitetty 8.12.2023. Viitattu 1.3.2024 https://thl.fi/aiheet/maahanmuutto-ja-kulttuurinen-moninaisuus/tyon-tueksi/kasitteet. Tilastokeskus 2024. Maahanmuuttojen määrä ennätyssuuri Suomessa vuonna 2023. Tiedote 25.1.2024. https://www.stat.fi/julkaisu/clmixlq2e5fnt0bw60d4l2t7g. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu laitos. Helsinki: Tammi. Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2021. Ihmistieteiden eettisen ennakkoarvioinnin ohje. Viitattu 26.5.2024 https://tenk.fi/fi/ohjeet-ja-aineistot/ihmistieteiden-eettisen-ennakkoarvioinnin-ohje#top. Tuulaniemi, J. 2011. Palvelumuotoilu. Helsinki: Talentum Media Oy. Työ- ja elinkeinoministeriö 2021a. Kotoutumisen sanasto: 1. laitos. Teoksessa Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:54. Viitattu 25.2.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-931-5. Työ- ja elinkeinoministeriö 2021b. Työelämän monimuotoisuusohjelma: Toimenpideohjelma työelämän monimuotoisuuden edistämiseksi maahanmuuton ja kotoutumisen näkökulmasta. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2021:10. Viitattu 27.8.2024 http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-663-5. Valtioneuvosto 2021. Koulutus- ja työperusteisen maahanmuuton tiekartta 2035. Helsinki: Valtioneuvoston julkaisuja 2021:74. http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-383-666-2. Valtonen, A. 2005. Ryhmäkeskustelut – Millainen metodi? Teoksessa J. Ruusuvuori & L. Tiittula (toim.) Haastattelu: Tutkimus, tilanteet ja vuorovaikutus, 223–241. Tampere: Vastapaino. Vamia 2024a. Lähihoitaja. Viitattu 12.6.2024 https://vamia.fi/tutkinto/lahihoitaja/. Vamia 2024b. Vamia. Viitattu 17.12.2024 www.vamia.fi/vamia. Vehviläinen, S. 2014. Ohjaustyön opas. Yhteistyössä kohti toimijuutta. Helsinki: Gaudeamus. Vilkka, H. 2021. Tutki ja kehitä. 5., päivitetty painos. Jyväskylä: PS-Kustannus. Väisänen, V. 2024. Vieraskieliset aikuiset ammatillisessa koulutuksessa -selvitys. Suosituksia ohjaustyöhön, hakuprosessiin ja työllistymisen tukemiseen. Viitattu 11.6.2024 https://peda.net/hankkeet/elotori/ajankohtaiskatsaus/nro30/6. Wang, X., Lee, C-F., Li, Y. & Zhu, X. 2023. Digital Transformation of Education: Design of a “Project-Based Teaching” Service Platform to Promote the Integration of Production and Education. Sustainability 2023 (08), Vol.15 (16), 12658. Viitattu 31.5.2024 DOI:10.3390/su151612658. Whittemore, S. 2018. Transversal Competencies essential for future proofing the workforce. White paper. Skilla UK. Viitattu 16.4.2023 https://www.researchgate.net/publication/328318972_TRANSVERSAL_COMPETENCIES_ESSENTIAL_FOR_FUTURE_PROOFING_THE_WORKFORCE. LIITTEET Liite 1. Kutsu esihenkilöille ryhmähaastatteluun Liite 2. Opiskelijoille jaettu kutsukirje Liite 3. Opiskelijoiden suostumus tutkimukseen Liite 4. Esimerkki aineistosta löydettyjen merkitysten teemoittelusta Liite 5. Tulevaisuuden työelämätaidot – Päivitetty Yhteisten tutkinnon osien integrointi ammatillisessa koulutuksessa Mervi Mustonen ja Kirsi Pirtinaho Integration of common units studies in vocational education Thesis examined the practices and possibilities of integrating common units in Keski-Uusimaa Joint Municipal Authority for Education and Training (Keuda). The aim of the thesis was to identify the areas that need development in the integration of common units, find ways to improve the scheduling process of teaching, and determine the resources required for integration in educational planning. Every vocational upper secondary qualification has common qualification units, which have a significant impact on students’ opportunities for further studies. Studies can be integrated, which enables students finishing their studies earlier and enhances their motivation through integration. The thesis was conducted as a qualitative case study. Data was collected through group interviews in November 2024. Keuda’s supervisors participated in these interviews. The data was analysed using a data-driven content analysis approach. According to the results, Keuda’s teachers integrate common units with vocational qualification units to some extent. The findings highlighted the need for time and teaching resources, as well as the need for collaborative planning. There is limited time available for integration, as the planning process requires preparatory work and teacher resources. Common units teachers’ motivation alone is not sufficient for successful integration; vocational qualification units teachers also need to show interest and find time for joint planning and implementation. At the time of the study, integration had not been sufficiently considered in educational planning and scheduling. Both teachers and students recognised the importance of integration. If teachers were involved in scheduling and considering integration already in the beginning, this could enhance integration possibilities. Systematic development, documentation, and sharing of expertise and best practices should be increased. Additionally, management should support the development of integration models. Keywords: vocational education and training, educational planning, curriculum, integrated teaching, participatory planning Johdanto Ammatillinen koulutus on jatkuvassa muutoksessa. Valtioneuvoston (2024) päätöksen mukaan ammatillisen koulutuksen rahoitusta leikataan edelleen. Rahoituksen väheneminen vaikuttaa merkittävästi ammatillisten oppilaitosten toimintaan. Työelämäyhteistyö ja opiskelijoiden oppiminen työelämässä on entistä tärkeämpää ammatillisille oppilaitoksille. Opintojen edistyminen ja opiskelijoiden nopea valmistuminen on eduksi sekä opiskelijoille että oppilaitoksille. Opintoja voi integroida eli yhdistää tutkinnon sisällä yhteisiin tutkinnon osiin tai työelämäjaksoille. Tämä opinnäytetyö keskittyy jokaiseen ammatilliseen perustutkintoon sisältyvien yhteisten tutkinnon osien osa-alueiden integrointien mahdollisuuksiin. Toimeksiantajana on ammatillinen oppilaitos Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä eli Keuda. Tässä opinnäytetyössä tehtiin uusi prosessimalli koulutussuunnittelulle. Uuden prosessimallin avulla yhteisten ja ammatillisten tutkinnon osien koulutussuunnittelua voi jäsentää helpommin ja luoda parempia edellytyksiä yhteisten tutkinnon osien, eli yto-aineiden integroinnille. Nykyiset käytännöt ja ajatukset tuotiin esiin haastattelemalla muutamaa Keudan tiimiesihenkilöä ja haastattelujen tuloksista koostettiin tärkeimmät esiin nousseet asiat. Haastatteluissa nousi vahvasti esille opetushenkilöstön resurssipula ja toiveet yhteissuunnittelulle. Opinnäytetyön toimintaympäristö Keski-Uudenmaan koulutuskuntayhtymä eli Keuda on ammatillinen oppilaitos, joka toimii Keski-Uudenmaan alueella kuudessa kaupungissa ja kunnassa, 10 eri toimipisteessä. Henkilöstöä oli opinnäytetyön tutkimusvaiheessa n. 850, josta n. 80 % on opetushenkilöstöä. Opiskelijoita Keudassa oli vuonna 2022 n. 12 000. (Keuda 2023). Vuonna 2022 koko ammatillisen perustutkinnon suorittaneita oli 1650 (Opetushallitus 2024b). Opinnäytetyön tutkimusaihe löytyi lukujärjestyssuunnittelun työtehtävistä. Toinen tekijöistä työskenteli Keudassa ja tarve tutkia yhteisten tutkinnon osien integrointimahdollisuuksia nousi esille. Yhteiset tutkinnon osat eli ytot suunnitellaan Keudan opiskelijaryhmille vuosittain. Suunnittelussa olivat opinnäytetyön tutkimusvaiheessa mukana Keudan koulutussuunnittelijat, yto-tiimiesihenkilöt sekä ammatillisten tiimien esihenkilöt. Suunnittelu käynnistetään tarkistamalla opiskelijaryhmien määrät jokaisessa toimipisteessä ja toimialalla yhteishaun aloituspaikkojen perusteella. Joissakin toimipisteissä ja toimialoilla tarvitaan kaksi yto-ryhmää per toimiala suuren opiskelijamäärän vuoksi, kun taas toisella toimialalla voidaan yhdistellä kaksi tai kolmekin eri toimialaa. Ammatillisen koulutuksen odotetaan vastaavan nykyisen työelämän tarpeisiin. Kun työelämän tarpeet muuttuvat, ammatillisen koulutuksen opetuksen odotetaan muuttuvan samaan tahtiin. Ammatillista koulutusta ei voida kuitenkaan muuttaa yhtäkkiä aivan toisenlaiseksi. Pedagoginen maailma liikkuu hitaammin kuin työelämä ja pedagoginen uudistaminen vaatii pitkäjänteistä kehittämistä organisaatioissa, tiimeissä ja myös yksilöiden tasolla. (Jalkanen 2020, 21–33.) Yhteiskehittäminen integrointien apuna Yhteisten tutkinnon osien integrointi Yhteiset tutkinnon osat sisältävät viestintä- ja vuorovaikutusosaamista, matemaattis-luonnontieteellisiä aineita sekä yhteiskunnallisia aineita. Tässä opinnäytetyössä opintojen integrointi tarkoittaa sitä, että opiskelija opiskelee yhteisiä tutkinnon osia (ytoja) samaan aikaan kuin ammatillisia aineita tai suorittaa yto-opettajan antamia tehtäviä työssäoppimisjaksolla. Opiskelijan aiempaa osaamista tai työssäoppimisjaksolla hankittua osaamista voidaan myös tunnustaa opintoihin. Opiskelija voi opiskella yto-aineita myös itsenäisesti verkko-opintoina Keudan digitaalisessa oppimisympäristössä. Tarkoituksena on tarjota opiskelijoille heille sopiva tapa suorittaa opintoja ja saada heidät valmistumaan mahdollisimman nopeasti. Yleensä integrointi tarkoittaa yhden yton osa-alueesta jonkin osan suoritusta, harvemmin koko osa-aluetta voi integroida. Ytoihin sisältyy pakollisten tutkinnon osien lisäksi yhdeksän osaamispistettä valinnaisia tutkinnon osia (Opetushallitus 2024a). Joidenkin toimialojen osalta voi olla parempi integroida valinnaisia, kuin pakollisia ytoja (Kangas 2021, 25). Kun yto-aineita integroidaan osaksi työssäoppimisjaksoa, opiskelija ymmärtää paremmin miksi hänen täytyy opiskella yhteisiä tutkinnon osia ja kuinka nämä tutkinnon osat ovat tärkeä osa opintojen kokonaisuutta. Opintojen integrointi työelämäjaksoille vaatii opettajalta enemmän kuin verkko-opinnot tai opetus luokassa. Integroidut opinnot vaativat yleensä yhteistyötä yto-opettajan, ammatillisen opettajan sekä työpaikkaohjaajan välillä. Parhaimmillaan yto-aineiden integrointi ammatillisiin tutkinnon osiin lisää opiskelijan osaamista paljon syvemmin, kuin jos aineet opiskeltaisiin erillisinä. Opiskelijat pääsevät viemään oppimansa teorian käytäntöön ja he oppivat teorian ja käytännön yhteyden konkreettisesti. (Kaaretkoski & Suomalainen 2020, 71–74.) Oppivelvollisuus koskee Suomessa kaikkia 18 ikävuoteen asti tai kun oppivelvollinen on suorittanut tutkinnon (Opetushallitus 2024c). Ammatillinen perustutkinto sisältää ammatillisia ja yhteisiä tutkinnon osia (Opetushallitus 2024a). Peruskoulun päättävät nuoret hakeutuvat yhteishaun kautta haluamaansa jatko-opintoon. Ammatillista tutkintoa opiskelevat nuoret suorittavat tutkintoon kuuluvat yhteiset tutkinnon osat, jotta saavat koko tutkinnon. Ammatillista perustutkintoa voivat suorittaa myös aikuiset, joilla ei ole tutkintoa tai jotka haluavat täydentää osaamistaan. Aikuisopiskelijat ovat toivoneet opintojen integrointeja työtehtäviinsä, sillä lähiopetukseen osallistuminen koettiin työn vuoksi haastavaksi (Aarreniemi-Jokipelto 2015, 89). Aikuisopiskelijat suorittavat usein ammattitutkinnon tai erikoisammattitutkinnon, joihin ei kuulu yhteisiä tutkinnon osia (Opetushallitus 2024d). Syynä tähän ovat aiemmat ammatilliset tutkinnot, yo-tutkinto tai vastaava tutkinto, johon on sisältynyt yhteisiin tutkinnon osiin verrattavia osia. Ammatillisten oppilaitosten saamaan valtionosuusrahoitukseen sisältyy vaikuttavuusrahoitus, joka koostuu mm. opiskelijoiden työllistymisestä tai jatko-opinnoista ammatillisen tutkinnon suorittamisen jälkeen (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024). Opiskelijan on suoritettava koko ammatillinen perustutkinto, johon siis sisältyy yhteiset tutkinnon osat, saadakseen yleisen hakukelpoisuuden korkeakouluopintoihin (Opintopolku 2024). Yhteiset tutkinnon osat kasvattavat opiskelijan yleissivistävää osaamista ja auttavat opiskelijaa kehittämään korkeakouluopinnoissa tarvittavia opiskelutaitoja ja valmiuksia opiskeluun (Hakamäki-Stylman, ym. 2024, 22). Korkeakouluopetuksen hakukelpoisuuden hankkiminen tukee valtioneuvoston suunnitelmaa, jonka mukaan vuonna 2030 ainakin 50 % toiselta asteelta valmistuneista suorittaa jonkin korkeakoulututkinnon (Valtioneuvosto 2021, 34). Vuonna 2015 uudistettiin ammatillisten tutkintojen perusteet ensimmäisen kerran osaamisperusteisiksi. Osaamisperusteisuus antaa enemmän mahdollisuuksia suorittaa tutkinto joko kokonaan tai osittain työpaikalla oppien. Tutkinnon osia tai pienempiä osa-alueita voidaan integroida työssäoppimisen jaksoille. Myös aiempaa osaamista voidaan tunnustaa tutkintoon, joten tutkintoon valmistuminen nopeutuu. (Laukia 2015,16, 20.) Ammatillisessa koulutuksessa opiskelijat suorittavat koko tutkinnon tai osatutkinnon henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman (HOKS) mukaisesti (kuvio 1). HOKSia laadittaessa tunnistetaan opiskelijan mahdollinen aiempi osaaminen ja tunnustetaan se mahdollisuuksien mukaan opintoihin. Opiskelijalle laaditaan oma henkilökohtainen opintopolku, joka voi olla joko lähiopintoja, työpaikalla oppimista, verkko-opintoja tai kaikkea tätä. (Opetushallitus 2024e.) Kuvio 1. Opiskelijan henkilökohtaistamisprosessi (Opetushallitus 2024e) Opiskelijan on ymmärrettävä tulevan ammattinsa kannalta paras opiskelutapa itselleen ja löytää sitä kautta motivaatio opiskelulle. Opiskelijat ovat erilaisia oppijoita ja eri motivaatiolla opiskelemassa, joten opettajalta vaaditaan paljon tunnistaa paras opiskelupolku opiskelijalleen. Motivoituneella opiskelijalla on parhaat mahdollisuudet suorittaa opintojaan nopeammin, integroida esimerkiksi yhteisiä tutkinnon osia työssäoppimisjaksoille. (Laukia 2015, 51–52.) Työpaikka on monipuolinen paikka oppia uutta. Tärkein uuden oppimiseen vaikuttava tekijä on työtekijän tai harjoittelijan lähin työyhteisö tai tiimi. Työssä oppimista kuvataan usein 70–20–10-mallilla. Valtaosa oppimisesta tapahtuu työskentelemällä, 20 % opitaan toimimalla yhdessä kollegojen kanssa 10 % opitaan erilaisissa koulutuksissa ja kursseilla. (Kupias & Peltola 2019, 12, 16.) Työssäoppiminen tarkoittaa kaikkea sitä oppimista, mikä tapahtuu työharjoittelun aikana työpaikalla. Keskiössä on oppiminen tekemisen kautta ja alan kokeneen ammattilaisen ohjaamana. Samalla kun opiskelija oppii käytännön taitoja, hänen oma ammatti-identiteettinsä muodostuu ja muokkautuu työharjoittelupaikan työkulttuurin mukaan ja työharjoittelun keskiössä pitäisi olla opiskelijan oppiminen. (Samppala 2018.) Työpaikalla opiskelija toimii ja oppii pääsääntöisesti työpaikkaohjaajan ohjauksessa. Silti työpaikkaohjaajat kokevat, että yhteydenpito opettajien kanssa on erittäin tärkeää (Ruotsalainen 2023, 37). Parkkinen (2019, 66) toteaa, miten tärkeää ammatillisessa koulutuksessa olisi opiskella työelämä- ja vuorovaikutustaitoja ennen työssäoppimisjaksoja. Jokaisessa ammatillisessa perustutkinnossa on vaatimuksena suorittaa yhteiset tutkinnon osat, jos on tavoitteena suorittaa koko tutkinto. Viestintä- ja vuorovaikutusosaaminen sekä yhteiskunta- ja työelämäosaaminen ovat tutkinnon osia, joiden osa-alueisiin sisältyy työelämässä toimiminen ja viestintä- ja vuorovaikutus äidinkielellä. Näiden osa-alueiden suoritustavoitteissa on mm. toimiminen yhteistyö- ja ryhmätilanteissa ja annettujen työaikojen ja sovittujen toimintatapojen noudattaminen sekä toimiminen joustavasti erilaisissa tilanteissa. (ePerusteet 2024.) Kilpeläinen puolestaan (2020, 62) toteaa, että yhteiset tutkinnon osat olisi hyvä suorittaa heti opintojen alussa, koska suoritukset voivat usein jäädä tekemättä ammatillisia opintoja edistäessä. Karvi suosittelee (Hakamäki-Stylman ym. 2024, 143), että toisen asteen ammatillisen oppilaitokset järjestävät opiskelijoiden tavoitteiden mukaista yhteisten tutkinnon osien opetusta ja että ammatillisen oppilaitokset tarjoavat opiskelijoille nykyistä monipuolisempia mahdollisuuksia tehdä haastavampia tehtäviä ja opintoja yhteisissä tutkinnon osissa, jotta heidän opiskeluvalmiutensa kehittyvät jo ennen hakeutumista korkeakouluopintoihin. Yto-aineiden integroinnilla voidaan vähentää päällekkäisiä tutkinnon osia. Martikaisen (2022, 60–61) mukaan opiskelijat yleensä opiskelevat kahta tai useampaa tutkinnon osaa samanaikaisesti, mikä voi kuormittaa opiskelijaa. Integrointi voi vähentää opiskelijoiden koulutuntien määrää. Yhteisten tutkinnon osien integrointeja on tutkittu aiemmin ja mm. Kangas (2021) on löytänyt mahdollisuuksia integroida osittain työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämisen -osa-aluetta ammatillisiin opintoihin. Pedagoginen suunnittelu Oppilaitoksen opetuksen perusta on opetussuunnitelma. Opetussuunnitelman toteuttaminen ja noudattaminen tarvitsee tarpeeksi aikaa ja toimintatapojen kehittämistä. Yleensä tästä kehittämisestä vastaavat opetussuunnitelman mukaisia aineita opettavat opettajat. Opetussuunnitelman tavoitteet ja sisällöt vaikuttavat oppilaitoksen lukuvuosisuunnitelmiin, opetuksen tuntisuunnitteluun sekä opiskelijoiden henkilökohtaisiin osaamisen kehittämissuunnitelmiin. (Holappa & Kola-Torvinen 2021, 56.) Pedagoginen suunnittelu on suuri kokonaisuus, johon vaikuttaa koko lukuvuoden aikataulut. Suunnittelun aikana on muistettava, ettei kaikkia opintototeutuksia ei tarkastella yhtä aikaa, vaan jokainen osa on riippuvainen ja yhteydessä muihin osiin. Lukujärjestysten suunnittelu on yhteydessä budjetointiin, työaikojen suunnitteluun, osaamisen kehittämisen tarpeisiin, oppimisympäristöihin, viestintään ja sidosryhmiin. Suunnittelun perustana on aina systeeminen ajattelu. (Jalkanen 2020, 58–59.) Keuda otti vuoden 2024 aikana käyttöön uuden järjestelmän koulutussuunnitteluun ja sen tarkoitus on tuoda näkyväksi kaikki opetustarjonta. (Keuda 2024a). Lukuvuoden aikana tulee paljon muutoksia etenkin ytojen integroimisen tai opintojen laiminlyömisen suhteen. Uusien tapojen löytäminen tai toimivien integrointitapojen laajempi käyttö voisi parantaa ytoprosessia ja edistää opiskelijoiden valmistumista ajallaan. Integroimisten haasteina ovat oppilaitoksen kannalta opettajaresurssien riittävyys ja oikea kohdistuminen sekä soveltuvat integroitavat ytojen osa-alueet (Kangas 2021, 33). Opettajien opetusresurssin määrittämiseen vaikuttavat lukujärjestysten suunnitelmahetkellä tiedetty opiskelijamäärä. Ammatillisella toisella asteella on jatkuva haku, jolloin uusia opiskelijoita voi tulla tutkintoihin milloin tahansa. Uusien opiskelijoiden määrän arviointi on mahdotonta. (Keuda 2024b) Opintojen keskeyttämiset aiheuttavat myös ongelmia yhteisten tutkinnon osien opetuksen järjestämisessä. Esimerkiksi lukuvuonna 2021–2022 Keudassa opintonsa keskeytti 57 opiskelijaa (Opetushallinnon tilastopalvelu 2024). Opiskelijat voivat tarvita lisäohjausta ja -opetusta yto-opinnoissa, koska opintoja on voinut jäädä suorittamatta tai opiskelija tarvitsee yksilöllisiä järjestelyjä. Haasteeksi voi muodostua myös opiskelijoiden motivaatio suorittaa työssäoppimisjaksojen aikana opintoja (Laukia 2015, 51–52). Jotta opiskelija motivoituisi suorittamaan ytoja integroimalla niitä ammatillisiin opintoihin, olisi opettajien laadittava aloihin soveltuvat tehtävät jokaisesta ytojen osa-alueesta. Tämä vaatisi hyvin paljon opettajaresurssia ja eri tutkintojen perusteiden vertailua ytojen osa-alueisiin. (Kangas 2021, 35.) Haasteena on myös opiskelijan henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman mukainen opintojen suoritusrytmi integrointeihin nähden (Opintopolku 2024e). Opettajalle voi muodostua kohtuuton työmäärä suoritusten seuraamisessa, koska esimerkiksi ammatillisen opinnon suoritusta ei voida odottaa ja yton osasuoritusta jättää kirjaamatta pitkäksi aikaa. (Kangas 2021, 27.) Oman työn kehittäminen on tärkeää joka alalla. Maunun (2020) tekemän tutkimuksen mukaan, ammatilliset opettajat eivät omien kokemustensa mukaan aina voi vaikuttaa oman työnsä hallintaan. Haastateltujen mukaan syynä on ammatillisen toisen asteen suuren muutokset ja päätökset, joita opettajille annetaan ylemmiltä tahoilta. Opettajia kuormittavat myös lähiopetustuntien koko ajan vähenevä määrä ja yhteistyön puute opettajien, tiimien ja eri koulutusyksiköiden kanssa. (Maunu 2020, 56.) Yhteiskehittäminen Yhteiskehittäminen tarkoittaa yleensä keinoa, jolla yhdessä eri toimijoiden ja sidosryhmien kanssa pyritään kohti samaa tavoitetta. Yhteiskehittämisellä voidaan kehittää palveluja, uusia tuotteita tai innovaatioita tai ratkaista ongelmia. (Kaikonen, Rasi & Tuusjärvi 2023, 6.) Yhteiskehittämisen tärkeä edellytys on tasavertaisuus ja osallistuminen. Kaikkia kehitettävän asiaan liittyviä sidosryhmiä osallistetaan vuorovaikutukselliseen työskentelyyn. Kaikkia osallistujia kohdellaan tasavertaisesti ja kaikkien mielipiteitä kuunnellaan. Työskentelyn tavoitteena on saada erilaiset näkemykset, mielipiteet ja osaamiset yhteen ja muodostaa niistä uusi kokonaisuus. (Kukkonen, Pöllönen, Kainulainen & Nissinen 2019, 7.) Yhteiskehittämisen yksi ensimmäisistä vaiheista on keskustelut ja haastattelut asiakkaan kanssa. Tarkoituksena on ymmärtää, millaisia ongelmia kehitettävään asiaan liittyy, mitkä asiat liittyvät kehitettävään asiaan, mitä taustatekijöitä kehitettävällä kohteella on. Tärkeää on saada monipuolisia näkemyksiä ja ajatuksia kohteesta ja taustoittaa asiaa kunnolla. (Kähkönen & Villa 2023.) Keskustelujen avulla voidaan helposti tunnistaa asiakkaan tarpeita ja tehdä kehittämisprosessista alusta lähtien käyttäjälähtöistä (Kaikonen, Rasi & Tuusjärvi 2023, 16). Tarkoitus, tavoite ja tutkimuskysymykset Opinnäytetyön tarkoitus on lisätä tietoa yhteisten tutkinnon osien integrointimahdollisuuksista. Opinnäytetyön tavoite on löytää monia eri tiimejä ja koulutusaloja palveleva ratkaisu yhteisten tutkinnon osien (yto) integrointeihin. Tavoitteena on tehdä prosessikuvaus, joka palvelisi mahdollisimman montaa eri toimialaa ja jonka avulla esihenkilöt voivat tehdä työaikasuunnittelua yto-aineiden opetukseen. Opinnäytetyössämme etsimme vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Mitkä ovat nykyisen yhteisten tutkinnon osien suunnitteluprosessin haasteet ja kehityskohteet? Mihin suuntaan nykyistä prosessia on tarvetta kehittää? Mitä yhteisiä toimintamalleja mahdollisesti nousee esiin eri toimialoilla? Kuinka paljon integroinnit vaativat resurssia koko koulutussuunnittelun kannalta? Karvin julkaiseman selvityksen mukaan ammatillisen toisen asteen opiskelijoiden mahdollisuus valita oman opiskelunsa sisältö, oppimisympäristö sekä opintojen aikataulu ei aina toteudu. Opiskelijoiden mahdollisuus valita edellä mainittuna asioita vaihtelee sekä oppilaitosten kesken, mutta myös saman oppilaitoksen eri tutkintojen kesken. Tällöin opiskelijan mahdollisuus saada oma henkilökohtaistettu opiskelupolku ei toteudu. (Frisk ym. 2023.) Tutkimus- ja aineistonkeruumenetelmät Tapaustutkimus on menetelmä, jossa pystytään kuvaamaan yhtä tapausta, kuten prosessia, tarkasti. Aineistoa kerätään usealla eri menetelmällä kuten haastattelemalla henkilöitä ja tutkimalla eri prosessikuvauksia ja tekstejä. Tapaustutkimuksen avulla halutaan kuvata ilmiöitä. (Hirsjärvi, Remes & Sajavaara 2009, 134–135.) Opinnäytetyömme on tapaustutkimus, jossa keskitymme yhteen tarkasteltavaan prosessiin tietyssä organisaatiossa. Tätä prosessia ei voida toistaa samanlaisena toisessa organisaatiossa. Tutkimusmateriaali kerättiin ryhmähaastatteluilla. Haastattelujen aikana pyrittiin löytämään jo käytössä olevia integrointitapoja eri toimialoilla. Haastattelumateriaali litteroitiin ja analysoitiin sisällönanalyysilla. Vastaukset luokiteltiin, pelkistettiin ja ryhmiteltiin. Haastattelut ovat yleisiä tiedonkeruumenetelmiä (Ojasalo, Moilanen & Ritalahti 2015, 55). Teemahaastattelussa pureudutaan keskeisiin tutkimusongelman aiheisiin ja siihen voi liittää kyselylomakkeen tms. tehtävän (Vilkka 2015, 124). Avoimessa tai syvähaastattelussa puolestaan ei ole valmiita kysymyksiä, vaan keskustelua useamman kerran ja vapaasti tutkimusongelmasta, yksilöhaastatteluin (Vilkka 2015, 126–127). Haastattelun avulla on mahdollista selventää tutkittavan ilmiön yksityiskohtia ja syventää tutkijoiden tietämystä aiheesta (Hirsjärvi & Hurme 2009, 35), joten se soveltui hyvin opinnäytetyön aineistonkeruumenetelmäksi. Benchmarkingin perusidea on ”tunnistaa, ymmärtää ja ottaa käyttöön erinomaisia käytäntöjä ja prosesseja toiselta organisaatiolta, jotta oman organisaation suorituskyky paranee” (Macdonald & Tanner 1998, 8). Usein benchmarkingia käytetään yrityksissä, joissa halutaan parantaa prosesseja voiton maksimoimiseksi. Benchmarking sopii myös voittoa tavoittelemattomiin organisaatioihin. Benchmarking on tapa oppia ja sopeuttaa uusia toimintatapoja omaan käyttöön. Benchmarkingiin on monia eri tapoja. Opinnäytetyöhömme sopii parhaiten sisäinen benchmarking, jossa poimitaan parhaat toimintatavat oman organisaation sisältä, ja mukautetaan ne omaan käyttöön (Karjalainen 2002, 13–14). Tärkeää on muistaa, että koko benchmarking prosessi suunnitellaan huolella, kaikki siihen osallistuvat tietävät mistä on kyse, kaikki tietävät prosessin aikataulun ja oman roolin siinä. Laadullisen tutkimuksen analyysiin voidaan katsoa kuuluvan useampi eri vaihe. Aineisto litteroidaan, luokitellaan ja etsitään pääkäsitteet. Käsitteitä yhdistellään niin kauan, että saadaan tutkimustulos. (Tuomi & Sarajärvi 2018, luku Yleisesti sisällönanalyysin tekemisestä.) Tutkimus- ja aineistonkeruumenetelmistä on tarkemmin kirjattu kokoomajulkaisun yhteiseen tietoperustaan (Osallisuus yhteistyön kehittämisen ja johtamisen voimavarana, kpl Aineiston analysointi). Tutkimusprosessi, aineiston keruu ja analysointi Lähestyimme aihetta yhdistellen erilaisia haastattelumenetelmiä benchmarkingin keinoin. Haastattelut olivat puolistrukturoituja eli olimme pohtineet kysymyksiä ennalta ja haastattelujen aikana teimme tarkentavia kysymyksiä tarpeen mukaan. Haastattelimme sekä yhteisten tutkinnon osien tiimiesihenkilöitä sekä ammatillisten tiimien tiimiesihenkilöitä. Ryhmähaastatteluissa saimme hyvää keskustelua aikaiseksi. Tarvittaessa ohjasimme keskustelun takaisin käsittelemään haastattelun aihetta, kun aihe sai aikaiseksi tunnereaktioita ja pursuavia kommentteja haastateltavilta. Haastattelutilanteet vaativat haastattelijoilta neutraalia, mutta ymmärtävää suhtautumista keskusteluun. Haastattelutilaisuuksia oli kaksi marras-joulukuun 2025 aikana ja molempiin haastatteluihin osallistui kaksi tiimiesihenkilöä ja yksi toimialapäällikkö. Kaikilla haastateltavilla on useiden vuosien opetuskokemus ammatilliselta toiselta asteelta sekä esihenkilötyöstä. Haastattelut tehtiin Teamsin kautta. Haastateltavat olivat saaneet haastattelukysymykset etukäteen, jotta he pystyivät miettimään vastauksiaan ennalta. Haastattelutilaisuudet tallennettiin haastateltavien luvalla. Kaikille haastateltaville kerrottiin kummankin haastattelun aluksi, miksi haastattelut tehdään ja että haastattelut tallennetaan ja tallenteita säilytetään tietokoneillamme. Haastateltaville kerrottiin myös, että kaikki haastattelussa esiin tulevat asiat esitetään anonyymisti eikä tietoja voi yhdistää keneenkään ja tallenteet tuhotaan opinnäytetyön valmistuttua. Tallennukset litteroitiin Wordin avulla ja tarkastettiin itse. Tulokset saatiin hyvin esiin sisällönanalyysin avulla (kuvio 2). Kuvio 2. Ote ryhmähaastatteluiden teemoittelusta Kävimme läpi jokaisen haastateltavan vastauksen ja tiivistimme vastauksien teemat tutkimuskysymyksiin peilaten. Pelkistimme useimmin puheeksi nousseet aiheet vielä tiiviimpiin aihealueisiin, joista saimme tutkimustulokset. Tutkimustulokset Haasteeksi haastatteluissa tuli esille resurssipula, joka vaikuttaa yleisesti koulutussuunnitteluun ja varsinkin yhteisten tutkinnon osien integrointimahdollisuuksien suunnitteluun. Tämä tarkoittaa sekä ajan että opettajamäärien vähäisyyttä suhteessa suunnittelutarpeeseen ja hyvien prosessien hiomiseen. Haastateltavat kaipasivat aikaa yhteissuunnittelulle eli palavereita tai työpajoja, joissa sekä yhteisten tutkinnon osien että ammatillisten aineiden opettajat pääsisivät yhdessä pohtimaan koulutussuunnittelua integrointimahdollisuuksineen. Haastateltavat toivoivat myös mahdollisuutta suunnitella opintojen aikataulutusta, jotta mahdolliset integrointiopinnot on helppo toteuttaa. Haastateltavat kokivat jatkuvan haun ennakoimattoman opiskelijamäärän isona haasteena. Keudassa on ympärivuotinen jatkuva haku, jonka kautta joka kuukausi aloittaa uusia opiskelijoita. Yhteisten tutkinnon osien opettajilla tai esihenkilöillä ei ole työkalua ennakoida uusien opiskelijoiden määrää, joka tulee heidän opiskelijaryhmiinsä jatkuvan haun kautta. Esimerkkinä tästä on tilanne syksyltä 2024, kun eräs lähiopetuksen yto-ryhmä kasvoi yllättäen lähes 40 opiskelijan ryhmäksi. Näin iso ryhmä on mahdoton yhdelle opettajalle ja normaaliin luokkatilaan järjestettäväksi. Ytojen lukujärjestyksiä ja opetusresursseja, eli opettajien opetustunteja ja luokkatiloja, suunniteltaessa opiskelijamääriä arvioidaan vain yhteishaun aloituspaikkamäärien perusteella, joten jatkuvan haun opiskelijamäärät tulevat usein yllätyksenä. Pääsääntöisesti jatkuvan haun kautta aloittavat ovat aikuisopiskelijoita, joista suurin osa suorittavat ytoja verkossa tai muuten itsenäisesti. Haastattelussa tuli ilmi, että aikuisopiskelijoita ohjataan liian suoraviivaisesti suoraan verkko-opintoihin kartoittamatta opiskelijan valmiuksia itsenäiseen opiskeluun. Yhden haastatellun kokemus oli, että henkilökohtaiset osaamisen kehittämissuunnitelmat (HOKS) tehdään liian hätäisesti ja etenkin aikuisopiskelijoiden kohdalla massana eli kaikille tehdään samanlaiset suunnitelmat. Haastatteluissa korostettiin opiskelija- ja työelämälähtöisyyttä. Eräs haastateltava kiteytti asian hyvin: Opiskelijoille tarjotaan se opetus, mikä heille kuuluu. (H3) Haastatteluissa keskusteltiin siitä, kuinka erilaiset opiskelijaryhmät tulisi ottaa huomioon, mikä tarkoittaa sekä tukea tarvitsevien, että myös itsenäiseen työskentelyyn kykenevien opiskelijoiden huomioimista myös lukujärjestyssuunnittelussa. Yhtenä visiona oli erilaiset polut eri tarpeiden mukaan eli tehtäisi ns. rinnakkaiset lukujärjestykset opiskelijoille. Toinen polku olisi enemmän tukea tarvitseville ja toinen nopeammin eteneville, itsenäisemmille tekijöille. Yksi haastateltava kommentoi asiaa hieman toiselta näkökannalta: Luovuttaisiin siitä ajatuksesta, että opetus on jotenkin niinku semmoista annettua pelkästään, että opiskelijan päähän kaadetaan jotain vaan että opiskelija olisi aktiivinen toimija ja ja sitten nimenomaan tehtäisiin yhdessä, että sen opettajan sen yto opettajan ei tarvitse olla paikalla kaikessa siinä yto opiskelussa, mutta hän on sen arvioinnin ja hän on sen pedagogiikan asiantuntija, niin silloin se vapauttaa sitä ajattelua myös niitten resurssien suhteen. (H4) Haastateltavat toivoivat jonkinlaista yhteisopettajuutta tai opettajaparia, jonka muodostaisivat yto-aineiden opettaja ja ammatillisten aineiden opettaja, ainakin niissä aineissa, joita on helpointa integroida, eli kielet, matematiikka ja fysiikka. Integrointien käyttäminen on usein kiinni opettajien aloitteellisuudesta ja viitsimisestä. Keudassa on kokeiltu integrointeja eri tavoin, mutta niistä ei ole saatu pysyviä tuloksia. Tämä on saattanut vaikuttaa pitempään työskennelleiden opettajien intoon tehdä integrointeja. Toinen tapa mitä Keudassa on kokeiltu, on ylhäältä päin johdettu integrointikokeilu, joka epäonnistui. Johtajat ja päälliköt eivät välttämättä löydä sopivia integrointipintoja tai -tapoja, koska he eivät ole mukana päivittäisessä opetustyössä. Tutkintojen perusteet muuttuvat epäsäännöllisin väliajoin ja aina kun perusteet muuttuvat, olisi integrointien mahdollisuudet tutkittava uudelleen läpi. Yksi haastateltavista korosti yhteisopettajuuden ideaalitilannetta, jossa opiskelija suorittaisi yhteisiä tutkinnon osia samaan aikaan ammatillisten kanssa ja yto-opettaja kävisi ottamassa yto-aineeseen liittyvän näytön ja arvioisi sen. Toinen haastateltava kertoi, että ainakin yhdessä Keudan toimipisteessä näin toimitaankin, mutta prosessi vaatii paljon resurssia eikä siihen aina ole mahdollisuuksia. Usein prosessi kaatuu omaan mahdottomuuteensa. Kun yto-opettajalla olisi aikaa ottaa opiskelijalta englannin kielen näyttö ajoneuvoalan työsalissa, se ei käy ammatillisen opetuksen lukujärjestykseen. Tai kun opiskelijaryhmällä on yto-päivä ja olisi mahdollisuus integroinneille tai yhteisopettajuudelle, ammatillisella opettajalla on opetukseton päivä. Johtopäätökset ja pohdinta Opinnäytetyön tarkoituksena oli lisätä tietoa yhteisten tutkinnon osien integroinnista. Tavoitteena oli kehittää lukujärjestyssuunnittelulle uusi prosessi. Opinnäytetyössämme etsimme vastauksia seuraaviin kysymyksiin: Mitkä ovat nykyisen yhteisten tutkinnon osien suunnitteluprosessin haasteet ja kehityskohteet? Mihin suuntaan nykyistä prosessia on tarvetta kehittää? Mitä yhteisiä toimintamalleja mahdollisesti nousee esiin eri toimialoilla? Miten paljon integroinnit vaativat resurssia koko koulutussuunnittelun kannalta? Haasteina nousi esiin yhteisen integrointien suunnittelumallin puuttuminen sekä resurssipula. Opettajat tekevät integrointeja, jos heillä on siihen aikaa ja innostusta. Nykyinen lukujärjestysten suunnitteluprosessi ei tue yto-aineiden integrointia. Opinnäytetyön tuloksena syntyi prosessikuvaus, jota voi käyttää eri toimialoilla ja jonka avulla esihenkilöt voivat tehdä työaikasuunnittelua lukujärjestyssuunnitteluun. Koulutussuunnitelmien teko oli opinnäytetyön tutkimusvaiheessa tiimiesihenkilöiden vastuulla, mutta niitä pohdittiin usein yhdessä koulutussuunnittelijoiden kanssa. Yhteisien tutkinnon osien (ytot) suunnittelutyö on pitkä prosessi, jonka aikana käydään läpi eri esihenkilöiden kanssa yto-aineiden opetuksen tarpeet, toiveet ja resurssit. Suunnittelussa on otettava huomioon mm. mahdolliset eri toimipisteissä liikkuvat yto-opettajat, alojen yto-päivätoiveet ja luokkatarpeet suhteessa ammatillisiin opetuksiin. Koska integroitavia ytojen osa-alueita ei merkitä lukujärjestyksiin, se vaikeuttaa opetusresurssien suunnittelua. Yksi integrointia tukeva toimenpide olisi hyvien integrointitapojen dokumentointi ja pienimuotoinen esittely työyhteisölle. Näin toimivat prosessit eivät häviäisi henkilövaihdosten yhteydessä. Myös Maunun (2020, 56) tutkimuksessa tuli esille, että opettajia kuormittaa, ettei omaa työtä voi kehittää tai muotoilla ja ammatillisella toisella asteella tulee usein ylhäältä päin päätöksiä, jotka vaikuttavat opetustyöhön hyvin paljon. Yksi ehdotuksemme lukujärjestysprosessin kehittämiseksi on sisäisen benchmarkingin keinoin käytettävä työnkulku. Kuten Toikka (2002, 90–91) ohjeistaa artikkelissaan, tällaiseen prosessi-benchmarkingiin voi käyttää prosessikuvausta, jossa koottu työryhmä tunnistaa ja kuvaa kehitettävän prosessin, kerää tietoa benchmarking käynneillä, analysoi ja vertailee tietoa ja tekee loppupäätelmät. Integrointia tukemattomat järjestelmät ja opetusmateriaali ovat myös integrointeja hidastavia ja välillä myös estäviä tekijöitä. Opettajan kirjaama tieto ei siirry järjestelmästä toiseen, vaan ammatillisen aineen ja yto-aineen arviointi pitää kirjata kahteen eri järjestelmään. Jalkasen (2020, 33, 58–59) mukaan pedagoginen suunnittelutyö, jonka osa lukujärjestysten tekeminen on, vaatii runsaasti aikaa ja se koostuu useasta eri osasta ja samalla tehdään kestävää ja pidemmän ajan pedagogista suunnittelua ja kehittämistä. Toimivat järjestelmät mahdollistaisivat oman työn sujuvamman etenemisen ja säästäisi aikaa. Keudassa on ollut jo pitkään Keudaattori- ja Osaamo-toimintaa. Keudaattori-toiminta vaihtelee toimipisteittäin, mutta pääosin toimintaa on joka arkipäivä. Keudaattorissa ammatilliset ohjaajat ovat opiskelijoiden tukena, ja opiskelijat voivat suorittaa siellä mm. yhteisten tutkinnon osien tehtäviä. Osaamossa opiskelijat voivat osoittaa osaamisensa joko näytöllä tai opettaja voi suoraan tunnustaa osaamisen aiemmista opinnoista. Sekä Keudaattori- että Osaamo-toiminta edistävät opiskelijoiden opintoja ja on koettu hyväksi tueksi opiskelijoille. Näistä toiminnoista ei haluta luopua, vaan ne koetaan todella tärkeiksi opiskelijoiden opintojen etenemisen kannalta. Sekä Keudaattori että Osaamo-toimintaa voisi hyödyntää tehokkaammin yhteisten tutkinnon osien opetuksessa. Eri tahtiin eteneville opiskelijoille olisi erilaisia opiskelupolkuja ja näissä poluissa pystyisi myös paremmin pohtia integrointeja ja mahdollisesti vapauttaa opetusresurssia lähiopetuksesta, kun osa opiskelijoista pystyisi tekemään tehtäviä itsenäisesti/integroiden tehtäviä ammatillisiin opintoihin tai työelämäjaksoille. Laukia (2015, 51–52) toteaa, että opiskelijat voivat olla motivoituneempia opintoihin esimerkiksi integrointien kautta. Jos integroinnit otettaisiin huomioon jo lukujärjestyksiä tehdessä ja integroinnit olisivat osa päivittäistä toimintaa, se mahdollistaisi opetussuunnitelman monipuolisemman toteutuksen. Holappa ja Kola-Torvinen (2021, 56) painottavat, että opetussuunnitelma on aina opetuksen perustana ja sen toteuttaminen vaatii sekä aikaa että kehittämistä. Jokainen ytoja suorittava opiskelija tarvitsee henkilökohtaista ohjausta opintojen suorittamisen eri tapoihin. Ohjauksen ei tarvitsisi aina olla yto-opettajan vastuulla, vaan myös ammattiohjaaja esimerkiksi Keudaattorissa pystyisi neuvomaan henkilökohtaisen osaamisen kehittämissuunnitelman edistämisessä. Keudaattori ja Osaamo-toimintojen kehittäminen olisi Karvin julkaiseman raportin mukaista toimintaa, jossa ammatillinen oppilaitos järjestää monipuolisia yhteisten tutkinnon osien opettamisen tapoja opiskelijoiden tavoitteiden ja tarpeiden mukaan (Hakamäki-Stylman, ym. 2024, 22). Kuvio 3. Tiivistys opinnäytetyön johtopäätöksistä. Tulokset kertovat Keudassa olevan suuri tarve yto-aineiden lukujärjestysprosessin kehittämiselle. Yhteiskehittämisellä sekä yto- ja ammatillisten aineiden lukujärjestysten samanaikaisella suunnittelulla voidaan paremmin ennakoida opiskelijamäärien vaihtelua sekä luoda mahdollisuuksia yto-aineiden integroinnille. Toimipisteiden opettajat on otettava mukaan suunnitteluprosessiin heti alusta asti. Opettajilla on oman alansa ammatillinen osaaminen ja pedagoginen näkemys koulutussuunnitteluun. Osallistamalla asiantuntijoita voidaan löytää uusia ja parempia toimintatapoja. Opinnäytetyön viimeistelyvaiheessa Keudan organisaatio uudistui. Uudessa organisaatiossa nimetyllä koulutusjohtajalla ja muutamilla nimetyillä koulutuspäälliköillä on vastuu ytojen suunnittelun organisoinnista. Henkilökunnalle esiteltiin syksyllä 2024 uusi organisaatio ja esittelyssä mainittiin ytojen integrointi yhtenä kehittämisen kohteena koulutussuunnitteluun liittyen (Keudan intra 2024). Muutos luo aina epävarmuutta tulevasta. Haastateltavat pohtivat, parantaako uusi organisaatiomalli yhteistyön mahdollisuuksia yhteisten tutkinnon osien opettajien ja ammatillisten opettajien välillä. Osa piti uutta mallia positiivisena asiana ytojen suunnittelun ja toteutuksien kannalta, osa oli epäluuloinen yhteistoiminnan sujuvuudesta. Yksi raja-aitoja vähentävä toimintamalli olisi yhteis- tai pariopettajuus, jossa yto-opettaja olisi työpari muutaman eri alan ammatillisen opettajan kanssa. Työpari voisi helposti suunnitella opetuksen aikatauluja ja suunnitella integraatioita ennalta. Esimerkiksi matematiikan opettaja voisi opettaa teorian ja seuraavalla viikolla tätä teoriaa käytettäisiin ammatillisen aineen opiskelussa. Käytännössä tämä voisi tarkoittaa vaikka maalattavan seinän pinta-alan ja siihen tarvittavien maalien hinnan laskemista. Tai fysiikan ja kemian opettaja voisi integroida opetusta ravintola- ja catering-alan ammatillisiin opintoihin. Pariopettajuus vähentää yhden opettajan työmäärää. Lisäksi se tuo uusia ja erilaisia näkökulmia ja yhdistää kummankin opettajan osaamista ja muodostaa niistä uusia kokonaisuuksia, joista hyötyvät sekä opiskelijat että oppilaitos (Kukkonen, Pöllänen, Kainulainen & Nissinen 2019, 7). Yhteiset tutkinnon osat ovat tärkeitä jatko-opintojen kannalta. Hyvä keskiarvo on väylä mm. ammattikorkeakouluopintoihin. Haastatteluissa tuli usein esiin, kuinka ammatilliset opettajat väheksyvät ytoja ja puhuvat niistä myös opiskelijoille vähätellen. Opettajilla tulisi olla yhteisymmärrys koko tutkinnon suorittamisesta ja kaikesta, mitä tutkinnon perusteisiin sisältyy ja tämän myötä myös välittää ymmärrystä ytojen merkityksestä opiskelijoille. Hakamäki-Stylman ym (2024, 22) tuovat tutkimuksessaan esiin, että yto-aineiden kautta opiskelijat kehittävät taitoja, osaamista ja tietoa, joita tarvitaan korkeakoulussa Yhteisymmärryksen kautta löytyisi paremmin myös rajapintoja integroinneille. Tämä vaatisi tutkintojen perusteiden läpikäyntiä ja vertailua yhteisten tutkinnon osien perusteisiin, mikä puolestaan on valtava ja jatkuva työ. Haastatteluissa tuli useasti esille integrointien tärkeys ja tarpeellisuus, koska ne hyödyttävät sekä opiskelijoita että opettajia. Integrointeja voidaan edistää tekemällä lukujärjestys- ja opetustuntisuunnitelmia yhdessä samanaikaisesti sekä ammatillisia että yto-opettajien tarpeita kuunnellen. Kun integroitavien yto-aineiden opetus on suunniteltu samanaikaisesti sopivan ammatillisen aineen kanssa, opettajien on helpompi keskittyä opetuksen suunnitteluun. Dokumentointi ja käytäntöjen jakaminen eri alojen ja toimipisteiden kesken vaatii tukea ja mahdollisuuksia esihenkilöiltä ja koko organisaatiolta. Integrointi vaatii myös rohkeita kokeiluja, kuten eräs haastateltava tiivisti asian: Nyt pitäisi vaan lähteä tekemään. Nyt mennään vaikka sinne keittiöön mittaamaan jotain saa sitten samalla, että fysiikan matikan juttuja ja tälleen. (H1) Haastattelujen perusteella ideointiin, suunnitteluun ja toteutukseen pitäisi olla enemmän resursseja, joita ei tällä hetkellä juurikaan ole. Kuten Kangas (2021, 27) totesi niin integroinnit vaativat opettajilta erilaisten tehtävien tekoa eri toimialoille ja tutkintojen perusteiden vertailua ja tämä kaikki vaatii aikaa. Tutkimuksen tavoitteena oli löytää mahdollisimman montaa eri toimialaa palveleva integrointimalli, mutta sellaista ei tutkimuksen avulla varsinaisesti löytynyt. Keudan organisaatiouudistus vaikutti toimintamallin kehittämiseen. Koemme kuitenkin tärkeäksi tulokset resurssitarpeesta ja toiveista yhteissuunnittelulle. Löysimme vahvoja toiveita jo hyväksi havaituista Keudaattori- ja Osaamo-toiminnoista. On erittäin tärkeää korostaa miten negatiivisen suhtautumisen ytoihin saisi muutettua positiiviseksi ja ymmärrystä yhteisten tutkinnon osien tärkeydestä opiskelijoille. Ammatillisissa oppilaitoksissa työskennellään opiskelijoita, tulevaisuuden osaajia, varten. Tutkimuksessamme tuli ilmi, että yhteissuunnittelulle on suuri tarve ja yto-aineiden lukujärjestyssuunnittelua tulisi muuttaa nykyisestä. Ammatillisten- ja yto-aineiden lukujärjestykset tulisi suunnitella samaan aikaan. Suunnittelutyöhön tulisi osallistaa myös näiden aineiden opettajia. Tulosten perusteella teimme ehdotuksen uudeksi lukujärjestyssuunnittelun prosessiksi. Kuvio 4. Yhteisten tutkinnon osien suunnitteluprosessi. Jotta suunnittelutyö edistyy ehdottamamme prosessikaavion mukaisesti, olisi koottava projektiryhmä tai sitoutettava esimerkiksi koulutussuunnittelijat muistuttamaan aikatauluista, kutsumaan palavereihin osallistujat koolle. Suunnittelutyö onnistuu, kun prosessiin osallistuu toimipisteiden tiimeistä useampi opettaja, sekä yto- että ammatillinen opettaja. Näin varmistetaan, että osaaminen ja tieto säilyvät ja siirtyvät uusille työntekijöille henkilövaihdosten yhteydessä. Dokumentoimalla prosessin eri vaiheet vähennetään hiljaista tietoa ja jaetaan hyviä käytänteitä. Opinnäytetyössään Kangas (2021, 35) toi esille samanlaisia tutkimustuloksia kuin tämä tutkimus. Integroinnit koetaan tärkeiksi ja ne tulisi huomioida opetuksen resursseja suunnitellessa. Integrointeja tukee yhteisopettajuus, opettajien oma motivaatio sekä oppilaitoksen antama tuki. Tulosten hyödynnettävyys, luotettavuus ja eettisyys Keräsimme tutkimusaineistoa haastattelemalla Keudan tiimiesihenkilöitä. Haastattelut kuuluvat ihmisiin kohdistuviin tutkimuksiin. Näitä tutkimuksia varten TENK on julkaissut oman ohjeistuksen. Ohjeiden mukaan emme tarvinneet ihmistieteellisen tutkimuksen eettistä ennakkoarviointia, koska haastatteluissa ei ollut alaikäisiä eikä vajaavaltaisia henkilöitä. TENKin (2019, 18) ohjeiden mukaisesti haastatteluun osallistuminen oli vapaaehtoista eikä haastatteluista tullut haastateltaville minkäänlaista uhkaa tai vaaraa. Haastattelukutsussa sekä haastattelujen alussa kerroimme haastateltaville, keitä olemme ja miksi he valikoituivat haastateltaviksi. Varmistimme luvat haastatteluiden tallentamiseen ja analysointiin sekä kerroimme, missä ja kuinka kauan säilytämme haastatteluja ja mitä teemme tallenteille sen jälkeen, kun opinnäytetyö on valmis. Kerroimme myös, että haastateltavalla on oikeus kieltäytyä haastattelusta ja lopettaa haastattelu kesken ja kaikkea kerrottua käsitellään anonyymiä ja luottamuksellisena. Haastatteluja ja litterointeja säilytetään haastattelijoiden Lapin AMKin Office-tilin OneDrivessa. Kun opinnäytetyö on valmis ja hyväksytty, tallenteet ja litteroinnit hävitetään. Haastatteluissa ei kysytty tarkkoja henkilötietoja ja tuloksia käsiteltiin niin, ettei niistä voi tunnistaa henkilöitä. Eettisyys ja luotettavuus otettiin huomioon myös haastattelukysymysten laadinnassa. Kysymykset olivat selkeitä, johdonmukaisia ja niissä käytettiin vain positiivisia termejä eivätkä ne olleet loukkaavia (Hirsjärvi & Hurme 2009, 105). Kysymykset eivät saa olla johdattelevia tai pakottavia (Kananen 2011). Haastateltavat saivat kertoa oma mielipiteensä tai näkemyksensä ilman, että kysymykset olivat johdattavia. Haastattelutilanteessa huomioimme, että haastatteluissa oli myös sisäpiirihaastattelun piirteitä, koska toinen opinnäytetyön tekijöistä työskenteli Keudassa. Sisäpiirihaastattelusta on kysymys silloin, kun sekä haastattelijaa että haastateltavaa yhdistää jokin asia, tässä tapauksessa työnantaja (Juvonen 2017, 344). Haastattelutilanteissa pidimme objektiivisen näkökannan ja asetimme itsemme Keudan ulkopuolisiksi. Haastattelujen aikana emme käsitelleet henkilöiden välisiä suhteita, vaan ainoastaan eri prosesseja ja niiden ominaisuuksia. Pystyimme kuitenkin käyttää sisäpiirillisyyttä hyväksemme ja teimme prosesseihin liittyviä kysymyksiä, joita täysin ulkopuolinen ei välttämättä osaisi kysyä. On tärkeää muistaa, että haastattelujen on tuotettava tutkimusaineistoa, jota pystyy tarkastelemaan ja tutkimaan. Myös raportointivaiheessa otimme huomioon sisäpiirihaastattelun näkökulmat ja pysyimme objektiivisena muistaen opinnäytetyön tutkimuskysymykset. (Juvonen 2017, 353.) Tässä opinnäytetyössä nousi esille yhteissuunnittelun ja yhteisopettajuuden tarve sekä opettajien toive osallistua koulutussuunnittelun prosessiin alusta alkaen. Jatkotutkimus voisi seurata, onko integrointien määrä Keudassa lisääntynyt, onko uusi organisaatiomalli tuonut lisää mahdollisuuksia tehdä integrointeja ja onko Keudassa otettu käyttöön tässä opinnäytetyössä kehitetty yhteisten tutkinnon osien suunnitteluprosessi. Olisi myös tarpeellista vertailla eri toisen asteen ammatillisten oppilaitosten integrointikäytäntöjä. LÄHTEET Aarreniemi-Jokipelto, P. 2015. Ratkaisuja opintojen vauhdittamiseen aikuiskoulutuksessa. Verkkojulkaisu. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu 2015. Viitattu 1.9.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-6619-72-9. ePerusteet 2024. Ammatillinen koulutus. Ajoneuvoalan perustutkinto. Tutkinnon muodostuminen. Yhteiset tutkinnon osat. Viitattu 1.9.2024 https://eperusteet.opintopolku.fi/#/fi/ammatillinen/7614470/rakenne. Frisk T., Goman J., Hakamäki-Stylman V., Hievanen R., Hiltunen K., Kiesi J. & Kilpeläinen P. 2023. Ammatillisen koulutuksen tila – työelämälähtöisyys ja yksilölliset opintopolut ovat vahvistuneet, laadussa kuitenkin vaihtelua ja yhdenvertaisuuden toteutumisessa puutteita. Karvi 4:2023. Viitattu 20.10.2024 https://www.karvi.fi/sites/default/files/sites/default/files/documents/Karvi_Policy-brief_0423_Ammatillisen-koulutuksen-tila_0.pdf. Hakamäki-Stylman V., Hievanen R., Aaltola M., Anttila A.P., Keränen H., Nurkka N., Peteri S., Ranta K., Riihimäki S., Stadius A., Tammilehto M. & Kaihari J. 2024. Amiksesta ammattikorkeakouluun. Arviointi ammatillisen koulutuksen tuottamista valmiuksista suhteessa ammattikorkeakouluopintojen vaatimuksiin. Kansallinen koulutuksen arviointikeskus Karvi 2:2024. Viitattu 27.10.2024 https://www.karvi.fi/sites/default/files/sites/default/files/documents/KARVI_0224_0.pdf. Hirsjärvi S. & Hurme H. 2009. Tutkimushaastattelu, Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. Helsinki: Gaudeamus. Hirsjärvi S., Remes P. & Sajavaara P. 2009. Tutki ja kirjoita. 15., uudistettu painos. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Holappa A-S. & Kola-Torvinen P. 2021. Opetussuunnitelmatyön johtaminen ja tulevaisuus. Teoksessa: A.-S- Holappa, A. Hyyryläinen, P. Kola-Torvinen, S. Korva & A.-S. Smeds-Nylund (toim.). Kasvatus ja koulutusalan johtaminen. Jyväskylä: PS-kustannus. Jalkanen J. 2020. Pedagogisen johtajan kirja. Jyväskylä: PS-kustannus. Juvonen T. 2017. Sisäpiirihaastattelu. Teoksessa M. Hyvärinen, P. Nikander, J. Ruusuvuori (toim.) Tutkimushaastattelun käsikirja. Tampere: Vastapaino, 344–355. Kaaretkoski R. & Suomalainen J. 2020. Yhteistyöllä tulevaa puuseppää opettamassa – miten integroida yhteiset tutkinnon osat ammatillisiin opintoihin? Teoksessa J. Löf, S. Upola, P. Holopainen & J. Koivumaa (toim.) Erilaisia polkuja pitkin ammattiin. Yhteistyöllä uudenlaista ohjaamisosaamista erilaisissa oppimisympäristöissä. Lapin AMKin julkaisuja 6/2020. Lapin ammattikorkeakoulu, 71–74. Viitattu 20.9.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-316-350-8. Kaikonen H., Rasi T. & Tuusjärvi P. 2023. Yhdistämö: Yhteiskehittämisellä kasvua liiketoimintaan. LAB-ammattikorkeakoulu & Sciences, L. U. o. A Viitattu 7.11.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-827-465-3. Kananen J. 2011. Rafting Through the Thesis Process. Step by Step Guide to Thesis Research. Jyväskylä: JAMK University of Applied Sciences. Kangas P-E. 2021. Työkyvyn ja hyvinvoinnin ylläpitämisen integrointi perustutkinto-opiskelijan ammatillisiin opintoihin uudessa ammatillisessa koulutuksessa. Opinnäytetyö. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu Oy. Viitattu 2.6.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202105118362 Karjalainen A. 2002. Mitä benchmarking arviointi on? Teoksessa K. Hämäläinen & M. Kaartinen-Koutaniemi (toim.) Benchmarking korkeakoulujen kehittämisvälineenä. Helsinki: Edita Publishing, 12–19. Keuda. 2023. Tietoa Keudasta. Viitattu 2.6.2024 https://www.keuda.fi/keuda/tietoa-keudasta/. Keuda. 2024a. TimeEdit-järjestelmän ohjeet. [Sisäinen ohje]. Keuda. 2024b. Jatkuva haku. Viitattu 27.10.2024 https://www.keuda.fi/hakijalle/jatkuva-haku/. Kilpeläinen, E. 2020. Yksilöllinen ja joustava opintopolku: ammatillisen koulutuksen toteuttamisen mallin kehittäminen. YAMK Opinnäytetyö. Laurea. Viitattu 16.9.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202004064566. Kukkonen A., Pöllönen A., Kainulainen J. & Nissinen T. 2019. Yhteiskehittämisen konsepti. Viitattu 7.11.2024 https://www.mtkl.fi/uploads/2019/11/a0836926-yhteiskehittamisenkonsepti.pdf. Kupias P. & Peltola R. 2019. Oppiminen työssä. Helsinki: Gaudeamus. Kähkönen S. & Villa J. 2023. Yhteiskehittämisen opas 2021. Viitattu 7.11.2024 https://www.puheet.com/blogi/yhteiskehittamisen-opas#asiakaskeskustelut. Laukia, J. 2015. Ammatillinen koulutus taitekohdassa. Verkkojulkaisu. Haaga-Helia ammattikorkeakoulu 2015. Viitattu 1.9.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-6619-72-9. Macdonald J. & Tanner S. 1998. Understanding Benchmarking in a week. Lontoo: Institute on Management. Martikainen, E. 2022. Päätöksenteko ja koulutussuunnittelu ammatillisen koulutuksen lainsäädäntöaallokossa. Diplomityö, Tampereen yliopisto. Viitattu 27.10.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:tuni-202211298747. Maunu A. 2020. Opiskelijalähtöisyyttä arjen paineissa. Ammattiopettajien käsitykset oman työnsä hyvistä ja huonoista puolista uudistusten kaudella. Kasvatus ja aika 14(1) 2020, 44–66. Viitattu 20.10.2024 https://doi.org/10.33350/ka.76271. Ojasalo, K., Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2015. Kehittämistyön menetelmät: Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. 3.–4. painos. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024. Ammatillisen koulutuksen rahoitus. Viitattu 2.6.2024 https://okm.fi/ammatillisen-koulutuksen-hallinto-ja-rahoitus. Opetushallinnon tilastopalvelu, 2024. Keuda. Viitattu 27.10.2024 https://vipunen.fi/fi-fi/_layouts/15/xlviewer.aspx?id=/fi-fi/Raportit/Ammatillinen%20koulutus%20-%20Ammatillisen%20koulutuksen%20lukuvuoden%20opintojen%20kulku%20-%20Koulutusaste-analyysi.xlsb. Opetushallitus 2024a. Tutkintojen perusteet. Viitattu 2.6.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/tutkintojen-perusteet. Opetushallitus 2024b. Ammatillisen tutkinnon suorittaneet. Viitattu 2.6.2024 https://vipunen.fi/fi-fi/_layouts/15/xlviewer.aspx?id=/fi-fi/Raportit/Ammatillinen%20koulutus%20-%20tutkinnot%20-%20koulutuksen%20j%C3%A4rjest%C3%A4j%C3%A4.xlsb. Opetushallitus 2024c. Oppivelvollisuus. Viitattu 1.9.2024 https://www.oph.fi/fi/oppivelvollisuus. Opetushallitus 2024d. Ammatillinen koulutus Suomessa. Viitattu 1.9.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/ammatillinen-koulutus-suomessa. Opetushallitus 2024e. Henkilökohtaistaminen. Viitattu 16.9.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/henkilokohtaistaminen. Opetushallitus 2024f. Ammatillinen koulutus. Viitattu 16.9.2024 https://www.oph.fi/fi/koulutus-ja-tutkinnot/ammatillinen-koulutus. Opintopolku 2024. Korkeakoulujen yhteishaun opiskelijavalinnat. Viitattu 15.9.2024 https://opintopolku.fi/konfo/fi/sivu/korkeakoulujen-yhteishaun-opiskelijavalinnat. Parkkinen, M. 2019. Työpaikalla järjestettävä koulutus kauneudenhoitoalalla ammatillisen koulutuksen kontekstissa. YAMK-opinnäytetyö. Laurea-ammattikorkeakoulu. Viitattu 1.9.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2019121226204. Ruotsalainen, S. 2023. Työpaikalla tapahtuvan oppimisen ohjausprosessin kehittäminen. Opinnäytetyö (YAMK), Turun ammattikorkeakoulu. Viitattu 2.5.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202303022972. Samppala, M.-L. 2018. Työpaikalla oppimisen toimintakäytäntöjä on selkeytettävä. Laitoshuoltajaopiskelijat työssä oppimassa. Aikuiskasvatus 38(3), 237–243. Viitattu 2.5.2024 https://doi.org/10.33336/aik.88352. TENK 2019. Ihmiseen kohdistuvan tutkimuksen eettiset periaatteet ja ihmistieteiden eettinen ennakkoarviointi Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan julkaisuja 3/2019. Viitattu 25.5.2024 https://tenk.fi/sites/default/files/2021-01/Ihmistieteiden_eettisen_ennakkoarvioinnin_ohje_2020.pdf. TENK 2023. Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan julkaisuja 2/2023. Viitattu 25.5.2024 https://tenk.fi/sites/default/files/2023-03/HTK-ohje_2023.pdf. Toikka, M. 2002. Opintojen ohjauksen benchmarking tekniikan alan koulutusohjelmissa. Teoksessa K. Hämäläinen, M. Kaartinen-Koutaniemi (toim.) Benchmarking korkeakoulujen kehittämisvälineenä. Helsinki: Edita Publishing, 90–97. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu laitos. Helsinki: Tammi. Valtioneuvosto, VN 2021. Valtioneuvoston koulutuspoliittinen selonteko. Valtioneuvoston julkaisuja 2021:24. Viitattu 27.10.2024 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162995/. Valtioneuvoston viestintäosasto. Valtionvarainministeriö 2024. Viitattu 19.5.2024 https://valtioneuvosto.fi/-/10616/orpon-hallitus-tehdyilla-paatoksilla-estetaan-talouden-ajautuminen-hallitsematto-maan-luisuun. Vilkka, H. 2015. Tutki ja kehitä. 4. uudistettu painos. Jyväskylä: PS-kustannus. LIITTEET Liite 1. Haastattelukysymykset Laadukas työelämäkumppanuus: kumppanuuden kehittämiskohteet Lappiassa Ilkka Mäki, Jemina Rantonen, Saara Tervaniemi ja Tuula Junttila High-quality school and working life partnership: areas for partnership development in Lappia Working life partnership plays an important role in the cooperation between vocational education and working life. It is a long-term, two-way cooperation that benefits both parties. The purpose of this thesis was to form a vision of a high-quality working life partnership model. The target was to create development proposals for the commissioner, Kemi-Tornionlaakso Municipal Education and Training Consortium Lappia, to develop their partnership model. The theoretical framework of this thesis clarified the concept, significance, and characteristics of a successful partnership. This thesis process was carried out as a qualitative case study and interviews and benchmarking were used as data collection methods. People working in different positions in Lappia and employees of partner companies were interviewed. Benchmarking was carried out by examining the websites of other vocational education institutions. The analysis method used was data-based content analysis. Based on the interviews, the most important development areas were communication and its channels, interaction, customer base segmentation, knowledge of the operating environment and foresight. By clarifying responsibilities, improving effectiveness in communication and renewing customer base segmentation Lappia has possibilities to create a valid basis for managing partnerships. In addition, involving the entire personnel in networking, can be a way to improve interaction with working life. Keywords: working life partnership, collaboration, co-development Johdanto Ammatillisen koulutuksen ja työelämän välinen toimiva yhteistyö on tärkeää, kun tavoitteena on varmistaa, että opiskelijat saavat ajantasaista ja laadukasta osaamista ja työelämä tarpeisiinsa vastaavia työntekijöitä. Laki velvoittaa ammatillista koulutusta yhteistyöhön työelämän kanssa (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 4). Yhteistyö tukee myös työpaikkojen kehittämistä ja innovaatioiden syntymistä. Työelämäyhteistyötä voidaan syventää kumppanuudella, joka mahdollistaa vahvemman yhteistyön ja vastavuoroisen tekemisen ja kehittämisen yhteisten tavoitteiden eteen (Työelämärajapinta 2023). Opinnäytetyö käsitteli työelämäkumppanuutta Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian toimeksiannon kautta. Opinnäytetyössä selvitettiin laadukkaan kumppanuusmallin edellytyksiä haastattelemalla Lappian työelämäkumppanuuksien parissa toimivia henkilöitä ja kumppanuusyritysten avainhenkilöitä. Työelämäkumppanuutta voidaan toteuttaa erilaisin keinoin ja benchmarkingin avulla työssä selvitettiinkin, millaisia kumppanuuden malleja ja toimivia käytänteitä muilla oppilaitoksilla on. Kehittämistyössä oli tarkoitus analysoida toimeksiantajan käytössä olevaa mallia ja sen toimivuutta, mutta saada myös kokonaisvaltainen käsitys tutkittavasta ilmiöstä eli työelämäkumppanuudesta, ja miten sitä voi toteuttaa ja kehittää parhaalla mahdollisella tavalla. Opinnäytetyössä valmisteltiin tietoperustaan ja tutkimusaineistoon perustuen kehittämisehdotuksia toimeksiantajan nykyiseen työelämäkumppanuusmalliin. Toimintaympäristön kuvaus Ammatillisen koulutuksen ja työelämän välisen työelämäkumppanuuden kehittämistarpeen ymmärtämiseksi on tarpeen kuvata toimintaympäristöä. Toimintaympäristöksi käsitetään sosiokulttuurinen, poliittinen, ekologinen ja taloudellinen kokonaisuus, jossa toimitaan (Rubin 2004). Ammatillista koulutusta ohjaava lainsäädäntö Ammatillisen koulutuksen järjestäminen perustuu lakiin ammatillisesta koulutuksesta (2017/531 § 3). Ammatillista koulutusta ja tutkintoja voi järjestää kunta, kuntayhtymä, rekisteröity yhteisö tai säätiö, jolle Opetus- ja kulttuuriministeriö on myöntänyt tutkintojen ja koulutuksen järjestämisluvan (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 22). Lakiperustaisen yhteistyövelvoitteen mukaan koulutuksen suunnittelussa, järjestämisessä, arvioinnissa, kehittämisessä sekä osaamistarpeiden ennakoinnissa edellytetään yhteistyötä työ- ja elinkeinoelämän, työllisyysalueiden sekä elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen sekä koulutuksenjärjestäjien välillä. Lisäksi edellytetään yhteistyötä perusopetuksen, nuorisotyön ja koulutuksenjärjestäjän tarjoamien tutkinnonalojen työelämätoimikuntien kanssa sekä alaikäisten opiskelijoiden huoltajien kanssa. (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 3, § 124.) Ammatillisen koulutuksen järjestäjällä on myös velvoite ennakoida oman toiminta-alueensa osaamistarpeita ja tarjota osaamistarpeen mukaista koulutusta järjestämisluvassaan määritellyllä alueella, jossa huomioidaan työvoimatarve ja väestökehitys (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 25, § 125). Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappia ja muut koulutuksen järjestäjät Ammattiopisto Lappia järjestää ammatillista koulutusta Pohjois-Suomessa ja kuuluu osana Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappiaan. Lisäksi koulutuskuntayhtymään kuuluu Lappia-Koulutus Oy. (Lappia 2024.) Muita alueen isoja ammatillisen koulutuksen tarjoajia Lapissa ovat Saamelaisalueen koulutuskeskus (Saamelaisalueen koulutuskeskus 2024) sekä Lapin koulutuskeskus REDU (Rovaniemen koulutuskuntayhtymä REDU 2024). Ammattiopisto Lappian opiskelijoiden määrä on noin 3500 ja henkilöstön määrä noin 340. Toimipisteitä Lappialla on Kemissä, Torniossa, Louella, Muoniossa, Rovaniemellä ja Tervolassa. Yrityksille ja yhteisöille järjestetään koulutusta Lappia-Koulutus Oy:n toimesta. Lappian toiminta-alueeseen kuuluu noin 30 % Suomen pinta-alasta. (Lappia 2024.) Ammatillisen koulutuksen järjestämislupia Lapin toiminta-alueella on seitsemällä koulutuksenjärjestäjällä (Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024). Korkeakoulutusta Lapissa tarjoavat Lapin ammattikorkeakoulu (2024) ja Lapin yliopisto (2024). Toimintaympäristönä Lappi Lappian toiminta-alueena on koko Lappi, mutta vahvinta toiminta on läntisessä Lapissa. Suomen seutukuntien vetovoimaa arvioivassa tutkimuksessa Lappian toimialueeseen kuuluva Kemi-Tornionlaakson seutukunta sijoittui sijalle 20, kun tutkimuksessa arvioituja seutukuntia oli 25 (Elinkeinoelämän keskusliitto 2023). Lappilaisista eri toimialojen toimijoista 54 prosenttia koki työvoiman saatavuusongelmia vuoden 2023 aikana (Tuomaala 2024). Elokuussa 2024 Lappi kärsi Suomen maakunnista eniten työvoiman ja työpaikkojen välisestä kohtaanto-ongelmasta (Työ- ja elinkeinoministeriö 2024). Lappian toiminta-alueen monipuolisen elinkeinotoiminnan kärkitoimialoja ovat metalliteollisuus, matkailu ja metsätalous. Muita Lapissa merkittäviä elinkeinoaloja ja niitä tukevia toimintoja ovat mm. matkailuun linkittyvä rakentaminen, nautakarja- ja porotalous, NATO-sopimukseen pohjautuva puolustusyhteistyö, uusiutuvan energian tuotanto, Lapin mineraalien ja bioraaka-aineiden hyödyntäminen ja teollinen kiertotalous (Lapin tilanne- ja kehityskuva 2023, 4.) Lappian koulutustarjonta kattaa Lapin alueen pääasialliset elinkeinon toimialat. Lapissa talouden ja työllisyyden kehittymisen ennakoidaan jatkuvan hyvänä (Nieminen & Tolonen 2024, 3, 201). Lapin pk-yritysten suhdannenäkymät ja arviot henkilöstön määrän kehittymisestä ovat maan keskiarvoa paremmat (Lapin tilanne- ja kehityskuva 2023, 4). Lapin haasteina ovat väestön ikääntyminen ja vähentyminen sekä työvoiman riittävyys. Lappian toimintaympäristöstä etenkin Tornionlaakson ja Kemi-Tornion alueen väestökehitys on haasteellista. Lapin toimijat tekevät yhteistyötä alueen veto- ja pitovoiman edistämiseksi. Työ ja elinkeinopalvelut siirtyivät kunnille vuoden 2025 alussa. Tätä varten Lappiin perustettiin neljä työllisyysaluetta, jotka ovat uusia alueellisia verkostotoimijoita. (Nieminen & Tolonen 2024, 3, 201, 204–207.) Muutoksen myötä Lappian ja TE-palveluiden tiivis yhteistyö vaihtui Lappian ja työllisyysalueiden yhteistyöksi. Muutoksena aiempaan työllisyysalueet pyrkivät työllistämään työvoimakoulutuksiin osallistujat mahdollisimman pienin kustannuksin, mikä tarkoittaa siirtymistä koko tutkinnoista tutkinnonosien tarjoamiseen täsmällisenä apuna työttömien ja työttömyysuhan alla olevien nopeaan työllistymiseen. Työelämäkumppanuuden merkitys ammatillisessa koulutuksessa Työelämäkumppanuus on organisaatioiden pitkäkestoista yhteistyötä, johon osapuolet ovat sitoutuneet ja jonka avulla pyritään ratkaisemaan strategisia haasteita. Työelämäyhteistyön voidaan katsoa jakautuvan työelämälähtöiseen yhteistyöhön, koulutuksen työelämäläheisyyteen ja aluekehitystyöhön. Työelämäyhteistyön syventäminen kumppanuudeksi kehittää pitkäkestoista ja tavoitteellista toimintaa ja lisää mahdollisuuksia tunnistaa yhteistyön hyötyjä. (Laitinen-Väänänen, Vanhanen-Nuutinen & Hyvönen 2011, 22; Kangastie 2014, 77.) Linna, Löf ja Nikkinen (2018, 25) kirjoittavat, että kumppanuus on organisaation sitoutumista pitkäjänteiseen yhteistyöhön yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kumppanuuden pääperiaatteena on, että yritys saa henkilöstönsä osaamisen kehittämisen, sekä muut tarvittavat toimet oppilaitokselta niiltä osin kuin haluaa. Karjalainen (2014, 42) mainitsee, että kumppanuuteen lähdetään usein yhteisten ongelmien ratkaisemiseksi, työelämän osaamisen kehittämiseksi ja työvoiman saamiseksi tietyille aloille. Kumppanuus on molemmilta osapuolilta hyvää koordinointia ja toimintaan sitoutuneita henkilöitä. Luokkasen (2023, 28–29) mukaan kumppanuus voi parantaa sekä yrityksen että oppilaitoksen osaamisen kehittymistä ja kilpailukykyä ja tuottaa siten hyötyä molemmille osapuolille. Kumppanuussopimuksissa on tärkeää valita sopivan pituiset tarkastelujaksot, jolloin voidaan ylläpitää kumppaniyrityksen ammattitaitoa ja osaamista tarpeeksi ajantasaisesti. Yhteistyöllä on parhaat edellytykset, kun oppilaitoksen koulutuspäälliköt ja johto sitoutuvat yhteistyöhön. Ammatillisten opettajien näkökulmasta kumppanuudet helpottavat opetuksen suunnittelua ja keventävät opettajien työtaakkaa työssäoppimisjaksojen organisoinnin vähentymisenä. Lisäksi ohjaajien koulutus parantaa opiskelijoiden työn ohjausta ja tuo yrityksen tiedot ajan tasalle uusista menetelmistä ja suuntauksista. Myös koulu hyötyy kumppanuudesta saaden yrityksiltä uusinta tietoa opetusten suunnitteluun. (Hiim 2022, 15, 17–18.) Kilkku (2024, 37–40) kirjoittaa, että työelämän muutokset ja resurssien heikentyminen haastavat oppilaitoksen henkilöstöä aktiivisuuteen, uudenlaisten toimintatapojen luomiseen ja sitoutumiseen pitkäjänteiseen verkostotyöhön työelämän kanssa. Jos halutaan rakentaa strategista kumppanuutta, se on tehtävä vastavuoroisesti luottamusta ja vuoropuhelua vaalien ja toisen osapuolen tarpeita huomioiden. Tällaisella strategisella kumppanuudella voi olla merkittävät vaikutukset oppilaiden osaamisen kehittymiseen ja työllistymiseen sekä koulutuksen työelämävastaavuuteen. Työelämäkumppanuus on yhteiskunnallisesti ja taloudellisesti tärkeää. Mattila (2014, 95) toteaa, että työelämälähtöisyyden tulee lähteä koulutuksesta. Koulutusorganisaatioiden tulee tuottaa osaajia työelämään, pysyä ajan tasalla kehityksen suunnista ja innovoida. Koulutusorganisaatioiden on luotava toimintamalleja, joilla vastata työelämän muutokseen, tarpeeseen ja kysyntään. Hiimin (2022, 15, 17–18) mukaan koulun ja yrityksen kumppanuudesta hyötyvät kaikki osalliset. Kun opiskelijoiden työssäoppimisille on määritelty ennakkoon selkeät ajanjaksot, seuranta ja ohjaus, opettajien ja muiden osallisten tapaamiset, kumppanuudelle muodostuu viitekehys, joka selkeyttää toimintaa koulun ja yrityksen välillä. Työelämäkumppanuuden malleja Työelämäkumppanuudelle ei ole olemassa yhteisesti sovittua määritelmää. Työelämän ja oppilaitoksen yhteistyön tasoja määritellään usein englanninkielisten käsitteiden kautta. Nämä käsitteet muodostavat kolme tasoa, joista 1) Koordinaatio (coordination) on yhteisen ongelman ratkaisua valmiiden mallien avulla, 2) Yhteistyö (cooperation) on yhteisen ongelman jakamista, jossa ei ole selkeitä ratkaisumalleja, ja 3) Kumppanuus (partnership, collaboration) on uudenlaisia yhteistyön käytäntöjä ja ratkaisumalleja. (Häggman-Laitila & Rekola 2011, 52.) Eddyn, Ameyn ja Braggin (2014, 1–2) mukaan kumppanuudet voidaan jakaa perinteisiin ja strategisiin kumppanuuksiin. Perinteinen kumppanuus on usein henkilökeskeistä ja siinä tavoitellaan yksilön etuja. Strategisessa kumppanuudessa yksilöt luovat yhteyksiä ja verkostoja siten, että kumppanuudet palvelevat organisaation strategisia tavoitteita. Suomessa työelämäkumppanuutta on tutkittu enemmän korkeakoulutasolla, mikä voi selittyä ammattikorkeakoulujen TKI-tehtävällä. Suomalaisessa korkeakoulutuksessa on neljä erilaista työelämäyhteistyön ja työelämätaitojen mallia: spesialistimalli, tiedeperustainen uudistamismalli, integratiivinen projektimalli ja verkostoitunut toimintakulttuurin malli. (Jääskelä, Nykänen & Tynjälä 2018, 134–135.) Kangastie, Karjalainen ja Niemi (2014, 78–83) tuovat esille toimeksiantojen ympärille rakentuvan tilausmallin ja avainkumppanuuksiin perustuvan työelämäyhteistyön toimintamallin. Toimeksiantoperustainen malli kuvastaa perinteistä yhteistyömallia. Työelämäyhteistyön toimintamallissa kumppanuutta hoitavat molempien osapuolien tahoilta tehtävään valitut yhteyshenkilöt eli kumppanuusvastaavat. Raudasoja (2018, 68) sekä Mahmudah, Baswedan, Usman, Mardapi ja Putra (2022, 77–83) nostavat esiin myös neljä työelämäyhteistyön pääluokkaa. Keskiössä ovat koulutuksen kehittäminen ja ennakointi, yhteistyö opetuksen suunnittelussa, toteutuksessa ja arvioinnissa sekä opettajien ja työelämän yhteistyö osaamisen kehittämisessä. Kumppanuuden tärkeimpinä hyötyinä nähdään opetuksen laadun ja oppilaiden osaamisen kehittyminen sekä teollisen laadun parantuminen ja kasvu. Hands (2023, 33, 34–36) esittelee oppilaitosten ja yhteisöjen kumppanuusprosessin mallin. Kaikissa näissä yhtenä tärkeimpänä tekijänä yhteistyölle nousee win/win-periaate, jossa molemmat osapuolet hyötyvät yhteistyöstä. Selkeästä prosessista huolimatta kumppanuuden rakentamisessa voi törmätä myös odottamattomiin esteisiin ja siksi on hyvä pohtia ja tunnistaa kumppanuuden eri tekijöitä. Kumppanuuden hyötyjä on syytä tuoda esille uusia kumppanuuksia rakentaessa. Myös joustavuudella ja hyvillä ihmisten välisillä suhteilla on tärkeä merkitys yhteistyön luomisessa, ja ne rajoittavat myös yhteistyökumppaneiden välisiä konflikteja. Työelämäkumppanuus koulutuksen ja työelämän yhdistäjänä Yritysten ja oppilaitosten työelämäkumppanuus syntyy useimmiten työelämän tarpeista; pyritään kouluttamaan ja sitouttamaan osaajia niille aloille, joissa työntekijöille on tarvetta. Työelämäkumppanuutta hyödyntämällä organisaatiot voivat kehittää ennakointi- ja reagointikykyään. Kumppanuudella luodaan verkostoja, hankitaan tietotaitoa, tuetaan innovaatioiden syntyä ja tuotetaan uutta tietoa. (Laitinen-Väänänen ym. 2011.) Kumppanuuksilla tavoitellaan vahvempia yhteyksiä työelämän ja koulutusorganisaatioiden välillä̈. Kumppanuus vaatii yrityksiltä ennakointityötä ja halua osaamisen kehittämiseen ja oppilaitoksilta opetussuunnitelmien, menetelmien ja opetushenkilöstön osaamisen kehittämistä työelämän tarpeisiin. (Linna ym. 2018, 3–14.) Kumppanuussopimuksia tehdään usein aiemman hyväksi havaitun yhteistyön pohjalta. Kumppanuussopimuksilla haetaan synergiaetuja yritysten kanssa ja kumppanuudella pyritään parantamaan yhteistyötä oppilaitosten ja elinkeino- ja työelämän välillä. (Karjalainen 2014, 36–38.) Vanhanen-Nuutisen ja Laitinen-Väänäsen (2018, 171–172) mukaan yrittäjien yleisin kokemus yhteistyöstä liittyy harjoitteluihin ja opinnäytetöihin. Sekä yhteistyö että varsinainen kumppanuusyhteistyö ovat tutkimuksen mukaan yleisintä keskisuurissa yrityksissä. Kumppanuusyhteistyöllä tarkoitetaan vastavuoroista yhteistyötä, josta hyötyvät molemmat osapuolet. Yhteistyön laatu ja jatkuvuus nähtiin yrityksissä tärkeänä. Mitä enemmän yhteistyötä tehtiin, sitä enemmän siitä koettiin hyötyä. Töytäri, Tynjälä, Vanhanen-Nuutinen, Virtanen ja Piirainen (2019, 15) nostavat työelämäkumppanuudessa esiin oppilaitoksen ja yrityksen välisen yhteistyön lisäksi myös opettajien roolin. Kumppanuus vaatii opettajalta yhteisöllisyyden kehittämistä opiskelijoiden kanssa ja verkostomaista toimintaa työelämän kanssa. Kumppanuus ei tule pelkällä sopimuksella, vaan monipuolisella taitojen hallinnalla, kehittämistarpeiden tunnistamisella sekä oppimistehtävien ja -prosessien rakentamisella. Hytönen ja Kovalainen (2018, 36, 41) toteavat yritysvetoisesta ammatillisesta koulutuksesta, että tiedonkulkua tapahtuu sekä työelämästä koulutukseen että oppilaitoksista erityisesti opiskelijoiden mukana työelämään. Tiedonkulun työelämän ja oppilaitosten välillä tulee toimia joustavasti, jotta koulutus vastaa työelämän muuttuvia vaatimuksia esimerkiksi teknologian jatkuvasti kehittyessä. Yhteistyön toimiessa yritykset voivat tarjota aidon väylän työelämään ja saadessaan yhteistyöstä myös itse konkreettista hyötyä, yritykset sitoutuvat siihen vahvemmin. Yhteistyötä tekemällä työelämä voi saada oppilaitoksilta pedagogista näkemystä ja oppilaitokset taas ajankohtaista tietoa työelämästä (Aarnio & Pulkkinen 2015, 72). Lappalainen (2024, 56–61) kirjoittaa, että ammatillisten oppilaitosten ja opettajakorkeakoulun yhteistyöllä voidaan edistää osaamisen kehittämistä ja helpottaa pätevän henkilöstön rekrytointia. Hankeyhteistyön kautta oppilaitokset voivat saada uusia toimintamalleja ja sovelluksia, joilla ne voivat kehittää omaa toimintaansa. Alueellisella kumppanuudella työelämän osaamistarpeet voidaan huomioida koulutuksen kehittämisessä ja suunnittelussa ja siten koulutus ja työelämä voivat paremmin vastata toisiaan. (Aarnio & Pulkkinen 2015, 72.) Onnistuneen työelämäkumppanuuden piirteitä Onnistuneen kumppanuuden taustalla on usein yhteistyöhön sitoutuneet osapuolet, jotka ovat tehneet yhteistyöstä osan strategiaansa. Sidosryhmien on tärkeää kuunnella toisiaan ja kehittää toimivia yhteistyön muotoja. (Awasthy, Flint, Sankarnarayana & Jones 2020, 58.) Eddy ym. (2014, 18–19) kirjoittavat, että strategisten kumppanuuksien onnistumiseen vaikuttavat sekä yksilön että koko organisaation tarpeet ja toiveet. Kumppanuuksia motivoivat tekijät ryhmitellään neljän eri teeman alle: taloudelliset syyt, virallinen käytäntö tai lainsäädäntö, arvojen yhteensovittaminen ja strateginen johtaminen. Tiivis yhteydenpito ja vuorovaikutusta tukevien rakenteiden ja roolien vahvistaminen ovat onnistuneen työelämäyhteistyön ja -kumppanuuden edellytys (Lappalainen 2024, 59). De Man (2013, 34, 42) kirjoittaa, että johtajilla on keskeinen rooli kumppanuuden onnistumisessa. Johtajien tehtävänä on sisäinen koordinointi ja kommunikointirakenteesta sopiminen: kuka kommunikoi, kenen kanssa ja miten. Pelkkä sähköinen vuorovaikutus on De Manin (2013, 14) mukaan yksi yleisimmistä virheistä kumppanuuksien suunnittelussa ja toteutuksessa. Osapuolten tulisi kommunikoida myös kasvotusten. Koulutusorganisaatiot voivat olla hyvin byrokraattisia ja päätöksiä voidaan tehdä rutiininomaisesti vanhoihin käytäntöihin perustaen. Strategisten kumppanuuksien perustana on kuitenkin myös sosiaalinen pääoma (Eddy ym. 2014, 13, 63). Lappalaisen (2024, 69–72) mukaan kumppanuuden aloitusvaiheen kehittämisessä kannattaisikin vahvistaa osapuolten keskinäistä, henkilötason tuntemista. Kumppanuuden vakiintuessa sosiaalinen pääoma vaihtuu kumppanuuspääomaan (Eddy ym. 2014, 14). Lappalainen (2024, 59, 72) esittää, että kumppanuussuhteen onnistunut ylläpito edellyttää aloitus- ja luomisvaiheisiin panostamista. Koulutusorganisaatioiden byrokraattisuus, taloudelliset rajoitteet tai ympäristötekijät eivät siis vaikuta kumppanuussuhteen kestävyyteen tai sen ylläpitoon, jos kumppanuutta luodessa tiiviillä vuorovaikutuksella on saatu aikaan tasavertainen luottamussuhde. Yhteistyö ja kumppanuus perustuvat usein henkilösuhteisiin ja henkilöstömuutokset voivat siten vaikeuttaa tai heikentää kumppanuutta. Kumppanuudessa korostuvat erilaiset yhteistyötavoitteet, kuten rekrytointi, koulutus ja ammatillinen kehittyminen niin lyhyen kuin pitkän tähtäimen tavoitteina. Laitinen-Väänänen ym. (2011, 22–23) toteavat, että kumppanuuden voi todeta syventävän yhteistyömahdollisuuksia. Nevala, Hämeenoja ja Lundgren (2018, 85–86) linjaavat, että oppilaitosten tulisi omaksua uusimpia näkemyksiä ja käytänteitä omaan strategiatyöhönsä ja opetukseensa. Heidän mukaansa opettajien työelämäjaksot ja työpaikoilla järjestettävä koulutus ovat avainasemassa asian edistämiseksi. Ammatillisilla oppilaitoksilla on mahdollisuus ottaa iso rooli työelämän kehittämisessä ja vastata työelämän osaamistarpeisiin. Myös Halosen (2019, 116) mukaan opettajien työelämäjaksoilla voidaan ylittää rajoja oppilaitoksen ja työelämän välillä. Tutkimuksen tarkoitus, tavoitteet sekä tutkimuskysymykset Opinnäytetyön aiheena oli Kemi-Tornionlaakson koulutuskuntayhtymä Lappian työelämäkumppanuusmallin kehittäminen. Opinnäytetyön tarkoituksena oli saada kokonaisvaltaista ymmärrystä laadukkaasta työelämäkumppanuudesta eli siitä, millainen on toimiva kumppanuusmalli ja millaisella tasolla yhteydenpidon halutaan oppilaitosten ja yritysten välillä olevan. Opinnäytetyön tavoitteena oli luoda näkemys laadukkaasta työelämäkumppanuudesta ja laatia sen pohjalta kehittämisehdotukset työelämäkumppanuuden kehittämiseksi. Seuraavien kysymysten kautta kehittämistyötä rakennettiin: Miten Lappian nykyistä työelämäkumppanuusmallia tulee kehittää? Mitkä ovat Lappian nykyisen mallin heikkoudet ja vahvuudet? Millaisia työelämäkumppanuuden käytänteitä on olemassa? Tutkimusmenetelmät ja aineistonkeruu Tämä opinnäytetyö toteutettiin kvalitatiivisena eli laadullisena tutkimuksena. Pääasiallisena aineistonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua teemahaastattelua. Puolistrukturoidussa teemahaastattelussa kysymykset laaditaan ennakkoon ja sen aihealueet ovat kaikille haastateltaville samat, mutta kysymykset voivat vaihdella. Myös kysymysten esittämisjärjestystä voidaan muuttaa, niitä voidaan jättää esittämättä ja haastattelun aikana voidaan kysyä myös uusia kysymyksiä. (Kananen 2012, 99; Ojasalo, Moilanen & Ritalahti 2015, 108; Hirsjärvi & Hurme 2022, luku “Tutkimushaastattelun lajit“.) Toisena menetelmänä käytettiin benchmarkingia. Benchmarking on oman toiminnan vertailua parhaisiin käytäntöihin tai kilpailijoihin. Tavoitteena on tunnistaa oman organisaation kehityskohteet ja parantaa toimintaa. (Ojasalo ym. 2015, 186). Benchmarkingin merkitys jäi tutkimusprosessin edetessä lopulta suunniteltua pienemmäksi. Kiviniemen (2018, 73) mukaan laadullinen tutkimus onkin prosessi, jonka vaiheet eivät aina ole ennalta määriteltävissä tai jäsenneltävissä; tutkittava ilmiö tai asia avautuu tutkijoille vähitellen ja tällöin täsmentyvät myös tutkimusmenetelmälliset ratkaisut. Benchmarking toteutettiin haastattelujen jälkeen ja sillä kartoitettiin erilaisten kumppanuusmallien hyviä käytänteitä, joita voitaisiin hyödyntää kehitysehdotuksissa Lappialle. Tapaustutkimus Lähestymistavaksi valitussa tapaustutkimuksessa pyritään tuottamaan mahdollisimman rikasta ja yksityiskohtaista tietoa tutkittavasta kohteesta (Ojasalo ym. 2015, 53). Tapaustutkimukselle on tyypillistä runsas aineisto, joka on kerätty ja jota tarkastellaan sen luonnollisessa asiayhteydessä, jolloin konteksti ja itse ilmiö eivät ole selkeästi toisistaan erillisiä (Piekkari & Welch 2020, 210). Opinnäytetyössä teemahaastattelut toteutettiin verkon välityksellä. Puolistrukturoidut kysymykset mahdollistivat rennon ilmapiirin ja osittain avoimen keskustelun, jolla haastattelutilannetta saatiin luonnollisemmaksi ja päästiin syvemmälle tutkittavaan aiheeseen. Tapaustutkimuksessa voidaan tehdä myös vertailua eli havainnoida yhtäläisyyksiä ja eroja tapausten välillä (Piekkari & Welch 2020, 207, 211). Tässä opinnäytetyössä erilaisia työelämäkumppanuusmalleja vertailtiin benchmarking-menetelmällä. Muiden ammatillisten oppilaitosten verkkosivuihin perehtymällä selvitettiin, minkälaisia työelämäkumppanuuden malleja ja toimintatapoja valtakunnallisesti on käytössä. Analyysissä kiinnitettiin huomiota toisaalta käytäntöjen erityispiirteisiin, mutta myös yhdistäviin tekijöihin. Aineistonkeruumenetelmänä teemahaastattelut Teemahaastatteluilla kerätyllä aineistolla voidaan saada syvällistä ja uusia näkökulmia avaavaa tietoa tutkittavasta asiasta (Ojasalo ym. 2015, 106). Tutkimuksessa selvitettiin Koulutuskuntayhtymä Lappian avainhenkilöstön ja kumppanuusyritysten edustajien näkemyksiä työelämäkumppanuuden nykytilasta sekä mahdollisista kehittämistarpeista ja -toiveista. Haastateltavat valittiin toimeksiantajaorganisaatiosta ja kumppaniyrityksistä tarkoituksenmukaisesti siten, että haastatteluilla saatiin tarpeeksi laaja ja kattava aineisto saturaation varmistamiseksi. Hirsjärven ja Hurmeen (2022, 60) mukaan saturaatio toteutuu, kun uudet haastateltavat eivät tuo enää aineistoon lisäarvoa. Lappian henkilöstölle suunnitellut haastattelukysymykset (liite 1) laadittiin siten, että ne mahdollistivat myös laajemman näkökulman työelämäkumppanuuteen, ulottuen oman organisaation toiminnan ulkopuolelle. Lappian kumppanuusyrityksille suunnatuilla kysymyksillä (liite 2) kartoitettiin kumppanuuksien toimivuutta asiakkaan näkökulmasta. Haastattelukysymykset kumpusivat teoreettisen viitekehyksen keskeisistä käsitteistä: viestinnästä, sitoutumisesta, strategisista hyödyistä, yhteiskehittämisestä ja jatkuvasta arvioinnista. Benchmarking tehtiin haastattelujen jälkeen, eikä sen ollut lopulta tarkoitus muuta kuin kartoittaa hyviä käytänteitä erilaisista kumppanuusmalleista. Haastattelut toteutettiin marras-joulukuussa 2024 MS Teamsin välityksellä. Kysymykset lähetettiin etukäteen kutsukirjeen liitteenä, jotta haastateltavat voivat halutessaan perehtyä niihin ennen haastattelua. Haastatteluja toteutui 12. Kahdessa haastattelussa oli mukana kaksi vastaajaa edustamastaan organisaatiosta, muissa yksi. Kysymysten esittäjistä sovittiin etukäteen, mutta haastattelujen puolistrukturoidun luonteen puolesta tästä saatettiin poiketa, samoin kuin kysymysten esittämisjärjestyksestä. Aineistonkeruumenetelmänä benchmarking Benchmarking-menetelmällä tutkittiin muiden ammatillisten oppilaitosten tapoja hoitaa työelämäkumppanuussuhteita. Benchmarking-menetelmän käyttö perustuukin mielenkiintoon sitä kohtaan, miten muut menestyvät. Aineistoa voidaan kerätä esimerkiksi internetistä tai tutustumiskäynneillä (Ojasalo ym. 2015, 186.)Tässä tutkimuksessa benchmarking toteutettiin verkkosivuihin tutustumalla joulukuussa 2024 haastatteluiden jälkeen. Oppilaitosten sivuja käytiin läpi systemaattisesti koko Suomen laajuisesti.Lopulliseen tarkempaan tarkasteluun valittiin kahdeksan oppilaitosta sillä perusteella, että niiden sivuilta löytyi kattavimmin vastauksia opinnäytetyön tutkimuskysymyksiin. Tuomisen (2021, 9) mukaan benchmarkingin ensimmäisessä vaiheessa määritellään benchmarkingin kohde, eli jokin keskeinen asia tai tekijä, jota vertaillaan. Tässä opinnäytetyössä oppilaitosten sivuja tutkittaessa tarkasteltiin kumppanien jaottelumalleja, keskeisiä toimijoita yhteistyössä sekä kumppanuuden tavoitteita ja erityispiirteitä. Samoja teemoja käsiteltiin teemahaastatteluissa kysymyksillä asiakkaiden luokittelusta, yhteyshenkilöistä ja kumppanuuden tavoitteista. Erityispiirteillä tarkoitetaan tässä mahdollisia muista benchmarkatuista oppilaitoksista ja Lappiasta poikkeavia toimintatapoja tai käytänteitä. Benchmarkingilla tutkittava aineisto jäsenneltiin vastaamaan haastattelukysymyksiä vertailuanalyysin luotettavuuden parantamiseksi. Kolmivaiheisen benchmarking-prosessin toinen vaiheessa organisaation omaa toimintaa tarkastellaan sekä asiakkaan että koko prosessin suorittamisen näkökulmasta. Kolmannessa vaiheessa sovelletaan opittua ja siihen kuuluu myös jatkokehittäminen. (Tuominen 2021, 9, 46.) Analyysivaiheessa tuloksia verrattiin haastatteluaineistoon. Kokonaisuuden pohjalta laadittiin ehdotuksia toimeksiantajan toiminnan kehittämiseksi. Aineiston analyysi Tutkimuksen haastatteluaineiston analyysimenetelmäksi valittiin aineistolähtöinen sisällönanalyysi. Laadullisessa tutkimuksessa aineiston analyysiä ei tehdä vain yhdessä vaiheessa vaan pitkin matkaa, koska aineistoa kerätään usein rinnakkain eri menetelmin ja eri vaiheissa (Hirsjärvi, Remes, Sajavaara & Sinivuori 2009, 223). Aineistolähtöinen analyysi perustuu kerättyyn aineistoon ja se etenee systemaattisesti. Analyysi rakentuu kolmesta vaiheesta: redusoinnista eli aineiston pelkistämisestä, klusteroinnista eli aineiston ryhmittelystä sekä abstrahoinnista eli käsitteiden luomisesta (Tuomi & Sarajärvi 2018, 4.4.3.) Tutkimuksessamme haastattelutallenteet litteroitiin mahdollisimman pian haastattelun jälkeen. Litteroinnin teki pääsääntöisesti yksi haastattelussa mukana olleista tutkijoista. Litteroituun tekstiin merkittiin kohtia, jotka jo haastattelun aikana olivat nousseet tärkeiksi havainnoiksi ja tutkimuksen kannalta oleellisiksi seikoiksi. Tällaiset kohdat korostettiin eri väreillä. Tarkastelimme lauseita tai lauseen osia, joissa ilmeni kumppanuutta kehittäviä ja nykyistä mallia arvioivia tekijöitä. Alkuperäiset ilmaukset liitettiin taulukkoon, jossa ne sitten kirjoitettiin tiivistettyyn muotoon. Näin alkuperäisilmaukset saatiin pelkistettyä eli redusoitua. Yhdestä haastatteluvastauksesta saattoi löytyä useampia pelkistettyjä ilmauksia. Haastatteluaineiston analyysiä jatkettiin ryhmittelemällä eli klusteroinnilla. Pelkistetyt ilmaukset ryhmiteltiin edelleen niin, että samaa asiaa tarkoittavista ilmauksista luotiin alaluokkia ja niille annettiin sisältöä kuvaavat otsikot. Klusteroinnilla tavoitellaankin alustavia kuvauksia tutkimuksen kohteesta (Tuomi & Sarajärvi 2018, 4.4.3). Klusteroinnin jälkeen luokittelua jatkettiin yleiskäsitteitä muodostaen. Luodut alaluokat yhdistettiin yläluokiksi ja lopulta muodostettiin pääluokat ja yhdistävä luokka, jotka myös otsikoitiin sisältöä kuvaavalla otsikolla. Benchmarkingilla kerättyä aineistoa analysoitiin sisällönanalyysin tavoin. Aineiston ryhmittelyn jälkeen ilmaisuja pelkistettiin ja keskeiset ilmaisut ja maininnat koottiin taulukkoon (liite 3). Värikoodauksella aineistosta korostettiin pelkistysvaiheessa yleisimpiä huomioita ja yhdistäviä tekijöitä sekä erityispiirteitä (taulukko 1). Taulukko 1: Ote Benchmarking analyysin pelkistysvaiheesta. Aineiston analyysi tehtiin koko tutkimusjoukon voimin ja luokittelusta käytiin keskustelua viikkopalavereissa. Haastatteluaineistoa käytiin useaan kertaan läpi ja luokitteluvaiheessa tarkistettiin, että työssä edettiin tutkimuksen suuntaisesti. Luokittelun huolellinen läpikäynti ja näkökulmien yhdistäminen parantaa tutkimuksen luotettavuutta (Tuomi & Sarajärvi 2018, 6.3). Aaltion ja Puusan (2020, luku “Laadullisen tutkimuksen luotettavuus”) mukaan kaksikaan tutkijaa ei päädy samoihin tulkintoihin, vaikka heillä olisi sama aineisto analysoitavanaan, joten neljän tutkijan yhtenäisen lopputuloksen saaminen oli välillä haastavaa. Aineistoja ei kvantifioitu eli haastatteluvastauksista tai benchmarking-havainnoista ei laskettu, kuinka moni tutkittavista ilmaisi saman asian. Haastatteluvastauksista löydettiin enemmän yhteneväisyyksiä kuin eroavaisuuksia. Benchmarkingin tuloksissa korostuivat oppilaitosten toimintatapojen erityispiirteet, ei niinkään yhdistävät tekijät. Analyysissä saatiin haastattelukysymysten avulla aineisto luokiteltua vastauksiksi tutkimuskysymyksiin ja edelleen kehittämiskohteiksi toimeksiantajalle. Benchmarkingilla kerätty vertailuaineisto toi kehittämisehdotuksiin uutta ja osittain objektiivista näkökulmaa. Tulokset Haastattelujen keskeiset tulokset Haastatteluihin osallistui Lappialta kahdeksan (n=8) ja yrityksistä seitsemän (n=7) henkilöä. Haastattelukysymykset jaoteltiin tutkimuskysymysten perusteella Lappialle ja yrityksille erikseen, joidenkin kysymysten ollessa samoja molemmille tahoille. Haastateltavilta kysyttiin asiakaskannan jaottelusta, yhteydenpidon syklistä ja kanavista, kumppanuussopimuksen yhteyshenkilöistä sekä kumppanuuden nykytilasta ja tavoitteista. Haastateltaville annettiin lopuksi vapaan sanan osuus, mistä saatiin vastauksia varsinaisiin haastattelukysymyksiin, mutta myös lisätietoa kumppanuuksista yleisesti. Haastattelukysymykset ovat liitteinä 1 ja 2. Asiakaskannan jaottelu Lappian asiakaskannan jaottelu toteutuu ABC-mallina, jossa asiakkuudet luokitellaan yrityksen koon tai liikevaihdon perusteella kolmeen luokkaan. A- ja B-luokka ovat määrällisesti pieniä ryhmiä strategisesti tärkeitä kumppaneita ja yhteistyötahoja ja C-luokassa on vain yhteistyötahoja. Asiakaskannan jaottelusta kysyttäessä vastauksissa oli yhtenevää se, että nykymalli koettiin ristiriitaisena ja asiakkuuksien tärkeydessä oli eroavuuksia. Organisaatiossa ei ole yhtenäistä linjaa asiakkuuksien määrittelyyn. Moni perusteli jaottelun nykymallin olevan hyvä, koska se perustuu yrityksen koon mukaiseen jaotteluun. Liikevaihtovaihtoperustainen jaottelu nousi myös useissa vastauksissa esille. Nykyinen malli sai kritiikkiä ”mielipidemäisyydestä” eli kumppanuuden tärkeys oli vain mahdollisesti yhden henkilön ajatus siitä, että kyseinen kumppani on tärkeä. Siellähän on olemassa jo yhdenlainen jaottelu ja se on perustunut oikeastaan siihen yksilön mielipiteeseen siitä, että onko se meille tärkeä asiakas vai eikö. (H6) Vastauksissa nousi esiin toive toimialakohtaisesta ja tarvelähtöisestä jaottelusta, jossa yrityksen koolla ei ole merkitystä, mutta asiakkuuden kestolla ja yrityksen koulutustarpeilla on. Vastaajien mukaan asiakkuuden kesto antoi osviittaa siihen, että asiakas on tärkeä, koska jatkuvuus kertoo koulutus- ja kehittämistarpeista. Yhteydenpito Kumppanuuden nykymallissa yhteydenpito on tarveperustaista ja sellaista sen haluttiinkin olevan. Yhteydenpito koettiin kirjavana, eikä tässäkään ollut organisaatiossa yhtenäistä linjaa. Yhteydenpitoa oli yhdessä tapauksessa kuukausittain, kun taas toisessa kaksi kertaa vuodessa. Vaihteluväli yhteydenpidossa oli suurta. Lappialta toivottiin aktiivisempaa yhteydenpitäjän roolia niin Lappian kuin yritysten vastauksissa. Tiiviimpää yhteydenpitoa kaivattiin jo senkin vuoksi, että useat muut oppilaitokset ottavat yhteyttä ja kysyvät harjoittelupaikkoja ennen kuin Lappialta aktivoidutaan. Yhteydenpidon toivottiin olevan jatkuvaa, ja tärkeimmät tapaamiset haluttiin lisättävän yhteyshenkilöiden vuosikelloon, jolloin tapaamisista tulisi säännöllisiä ja ”painavampia”. Koska semmoinen hyvä asiakkuus, jos se on puolin ja toisin toimivaa ja se tuottaa lisäarvoa molemmille osapuolille, niin yhteydenpitosykliä ei ole olemassakaan, koska sehän on jatkuvaa. (H5) Vastauksista selvisi, että yhteyttä pidetään useiden eri kanavien avulla, pääsääntöisesti sähköpostin, MS Teamsin ja puheluiden välityksellä. Soittoa toivottiin silloin, kun kyse on opiskelijaan liittyvästä asiasta tai ajankohtaisesta ja tärkeästä asiasta. Vaikka edellä mainitut kanavat koettiin hyvinä, kasvokkain tapaamisia haluttiin enemmän. Nykyään kun ei enää paikan päälle jostain syystä opettajat tule, niin minusta se on vähän toisaalta ei niin hyvä systeemi tämmöinen. (H12) Yhteydenotoista ja tapaamisista toivottiin henkilökohtaisempia, ja kasvokkain kohtaamiset koettiin tällaisina paremmin kuin muut yhteydenpitokanavat. Yritykset haluaisivat näkyä oppilaitoksessa, mitä myös Lappian henkilöstö toi ilmi vastauksissaan. Yritykset toivoivat lisäksi enemmän oppilaitoksen väen jalkautumista yrityksiin. Varsinkin opettajien yrityskäyntien vähyys nousi esiin useassa vastauksessa. Yhteyshenkilöt Yhteyshenkilöiden tuttuus helpotti ja madalsi yhteydenpitoa, mutta yhden tai kahden yhteyshenkilön koettiin olevan vähän. Yhteyshenkilöiden määrään ja vastuisiin haluttiin tarkennuksia ja yhteyshenkilöiksi haluttiin päättävässä asemassa olevia henkilöitä: yrityksistä toimialapäällikkö, johtaja tai toimitusjohtaja ja Lappialta koulutuspäällikkö tai toimialavastaava. Kyllä se olisi varmaan yhteistyön kannalta hyvä, että olisi tietyt henkilöt. Ei niin että on vain yksi, vaan se, että siellä voisi olla sitten pari kolme koska ainahan voi olla niin että työtehtävät vaihtuu. (H11) Päätöksentekoon ja yhteyshenkilöiksi haluttiin myös opettajia, jotka jo muutenkin ovat säännöllisesti tekemisissä yritysten kanssa. Yhteyshenkilöiden ja yrityksen ja oppilaitosväen tapaamista muissa kuin virallisissa yhteyksissä pidettiin tärkeänä. Esimerkiksi messut ja vastaavat tapaamiset koettiin tärkeiksi. Ensimmäinen yhteydenotto uuteen yritykseen pitäisi lähteä Lappialta, sillä yrityksen on vaikea löytää oikeaa tahoa, johon ottaa yhteyttä. Kumppanuuden tärkeimpiä seikkoja Kumppanuudessa pidettiin tärkeänä opiskelijoiden saatavuutta yrityksiin, yritysten toimintaympäristön tuntemista ja koulutustarjonnan kehittämistä yritysten tarpeita vastaaviksi. Työelämässä oppimisen jaksot, harjoittelijat ja kumppanin tuttuus nähtiin tärkeinä. Hyvin toimivina asioina koettiin kehittyminen puolin ja toisin sekä avoin vuoropuhelu. Sen sijaan huonosti toimivina asioina kumppanuudessa nähtiin kumppanuussopimus itsessään sekä kumppanuuksien hoitaminen. Aika- ja henkilöresurssipula nähtiin kumppanuuksien hyvän hoitamisen esteenä. Lisäksi yhteydenpitotapojen kirjavuus ja epäsäännöllisyys sekä liian vähäiset kasvokkain tapaamiset ja jalkautumiset yrityksiin olivat huonosti toimivien asioiden listalla. Vastaajat löysivät parannettavaa eritoten tiedonkulusta ja yhteydenpidosta, asiakkuuksien hoitamisesta ja yritysten tilanteen tunnistamisesta. Yritysten tietämys kumppanuuden hyödyistä, työelämälähtöisyys sekä ennakointi ja tulevaisuussuuntautuneisuus nousivat vastauksissa myös esille parannettavina asioina. Tärkeimpinä tavoitteina kumppanuudessa nähtiin opiskelijoiden polku työelämään, harjoittelijoiden ja työntekijöiden saaminen yrityksiin sekä työntekijöiden osaamisen kehittäminen. Vastauksissa toistuivat koulutuksen kehittäminen, koulutustarjonnan parantaminen ja työelämälähtöisyyteen suuntautuminen. Koulutustarjonta haluttiin työelämälähtöiseksi, jossa opettajien osaamista hyödynnetään. Kumppanuusajatusta ei kuitenkaan pidetty täysin selkeänä ja yrityksillä oli vaikeuksia nähdä kumppanuuden hyödyt. Tärkeimmiksi kehityskohteiksi nousivat yritysten toimintaympäristön tuntemus, viestintä, kasvokkain kohtaamiset ja koulutusten saaminen työelämälähtöisemmiksi sekä ennakointi ja tulevaisuussuuntautuneisuus koulutustarjonnassa. Asiakassuhteiden hoidossa tunnistettiin haasteena aika- ja henkilöresurssit, johon toivottiin parannusta. Resurssipula näkyy muun muassa asiakashallintajärjestelmän käyttämisen ja kirjausten puutteina ja tiedonkulun heikkoutena. Kumppanuussuhteisiin panostaminen ja yhteisen tahtotilan löytäminen nousivat useassa vastauksessa esille. Benchmarking-tulokset Suomessa eri oppilaitoksissa on kehitetty erilaisia työelämäkumppanuuden malleja ja toimintatapoja. Oppilaitoksista valittiin tarkempaan tarkasteluun kahdeksan, joita tarkastelemalla saatiin näkemystä erilaisista käytänteistä ja työelämäkumppanuuden muodoista (liite 3). Valkeakosken ammattiopiston kumppanuusmalli perustuu osaamisen ykköskumppanuusajatukseen. Yritykselle tarjotaan erilaisia koulutuspolkuja oppilaitoksen ja yrityksen yhdessä toteutetun tarvekartoituksen mukaisesti. Oppilaitos tuo esiin eri yrityksiä kumppanuussopimuksen kautta ja vahvistaa kumppanuutta yhteistyötä laajemmalla käsitteellä. Valkeakosken ammattiopisto on myös edistänyt kumppanuuksia hankkeen muodossa, jolla pyrittiin erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten tavoitettavuuteen ja yhteistyön edistämiseen. (Valkeakosken ammattiopisto 2024.) Tampereen seudun ammattiopisto solmii strategisia yrityskumppanuuksia ja kuntakumppanuuksia. Strategisilla yrityskumppanuuksilla tavoitellaan muun muassa rekrytointiin ja toimialan vetovoimaan liittyvää yhteistyötä. Oppilaitos auttaa yrityksiä rekrytoinneissa ja kokoaa työelämäkumppaneita työelämäfoorumeihin keskustelemaan opintoihin, rekrytointeihin ja osaamistarpeisiin liittyvistä asioista. Kuntakumppanuuksilla pyritään löytämään synergiaetuja alueen vetovoiman lisäämiseksi ja osaamisen kehittämiseksi. Oppilaitoksen yrityskoordinaattorit suunnittelevat käytännön tason toimintaa yhdessä kunnan toimijoiden kanssa. (Tampereen seudun ammattiopisto 2024.) Ammattiopisto Spesian ja yrityksen välinen työelämäkumppanuussopimus tarkoittaa, että tietyt työt käydään tekemässä säännöllisesti opiskelijatyönä oppilaitoksen henkilöstön ohjauksessa. Työ suoritetaan 2–8 opiskelijan ryhmissä ja työtä tehdään sopimuksen mukaan päivittäin tai muutaman kerran viikossa. Tällä mallilla pyritään pois irrallisten opintojaksojen hallinnoinnista ja yksittäisten henkilöiden perehdyttämisestä. Toiminta on ennakoitavaa ja opiskelijoista tulee luonteva osa kumppanuusyrityksen arkea. (Ammattiopisto Spesia 2024.) Stadin AO:ssa yhteistyö- ja kumppanuusverkosto on koottu niin sanottuun Stadin Työtutkaan, joka koostuu kolmesta eri alojen työelämäverkostosta. Työtutkan ohjausryhmä valmistelee strategiset suuntaviivat työelämäyhteistyön kehittämiseen ja se koostuu rehtoreista, opiskelijajäsenistä ja 15 työelämän yhteistyökumppanista. Työtutkan työelämäverkostot puolestaan koostuvat työelämäkumppanien edustajista, koulutuspäälliköistä, asiakkuusvastaavista, opettajista, koulutustarkastajista, työelämävastaavista ja opiskelijoista. Työtutkan verkostoissa tavoitteena on kehittää työelämäyhteistyötä ohjausryhmän laatiman strategian pohjalta. Näiden lisäksi opettajilla on omia alakohtaisia verkostoja. (Stadin AO 2023; Stadin AO 2024.) Stadin AO:ssa työelämäyhteistyö on jaettu kolmeen asiakkuustyön tasoon: strateginen kumppanuus, kehittävä kumppanuus ja arjen kumppanuus. Strateginen kumppanuus on johdon, kehittävä kumppanuus kampusten asiakkuusvastaavien ja arjen kumppanuus taas on mm. alakohtaisten työelämätiimien ja opetushenkilöstön vastuulla. Asiakkuusvastaavien tiimillä on vastuu työelämäyhteistyön koordinoimisesta. Kumppanuussopimuksia solmitaan Stadin AO:ssa niihin työnantajiin, joiden kanssa tehdään säännöllistä yhteistyötä ja asiakkuuksienhoidon työkaluna käytetään CRM-järjestelmää. Meet & Greet-tapahtumat kokoavat työelämän ja oppilaitoksen yhteen. (Stadin AO 2023; Stadin AO 2024.) Keudassa työelämäkumppanuuksia solmitaan eri kokoisten yritysten kanssa ja lisäksi Keudalla on strategisia työelämäkumppaneita. Työelämäkumppanuusverkostot on jaoteltu toimialakohtaisesti yhteentoista eri verkostoon. Verkostot koostuvat työelämäkumppaneista ja Keudan edustajista. Sekä strategiset työelämäkumppanit, että kaikki kumppanuusverkostojen jäsenet ja verkostojen vastuuhenkilöt on lueteltu Keudan www-sivuilla. Kumppanuusverkostojen koordinointi on yrityspalveluiden asiantuntijoiden ja koulutusjohtajien vastuulla. Työelämäasiakkaat ovat työelämäkumppanuusverkostojen kautta kehittämässä Keudan palveluita. (Keuda 2024.) Rasekossa kumppanuus alkaa arjen kumppanuutena, joka tarkoittaa opettajan ja yrityksen välistä yhteistyötä ja syventyy yhteisen tekemisen kautta kumppanuuteen, josta solmitaan kumppanuussopimus. Jokaisella kumppanuudella on oma yhteyshenkilönsä. Kumppanina yrityksillä on mahdollisuus olla osana Rasekon rakenteita ja koulutuksia ja he voivat olla mukana esimerkiksi oppimisympäristöjen rakentamisessa ja projekteissa. Yhteistyötä tehdään mm. opintoihin, työelämäjaksoihin, työnantajakuvan markkinointiin, rekrytointiin sekä kehittämiseen liittyen. Jokaisella koulutusalalla on lisäksi neuvottelukunnat, joiden avulla kehitetään yhteistyötä ja kartoitetaan työelämän näkemyksiä mm. osaamis- ja koulutustarpeista koulutussuunnittelua varten. Jokaisessa neuvottelukunnassa on yksi Rasekon ja 4–6 yritysten edustajaa. (Raseko 2025.) Saskyssa yhteistyötä yritysten kanssa tehdään mm. koulutuksia suunnittelemalla ja innovaatioita toteuttamalla (Sasky 2025a). Yritysyhteistyön yksi tärkeä muoto Saskyssa on yhteisten oppimisympäristöjen hankkiminen. Näiden tarkoituksena on perehdyttää opiskelijat nykyaikaisten koneiden käyttöön ja sitä kautta helpottaa pätevien työntekijöiden saamista yrityksiin ja lisätä näin alojen vetovoimaa. Esimerkkejä näistä ovat mm. kivialan oppimisympäristö, robottisolu ja laserleikkauskone. (Sasky 2025b.) Koulutuskeskus Salpaus oli vuosina 2016–2017 mukana Työelämäosaajana -projektissa, jonka tavoitteena oli mallintaa koulutuksen ja työelämän yhteistyö strategiselle ja toiminnalliselle tasolle. Nykyisin opettajat tekevätkin luokkaopetuksen lisäksi yhteistyötä kumppaniyritysten ja asiakkaiden kanssa operatiivisella tasolla. Asiakkuuksista opittuja asioita hyödynnetään koulutusten suunnittelussa ja toteutuksessa. Opettajat toimivat yhdessä myös Salpauksen sisäisten sidosryhmien, esimerkiksi oppisopimustoimiston, kanssa. (Koulutuskeskus Salpaus 2024.) Kooste benchmarkingin tarkastelukohteista Benchmarking-vaiheessa tarkasteltiin kumppanien jaottelumallia, keskeisiä toimijoita sekä kumppanuuden tavoitteita ja erityispiirteitä (liite 3). Tarkastelun kohteet vastasivat haastattelukysymyksiä “miten asiakaskanta tulisi luokitella?”, “keiden tulisi olla yhteyshenkilöitä?” ja “millaisia tavoitteita kumppanuudelle on asetettu?” (liitteet 1 & 2). Kumppanien jaottelumalli Yksi tarkastelun kohteista oli oppilaitosten kumppanuuksien luokittelumalli tai -käytäntö. Verkkosivuilta löytyneet maininnat olivat hajanaisia, eikä mikään yksittäinen malli noussut esiin. Osasta tarkasteltuja kohteita ei saatu kyseistä tietoa lainkaan. Toimialakohtainen jaottelu mainittiin, samoin kolmikantainen jaottelu eli luokittelu arjen kumppanuuteen, kehittävään kumppanuuteen ja strategiseen kumppanuuteen. Lisäksi mainittiin toimialakohtaisesti järjestetyt kumppanuusverkostot sekä jako yritys- ja kuntakumppanuuksiin. Yksi oppilaitos kuvasi etenevänsä arjen kumppanuudesta strategiseen kumppanuuteen, eli kumppanuudet alkavat tarvetasolta ja etenevät mahdollisesti kehittäväksi tai strategiseksi kumppanuudeksi. Tämä ei kuitenkaan ole varsinainen jaottelumalli, vaan pikemminkin tarvelähtöinen kehityskaari, jossa kumppanuudet asettuvat luonnollisesti niille sopivaan luokkaan. Keskeiset toimijat Opettajat mainittiin oppilaitosten verkkosivuilla arjen kumppanuuden keskeisinä toimijoina ja vaikuttajina. Opettajat tekevät yhteistyötä kumppaniyritysten kanssa ja ainakin yhdessä oppilaitoksessa he osallistuvat myös oppilaitoksen sisäisten ohjausryhmien toimintaan. Näin arjen tason tietoa voidaan hyödyntää koulutusten suunnittelussa. Myös oppilaiden rooli opiskelijatöiden säännöllisinä tekijöinä mainittiin. Toimialaverkostoja koordinoivat yrityspalvelujen asiantuntijat ja koulutusjohtajat. Yksi oppilaitos kertoo kumppanuusverkoston koostuvan työelämäkumppanien edustajista, koulutuspäälliköistä, asiakkuusvastaavista, opettajista, koulutustarkastajista, työelämävastaavista ja opiskelijoista. Kehittävän kumppanuuden keskeisinä toimijoina mainitaan muun muassa organisaation johto sekä ohjausryhmä, johon kuuluu rehtoreita, opiskelijajäseniä ja työelämän yhteistyökumppaneita. Aineisto antaa kuvan työelämäkumppanuuden laajasta ja moniulotteisesta toimijajoukosta. Erityisesti toimialaverkostoja hyödyntävät oppilaitokset tuovat esiin sen, kuinka monista eri tahoista ja toimijoista työelämäkumppanuus tosiasiassa rakentuu. Tavoitteet ja toiminnan erityispiirteet Eräs oppilaitos on asettanut tavoitteekseen toiminnan ennakoitavuuden ja oppilaiden integroinnin luonnolliseksi osaksi kumppaniyritysten arkea. Tätä pyritään saavuttamaan säännöllisesti toteutettavilla opiskelijatöillä yrityksissä. Koulutuspolkujen tarjoaminen perustuu yritysyhteistyössä tehtyyn tarvekartoitukseen, ja hanketoiminnalla pyritään erityisesti edistämään Pk-yritysten yhteistyötä ja tavoitettavuutta. Yritysyhteistyöllä pyritään myös helpottamaan pätevien työntekijöiden rekrytointia. Yhdessä oppilaitoksessa hankitaan yritysten kanssa yhteisiä oppimisympäristöjä, joissa opiskelijat voidaan esimerkiksi perehdyttää oman alansa laitteisiin. Rekrytointiin ja toimialan vetovoimaan liittyvää yhteistyötä edistetään järjestämällä työelämäkumppaneille työelämäfoorumeita ja Meet and Greet -tapahtumia, joissa keskustellaan opintoihin, rekrytointeihin ja osaamistarpeisiin liittyvistä asioista. Samassa oppilaitoksessa yrityskoordinaattorit suunnittelevat käytännön tason toimintaa kunnallisten toimijoiden kanssa. Tavoitteena on alueen vetovoiman ja osaamisen lisääminen. Työelämäyhteistyötä pyritään kehittämään myös laajojen yhteistyö- ja kumppanuusverkostojen avulla. Aineistossa nousi esiin myös oppilaitosten sisäisiä tavoitteita, kuten opettajien käytännön tasolta saatu toimialatuntemus, jota voidaan hyödyntää koulutusten suunnittelussa. Eräässä oppilaitoksessa jokaisella koulutusalalla on omat neuvottelukuntansa, joissa kartoitetaan työelämän näkemyksiä osaamis- ja koulutustarpeista. Johtopäätökset Haastatteluilla saatiin vastaukset tutkimuskysymyksiin 1. Miten Lappian nykyistä työelämäkumppanuusmallia tulee kehittää? ja 2. Mitkä ovat Lappian nykyisen mallin heikkoudet ja vahvuudet? Haastatteluvastausten perusteella voidaan todeta, että Lappian nykyisessä työelämäkumppanuusmallissa on kehitettävää. Ajatuksia sen kehittämisestä tuli lähes kaikilta haastateltavilta. Benchmarkingilla haettiin vastauksia tutkimuskysymykseen 3. Millaisia työelämäkumppanuuden käytänteitä on olemassa? Haastatteluiden perusteella tärkeimpinä kehittämiskohteina nähtiin yhteydenpito ja viestintä oppilaitoksen ja yrityksen välillä, mutta myös molempien tahojen sisäinen viestintä. Lappalaisen (2024, 59) sekä Hytösen ja Kovalaisen (2018, 36, 41) mukaan tiivis yhteydenpito, vuorovaikutuksen vahvistaminen ja joustava tiedonkulku työelämän ja oppilaitosten välillä on onnistuneen työelämäyhteistyön ja -kumppanuuden sekä koulutuksen työelämävastaavuuden edellytys. Osa vastaajista totesi, että kumppanuudessa on tärkeää ihmiset, joiden kanssa työtä tehdään. Samaa esittää Hands (2023, 34–36), jonka mukaan hyvillä ihmisten välisillä suhteilla on tärkeä merkitys yhteistyön luomisessa. Samassa yhteydessä mainittiin sitoutuminen yhteiskehittämiseen, joten niin Lappialla kuin yrityksissäkin on tunnistettu hyviä käytänteitä laadukkaampaan kumppanuuteen. Hytösen ja Kovalaisenkin (2018, 36, 41) mukaan yritykset sitoutuvat paremmin yhteistyöhön saadessaan siitä hyötyä omaan toimintaansa. Toiminta pelkkien etävälineiden kautta koettiin molemmin puolin huonona yhteistyönä, johon haluttiin parannusta. De Manin (2013, 14) mukaan pelkkä sähköinen vuorovaikutus on yleinen virhe kumppanuuksien hoitamisessa. Haastateltavat pitivät kasvokkain kohtaamisia tärkeinä ja niitä kaivattiin lisää niin oppilaitoksen kuin yritystenkin puolelta. Kasvokkain tapaamisia ja yrityksiin jalkautumista vaikeuttivat aika- ja henkilöresurssipula Lappialla ja pienemmissä yrityksissä.Toisaalta hyvä vuorovaikutus ja keskusteluyhteys puolin ja toisin koettiin vahvuutena. Karjalainen (2014, 42) toteaa, että toimintaan sitoutuminen, avoin vuorovaikutus ja osallistuminen yhteisten tavoitteiden asetantaan ja ongelmanratkaisuun ovat tärkeimpiä lähtökohtia kumppanuudelle. Lappalaisen (2024, 59) mukaan tiiviillä vuorovaikutuksella voidaan luoda tasavertainen luottamussuhde. Lappialla on siten hyvät lähtökohdat parantaa kumppanuusyhteistyötä, kun yrityksiin on jo olemassa avoin keskusteluyhteys.Hyvänä asiana nähtiin myös se, että yhteyshenkilöt olivat pysyneet samoina ja olivat tuttuja, jolloin kynnys yhteydenottoon oli matala. Tiedonkulku yhteyshenkilön vaihtumisesta ei aina saavuttanut toista osapuolta, minkä koettiin heikentävän kumppanuuden hoitamista. Kumppanuus perustuu usein henkilösuhteisiin ja henkilöstömuutokset voivat tämän vuoksi vaikuttaa siihen negatiivisesti (Lappalainen 2024, 59). Haastattelujen tulosten pohjalta voi vetää johtopäätöksen, että hyvä yhteydenpito pohjautuu aitoihin ihmissuhteisiin. Kun ihmissuhteet ovat aitoja, välittömiä ja luottamukseen pohjautuvia, eivätkä pinnallisia ja työn pakottamia, on yhteistyö luontevaa ja molemminpuolista. Nykyisessä mallissa heikkoutena pidettiin kumppanuussopimusta, joka nähtiin pelkkänä paperisena todisteena kumppanuudesta. Kumppanuussopimuksen tarkoitus olisi kuitenkin kehittää laadukasta ja kestävää kumppanuutta (Luokkanen 2023, 28–29). Osa haastateltavista mainitsi, että varsinaisia sopimuksia ei ole tehty, mutta oppilaitoksen ja yrityksen välinen yhteistyö on jatkuvaa. Töytäri ym. (2019, 15) esittävät, että kumppanuus ei tule pelkällä sopimuksella, vaan laaja-alaisella kehittämistarpeiden ja osaamisen hallinnalla, jossa opettajilla voi olla suuri merkitys. Lappialta toivottiin opettajia kumppanuusyhteistyöhön, koska he toimivat oppisopimusten ja työssäoppimisjaksojen takia muutenkin tiiviissä yhteistyössä yritysten kanssa. Lisäksi haastateltavat olivat yksimielisiä siitä, että nimenomaan harjoittelujaksot, opiskelijoiden saaminen yrityksiin ja muut työssäoppimisjaksot olivat kumppanuudessa toimivimpia asioita. Tarveperustan lisääminen kumppanuussopimuksien sisältöön parantaa yhteistyötä. Kehittämistä kaivattiin työelämän tietouteen kumppanuuden hyödyistä. Handsin (2023, 34–36) mukaan kumppanuuden hyötyjä kannattaa nostaa esiin uusia kumppanuuksia rakentaessa. Kumppanuus on pohjimmiltaan vastavuoroista yhteistyötä, josta hyötyvät molemmat osapuolet (Vanhanen-Nuutinen & Laitinen-Väänänen 2018, 171–172). Yhteistyön laatu ja jatkuvuus nähtiin Lappialla ja yrityksissä tärkeinä. Mitä enemmän yhteistyötä tehtiin, sitä enemmän siitä koettiin olevan hyötyä. Myös Vanhanen-Nuutisen ja Laitinen-Väänäsen (2018, 171–172) ovat todenneet tämän saman asian omassa tutkimuksessaan; hyöty lisääntyy yhteistyön lisääntyessä. Lappian kannattaa paneutua kumppanuussopimuksissa hyötyjen esille tuontiin. Lisäksi asiakkuudenhallintajärjestelmän hyödyistä ei koettu olevan näyttöä, ja osa haastateltavista totesikin järjestelmän käytön jääneen vähäiseksi. Vähäinen käyttö ja puutteet kirjauksissa olivat yhteydessä tiedonkulkuun, jolloin yrityksiin otettiin yhteyttä samoissa asioissa ja Lappialla koettiin tehtävän päällekkäistä työtä. Yrityksille tämä näkyi niin, että Lappialla ei oltu perillä yrityksen tilanteesta. Benchmarkingin avulla tunnistettiin työelämäkumppanuuden käytänteitä, jotka osoittautuivat keskenään hyvinkin erilaisiksi (liite 3). Havaittiin, että vain harvat oppilaitokset kuvaavat työelämäkumppanuuden toimintatapojaan suoraan verkkosivuillaan tai muissa sähköisissä lähteissä. Vaikka useat oppilaitokset mainitsevat yhteistyön ja kumppanuussopimukset yritysten kanssa, toiminnan kuvaus on usein yleisluontoinen. Tässä tutkimuksessa benchmarkingilla saadut havainnot työelämäkumppanuuden toimintatapojen toimivuudesta ovat siten luonteeltaan subjektiivisia, mutta tarjoavat silti vertailukohtia ja suuntaa antavia esimerkkejä kehittämistyön tueksi. Kehittämisehdotukset Kehittämistarpeista huolimatta Ammattiopisto Lappia koetaan hyväksi yhteistyökumppaniksi. Haastattelutulosten pohjalta voidaan päätellä, että työelämäkumppanuuden hallinnan perusta on kunnossa. Kehittämistyössä onkin tärkeää, että kaikkea vanhaa ei hylätä vaan kuvattuja kehittämiskohteita hiotaan tarpeellisilta osin. Tunnistetuille kehittämiskohteille laadittiin toimenpide-ehdotuksia. Taulukko 2: PDCA-taulukko kehittämistoimenpiteistä. Lappian työelämäkumppanuusmallissa korostuvat työelämän ja oppilaitoksen väliset kumppanuussopimukset. Toimivaa työelämäkumppanuusmallia kehitettäessä kumppanuussopimusten tarkoitusta tulee pohtia. Kumppanuussopimukset itsessään eivät haastattelujen tulosten pohjalta ole itseisarvo, vaan merkityksellistä on se, mihin ne johtavat – tai ovat johtamatta. Tulosten pohjalta voi edelleen päätellä, että kumppanuuden ja yhteistyön laatua ei määrittele se, onko kumppanuussopimusta ylipäätään olemassa, vaan se miten yhteistyö arjessa toteutuu. Yhteistyö voi olla hyvää, vaikka kumppanuussopimusta ei ole, tai puolestaan heikkoa, vaikka kumppanuussopimus on olemassa. Parhaimmillaan kumppanuussopimus antaa selkeät raamit yhteistyölle ja mahdollistaa myös yhteistyön toteutuksen ja laadun seurannan. Kumppanuuksien hyödyt ja yritysten vaikutusmahdollisuudet Strategisen kumppanuuden pitää muuttua käytännönläheisemmäksi, jotta se vastaa muuttuvan työelämän tarpeisiin. Vaikka asiakasyritykset ovat haastattelutulosten pohjalta pääasiassa tyytyväisiä yhteydenpitoon ja henkilöihin, joiden kanssa he ovat operatiivisella tasolla tekemisissä, aineistosta käy ilmi Lappian sisäiset epäselvyydet ja ristiriitaisuudet asiakkuuksien hoidossa. Asiakassuhteiden kehittäminen edellyttää Lappian sisäisten toimintatapojen selkeyttämistä ja kehittämistä. Kumppanuussopimuksia ja strategista kumppanuutta ei ole kannattavaa luoda, jos niiden ylläpitoon ei ole resursseja tai oikeaa, perusteltua tarvetta. Kumppanuuksien kehittämisen keskiössä tulee olla elinkeinojen tämän hetken ja tulevaisuuden tarpeet. Oppilaitoksen tehtävänä on vastata elinkeinoelämän työvoiman tarpeisiin. Tätä tavoiteltaessa kumppanuussopimukset ovat yksi väline. Yritysten vaikutusmahdollisuuksia voidaan lisätä oppilaitoksen ja työelämän vuorovaikutuksen syventämisellä kaikilla tasoilla: johtotasolla, päällikkötasolla sekä operatiivisella tasolla. Benchmarkingin tulosten pohjalta kehittämisehdotuksena esitetään aiempaa laajempi verkostoyhteistyö. Lisäksi korostetaan koko henkilöstön verkostoitumisen tärkeyttä. Verkostoitumista voi benchmarkingin mukaan edistää monilla tavoilla mm. messuosallistumisilla, joissa “ohi virallisen agendan” tapahtuvien kohtaamisten nähtiin mahdollistavan syvemmän yhteistyön sekä yritysten paremmat vaikutusmahdollisuudet. Ylipäätään sekä haastattelujen tulosten että benchmarkingin tulosten pohjalta laaja-alaiseen verkostovuorovaikutuksen syventämiseen, tihentämiseen ja lähentämiseen kannattaa panostaa, ja siihen tulee varata riittävästi resursseja. Asiakaskannan jaottelu Lappian edustajilta kysyttiin, miten asiakaskanta tulisi jaotella. Vastauksissa mainittiin muun muassa toimialaan ja liikevaihtoon perustuva luokittelu. Toimialajakoa kannattaneet vastaajat perustelivat näkemystään, mutta liikevaihtoluokittelulle ei esitetty perusteita. Vastaukset herättivät tutkijoissa kysymyksiä luokittelun motivaatioperustasta. Esimerkinomaisesti, jos oletuksena on, että suuremman liikevaihdon yrityskumppani tuottaa Lappialle enemmän taloudellista hyötyä, kysymys kuuluu: Onko asiaa tutkittu Lappiassa ja onko asia tosiaan näin? Onko liikevaihdoltaan isojen yritysten tavoittelulle jotkin muut todennetut perusteet? Suuren liikevaihdon kumppanit voivat toki olla aktiivisia yhteistyökumppaneita. Tällöin liikevaihtoluokittelu voi kuitenkin johtaa siihen, että samaan ryhmään sijoitetaan asiakkuuksia, jotka vaativat täysin erilaista asiakkuudenhoitoa, mikä tekee luokittelusta epäkäytännöllisen. Haastatteluissa nousi esiin, että kumppanuussopimukset eivät välttämättä näy käytännöntason yhteistyössä. Tällöin liikevaihdon merkitys kumppanuuden kannalta on vähäinen. Pelkän liikevaihdon perusteella solmitut kumppanuudet voivat viedä huomiota pienemmiltä toimijoilta, joiden kanssa tehty yhteistyö saattaa olla nykyhetkessä taloudellisesti vaatimattomampaa, mutta tuottaa pitkällä tähtäimellä merkittävää kehityshyötyä. Benchmarking-aineistossa mainitaan tarvelähtöinen jaottelu. Tarvelähtöisessä jaottelussa samaan luokkaan ryhmitellään samanlaisia toimintamalleja vaativat kumppaniyritykset. Lappialle ehdotetaan vastaavaa jaottelua, joka yksinkertaistaa asiakkuudenhoitoa ja tehostaa sisäisten resurssien käyttöä. Yhteydenpidon luonne Yhteydenpidon kehittämisessä voidaan pitää perusteltuna jatkuvaa arjen vuorovaikutusta, johon sisältyy myös kasvokkain tapaamisia. Hyvä yhteydenpito personoituu helposti, minkä vuoksi sitä on tarkoituksenmukaista hajauttaa. Näin varmistetaan, ettei kaikki ole yhden henkilön varassa, jos joku avainhenkilö poistuu. Hyvän yhteyden muodostuminen ja ylläpitäminen tulee mahdollistaa. Mahdollistamisen kannalta tärkeintä ovat riittävät resurssit, erityisesti aika. Lisäksi siihen tarvitaan alustoja. Yhteyttä voidaan vahvistaa messuilla, erilaisissa yleisissä tai toimialakohtaisissa verkostotapaamisissa, toimialakohtaisella koulutusten ohjausryhmätoiminnalla, yrityskäynneillä, työelämässä oppijoiden ohjauskäynneillä ja myös vapaa-ajan yhteydellä. Vuosittain tehtäviin opettajien henkilökohtaisiin työaikasuunnitelmiin tulee varata aikaa kehittämistoiminnalle, jotta aktiivinen verkostotoiminta on mahdollista. Opettajan rooli tulee ymmärtää laajasti. Onnistunut opettajuus ei ole pelkkää opettamista, vaan aktiivista verkostotoimijuutta (Töytäri ym. 2019, 15), mikä voi mahdollistaa hyvät työelämäyhteydet, tulevaisuuden ennakoinnin sekä työelämän tarpeiden laaja-alaisen ymmärtämisen. Opettajien osallistuminen opetustyön ohella hanketoimintaan eli projekteihin yhdessä verkostojen muiden jäsenten kanssa antaa lisäresursseja verkostoitumiseen ja yhteydenpidon syventämiseen. Yhteyshenkilöt Jotta kumppanuussopimukset toteutuisivat käytännössä, on tärkeää, että kumppanuussopimusten teossa on mukana sekä johto, että operatiivisen tason toimijat. Lappialta mukana tulee olla johdon edustajan lisäksi alan tai alojen vastuukouluttaja tai päällikkö. Kumppanuusyrityksistä mukana on vastaavasti johdon edustaja sekä operatiivisen tason päällikkö, kuten yksikön, tiimin tai toimialan päällikkö. Näin varmistetaan, että sopimuksen sisältö on tavoitteiden mukaista sekä käytännön tasolla, että strategisella tasolla. Lisäksi varmistetaan, että sopimukseen kirjattu johtaa käytäntöön ja on toisaalta tiedossa kaikilla toiminnan tasoilla. Kumppanuussopimusten laadinnan jälkeen toteutuksen toimeenpanovastuu tulee olla päällikkö- tai vastuukouluttajatasolla ja kumppanuussopimusten päivitysvastuu johdolla. Tällöin arjen yhteydenpito tapahtuu operatiivisella tasolla ja johdon vastuulla on kumppanuussopimuksen toteutumisen seuranta ja päivittäminen esiin nousevien tarpeiden pohjalta. Tiedonkulun parantaminen ja asiakashallintajärjestelmä CRM:n eli “customer relationship management”-ohjelmiston juurruttaminen kaikille toiminnan tasoille Lappiassa edistää tiedonkulkua. Koska aiemmat yritykset CRM:n käytön lisäämiseksi eivät ole onnistuneet odotetusti, tulee juurruttamiseen laatia suunnitelma. Juurruttamissuunnitelmassa laaditaan mittarit, joilla järjestelmän käyttöä todennetaan toimipaikka- tai tiimitasolla sovituin väliajoin. Järjestämisen juurruttamisessa voi esimerkiksi käyttää yksikkö- tai tiimitasoisia lähettiläitä, jolloin yksi tai useampi henkilö koulutetaan järjestelmään ja vastuutetaan jalkauttamisen lähettiläiksi omissa yksiköissään tai tiimeissään. Tiedonkulun parantaminen edellyttää riittävää aikaresurssia, mikä tulee huomioida työaikasuunnitelmissa. Toimintaympäristön tuntemus ja työelämälähtöisyys Toimintaympäristön tuntemus tiivistyy vahvaan vuorovaikutukseen työelämän ja oppilaitoksen välillä. Työelämän rohkea sitouttaminen jopa oppilaitoksen strategian laatimiseen ja toisaalta myös oppilaitosten edustajien osallistuminen yritysten toiminnan kehittämiseen ovat mahdollisia tapoja syventää yhteistyötä. Myös muu aktiivinen verkostotoimijuus avaa näkymiä toimintaympäristöön ja tulevaisuuteen. Yhteistyö alueen elinkeinokehittäjien ja edunvalvojien kanssa on tärkeää. Esimerkkinä mainittakoon kehittämishanketyö ja hankkeiden ohjausryhmätyöskentely. Yhteistyökumppaneilta on mahdollista saada myös tietoa uusista alueen yrityksistä. Opettajalla on eri rooleja verkostotoimijuudessa, muun muassa alue- ja toimintaympäristön kehittämistä. Tämä verkostotoimijuuden mahdollistaminen edellyttää resursseja ja tulee huomioida opetushenkilöstön työaikasuunnitelmissa sekä rohkaista tähän. Ammatillinen opettaja on alansa asiantuntija, mutta asiantuntijuuden ylläpito edellyttää aktiivista verkostotoimijuutta. Opettaja voi opettaa vakiintuneet toiminnot, mutta muuttuviin osa-alueisiin kannattaa hyödyntää viimeisimmän tiedon omaavia työelämän edustajia. Koulutustarjonnan odotetaan kehittyvän työelämälähtöiseen suuntaan. Ehdotus työelämälähtöisyyden lisäämiseksi on vuorovaikutuksen lisääminen ja syventäminen. Vuorovaikutuksen lisääminen on oletettavasti ainut keino, jolla työelämälähtöisyyttä voidaan parantaa. Vuorovaikutusta lisäämällä ymmärrys toisen osapuolen tilanteesta ja tarpeista paranee. Aktiivisella koko opetushenkilöstön verkostotoimijuudella voidaan puolestaan lisätä laajempaa ymmärrystä työelämästä ja sen tarpeista. Osaamistarpeeseen vastaaminen Tulevaisuuden ennakointi edellyttää sekä koulutuksenjärjestäjiltä että elinkeinoelämältä aktiivisuutta. Tulevaisuuden ennakoinnin kykyä voidaan vahvistaa alueellisella koulutuksenjärjestäjien, elinkeinoelämän, kuntien, alueen edunvalvojien, viranomaisten, aluekehittäjien sekä päätöksentekijöiden välisellä yhteistyöllä. Koulutuksenjärjestäjän ja elinkeinoelämän välillä tulevaisuuden ennakointi konkretisoituu vahvalla vuorovaikutuksella. Yhtenä tukimenetelmänä voi olla jatkuva toimiala- tai koulutusalakohtainen ohjausryhmätyöskentely. Toimialojen alueellista tulevaisuutta ja niihin valmistautumista voidaan ennakoida alueen elinkeinokehittäjien fasilitoimina. Tähän työhön osallistuminen oppilaitosten kaikilta tasoilta on tärkeää. Pelkkä johdon osallistuminen ei edistä arjen työelämäkumppanuutta, vaan siihen tulee osallistua henkilöstöä kaikilta tasoilta. Benchmarkingin tulosten pohjalta osa ammatillisista oppilaitoksista on laatinut selkeät ja systemaattiset verkostotyön suunnitelmat, joihin osallistuu henkilöstö kaikilta tasoilta, opiskelijat mukaan lukien. Yhteenveto kehittämisehdotuksista Lappialta odotetaan aktiivista roolia kumppanuuksien hoidossa. Kumppanuussopimusten laadinta ei ole päämäärä vaan yhteistyön alku. Benchmarkingin tuloksista nousi esiin käytäntö, jossa yhteistyö aloitettiin opettajien toimesta ja jo olemassa olevan yhteistyön pohjalta laadittiin kumppanuussopimus. Tässä mallissa kumppanuussopimusta ei tarvitse jalkauttaa kentällä, kun se jo syntyessään pohjautuu olemassa olevaan arjen yhteistyöhön. Haastattelujen pohjalta nousi vaikutelma, että kumppanuuksien jalkauttamiset yrityksissä ja oppilaitoksissa ovat kompastuskiviä. Lappian henkilöstö, sen kaikilta tasoilta, kannattaakin sitouttaa aiempaa enemmän kumppanuuksien rakentamiseen ja myös kumppanuussopimusten tekoon. Asia, jota ollaan itse mukana rakentamassa, on helpompi kokea omaksi, kuin ulkopuolelta tai ylhäältä annettu malli. Työelämäkumppanuudet kannattaa nostaa yhdeksi kehittämiskohteeksi koko Lappian henkilöstön osalta. Asiaa voidaan käsitellä yhteisillä kehittämispäivillä ja paikallistason tai osastojen henkilöstökokouksissa. Työskentelyn tueksi voidaan laatia selkeät askelmerkit, eli Lappian tahtotila onnistuneesta työelämäkumppanuuksien hoidosta. Työlle pitää varata riittävät resurssit kaikilla tasoilla. Pohdinta Työelämäyhteistyö ei ole kumppanuuden kaltainen liittouma, mutta se voi johtaa kumppanuuteen. Työelämäkumppanuus voi taas osaltaan johtaa työelämäyhteistyöhön. Työelämäyhteistyön kehittäminen kumppanuudella mahdollistaa pitkäkestoisen ja tavoitteellisen toiminnan. Aiemmat tutkimukset (mm. Karjalainen 2014, 36–38; Vanhanen-Nuutinen & Laitinen-Väänänen 2018, 171–172) puoltavat tämän työn näkökulmaa, että kumppanuus koulujen ja yritysten välillä on tarpeellinen ja sen merkitys on suuri molemmille osapuolille. Kumppanuussopimuksen merkitys voi kasvaa, jos sopimuksella voidaan määritellä selkeät yhteistoiminnan raamit ja sisällöt. Lain mukaan ammatillisilla oppilaitoksilla on velvollisuus tehdä yhteistyötä työ- ja elinkeinoelämän kanssa. Tehtävänä on vastata elinkeinoelämän osaamistarpeeseen, eli lähtökohtana ei ole, eikä tule olla, koulutuksenjärjestäjän taloudellinen hyöty, vaan elinkeinoelämän tarpeiden ennakointi (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 4.) Kumppanuuden ennakoinnin tarpeellisuudesta kirjoittavat myös Linna ym. (2018, 3–14). Lappalaisen (2024, 56–61) mukaan työelämäkumppanuus liittyy myös aluekehitykseen, jossa vaikutus alueiden elinvoimaisuuteen on välillistä. Kumppanuuksilla parannetaan elinkeinoelämän kehittymistä, alueellista tavoitettavuutta ja koulutusten ajantasaisuutta. Kumppanuuksia tulee kehittää niin, että se toimii niin koulun kuin yrityksenkin kannalta parhaalla mahdollisella tavalla. Lainsäädäntö kieltää järjestämästä tutkintoja tai koulutusta taloudellisen voiton tavoittelemiseksi (Laki ammatillisesta koulutuksesta 2017/531 § 28). Toisaalta valtion tehtävänä on taata oppilaitoksille riittävät taloudelliset resurssit lainsäädännön edellyttämään koulutustoimintaan. Merkityksellistä on jatkuvasti kartoittaa mihin suuntaan toimialat ovat menossa ja minkälaista osaamista tarvitaan. Koulutusta tulee tarjota sinne, missä sitä tarvitaan. Kynnyskysymyksenä ei ole yritysten koko tai liikevaihto, vaan tarve. Toisaalta on huomioitava, että isoilla yrityksillä voi olla tarve isommalle määrälle osaajia kuin pienemmällä yrityksellä. Haastateltavat Lappialta ja yrityksistä olivat hyvin perillä alueellisista haasteista ja ratkaisuja niihin oli selkeästi mietitty. Muun muassa työvoiman saatavuuden ongelmat olivat tuttuja ja olemassa olevista työntekijöistä halutaan pitää kiinni. Haasteena on työpaikkojen sesonkiluonteisuus, mihin haastatellut yritykset esittivätkin ratkaisuna muun muassa kesäajan hyödyntämistä työntekijöiden täydennyskoulutuksia ja tutkinnon osakoulutuksia varten. Tämä voisikin olla mielenkiintoinen jatkotutkimusaihe. Eettisyys ja luotettavuus Opinnäytetyössä pätivät samat eettiset periaatteet kuin yhteiskunnan ja ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa: rehellisyys, huolellisuus ja avoimuus. Tässä opinnäytetyössä perehdyimme Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (TENK) hyvän tieteellisen käytännön (HTK 2023) ohjeisiin ja työ toteutettiin niiden mukaisesti. Vilkka ja Mankki (2024, 43) esittävät, että ohjeisiin ja säädöksiin perehtyminen ei kuitenkaan täysin poista tutkimuseettisiä ongelmia; tutkimustyö on inhimillistä toimintaa, joten siinä on otettava huomioon toimijoiden rajoitukset ja vajavaisuudet. Opinnäytetyöprosessin aikana arvioimme jatkuvasti osaamistamme ja tutkimuksen eettisyyttä sekä itsearvioinnin että vertaisarvioinnin avulla. Aineistonkeruussa eettiset kysymykset koskevat käytettyjä menetelmiä, tutkimusaihetta, kerättyä aineistoa sekä tutkimukseen osallistuvia henkilöitä (Vilkka & Mankki 2024, 50). Tämän opinnäytetyön aineistonkeruussa noudatettiin tietosuoja-asetusta (EU) 2016/679 ja tietosuojalakia (5.12.2018/1050). Henkilötietoja, kuten nimi- ja sähköpostitietoja, säilytettiin asianmukaisesti. Tietoja ei luovutettu kolmansille osapuolille. Haastateltaville lähetetyssä haastattelukutsussa kerrottiin opinnäytetyön tarkoituksesta, käytettävistä menetelmistä ja aineiston säilytyksestä. Haastateltavilta pyydettiin lupa haastattelun tallentamiseen ennen sen alkua. Sekä aineistonkeruussa että analyysivaiheessa kiinnitettiin erityistä huomiota tutkijoiden ja tutkittavien välisiin suhteisiin. Monialaisesta neljän hengen työryhmästä kaksi oli joko suoraan tutkittavalla alalla tai siihen sidoksissa. Jokaisessa haastattelussa oli mukana vähintään kaksi tutkijaa ja kysymyksiä esitettiin vuorotellen. Haastatteluissa, joissa paikalla oli kolme tai neljä työryhmän jäsentä, osa keskittyi kuuntelemaan ja tekemään muistiinpanoja. Näin varmistettiin haastatteluaineiston objektiivinen tulkinta. Aaltion ja Puusan mukaan (2020, luku “Luotettavuustarkastelu tutkimusprosessin eri vaiheissa”) haastattelija vaikuttaa aina jonkin verran siihen, miten haastateltava muodostaa sanottavansa. Yhdessä haastatteluista päätettiinkin, ettei yksi tutkija osallistu haastatteluun, koska hän ja haastateltava olivat kollegoita. Analyysivaiheessa voitiin todeta, että aineiston saturaatio toteutui hyvin. Suurempi määrä haastateltavia ei olisi tuonut tutkimukselle enää lisäarvoa. Opinnäytetyön luotettavuutta vahvistaa onnistunut moninäkökulmaisuus eli aineisto- ja tutkijatriangulaatio. (Saaranen-Kauppinen & Puustniekka 2006; Tuomi & Sarajärvi 2018, luku ”Luotettavuuden parantamiseen liittyviä tekijöitä”.) Aineistoon saatiin erilaisia näkökulmia valitsemalla haastateltaviksi Lappialta eri tason toimihenkilöitä ja yrityksistä kumppanuuden eri tehtävissä toimivia henkilöitä. Lisäksi yritykset olivat eri kokoluokan organisaatioita; näkemyksiä kerättiin mikroyrityksistä suuryrityksiin. Luotettavuutta vahvisti myös monimenetelmällisyys, eli teemahaastattelujen ja benchmarkingin rinnakkainen käyttö. Lisäksi nelihenkisen, monialaisen työryhmän erilaiset taustat ja osaamisalueet laajensivat tutkimuksen näkökulmia. Tämän opinnäytetyön tietoperustan luvussa “Työelämäkumppanuus koulutuksen ja työelämän yhdistäjänä” käytettiin OpenAI:n ChatGPT -tekoälyä tekstin loogisen etenemisen ja helppolukuisuuden parantamiseksi. Arvioimme tekoälyn ehdottamia ratkaisuja ja laadimme lopullisen tekstikokonaisuuden itse. LÄHTEET Aaltio, I. & Puusa, A. 2020. Mitä laadullisen tutkimuksen arvioinnissa tulisi ottaa huomioon? Teoksessa A. Puusa & P. Juuti. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus, 177–188. Aarnio, L. & Pulkkinen, S. 2015. Mitä tarkoittaa ”ammatillisen koulutuksen työelämävastaavuus”? Tilannekatsaus marraskuu 2015. Raportit ja selvitykset 2015:7. Opetushallitus. Viitattu 19.9.2024 https://www.oph.fi/sites/default/files/documents/173071_mita_tarkoittaa_ammatillisen_koulutuksen_tyoelamavastaavuus.pdf. Ammattiopisto Spesia 2024. Opiskelija työpaikallenne. Viitattu 26.6.2024 https://www.spesia.fi/tyoelamalle/opiskelija-tyopaikallenne/. Awasthy, R., Flint, S., Sankarnarayana, R., & Jones, R. L. 2020. A framework to im-prove university–industry collaboration. Journal of Industry-University Collaboration, 2(1), 49–62. Viitattu 15.9.2024 https://doi.org/10.1108/JIUC-09-2019-0016. De Man, A. 2013. Alliances: an executive guide to designing successful strategic partnerships. New Jersey: John Wiley and Sons, Incorporation. Eddy, P., Amey, M. & Bragg, D. 2014. Creating Strategic Partnership: A Guide for Educational Institutions and Their Partners. Sterling, Virginia: Stulys Publishing. Elinkeinoelämän keskusliitto 2023. EK:n Kuntaranking 2023: Seinäjoen, Rauman ja Salon alueet jälleen mitalisijoilla, Tampere lähestyy kärkikolmikkoa. Viitattu 21.9.2024 https://ek.fi/ajankohtaista/tiedotteet/ekn-kuntaranking-2023-seinajoen-rauman-ja-salon-alueet-jalleen-mitalisijoilla-tampere-lahestyy-karkikolmikkoa/#spf-kuntaranking. Halonen, H. 2019. Ammatillisten oppilaitosten opettajien ja pk-yritysten henkilöstön välinen vuorovaikutus osaamisen hyödyntämisessä ja kehittämisessä. Tampereen yliopisto. Viitattu 2.9.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-03-1128-5. Hands, C.M. 2023. School-Community Collaboration: Insights from Two Decades of Partnership Development. Teoksessa B. Cleveland, S. Backhouse, P. Chandler, I. McShane, J.M. Clinton, C. Newton (toim.) Schools as Community Hubs. St. Catharines, Ontario, Canada: Springer Link, 31-44. Viitattu 28.9.2024 https://doi.org/10.1007/978-981-19-9972-7_3. Hiim, H. 2022. How Can Collaboration between Schools and Workplaces Contribute to Relevant Vocational Education? Vocations and learning, 16(1), 1–21. Viitattu 29.9.2024 doi:10.1007/s12186-022-09300-z. Hirsjärvi, S. & Hurme, H. 2022. Tutkimushaastattelu: Teemahaastattelun teoria ja käytäntö. 2. painos. Helsinki: Gaudeamus. Hirsjärvi, S., Remes, P., Sajavaara, P. & Sinivuori, E. 2009. Tutki ja kirjoita. 15., uudistettu painos. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Hytönen, K. & Kovalainen, A. 2018. Koulutuksen ja työelämän rajapinnat yritysvetoisessa ammatillisessa koulutuksessa: Tapaustutkimus KONE Hissit Oy. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 26–43. Viitattu 26.9.2024 https://journal.fi/akakk/article/view/84716. Häggman-Laitila, A., & Rekola, L. 2011. Työelämän ja korkeakoulun kumppanuus. Julkaisussa Työelämän tutkimus / Tampereen yliopisto, työelämän tutkimuskeskus: 1, 52–64. Viitattu 23.2.2024 https://journal.fi/tyoelamantutkimus/article/view/87359. Jääskelä, P., Nykänen, S. & Tynjälä, P. 2018. Models for the development of generic skills in Finnish higher education. Journal of further and higher education, 42(1), pp. 130-142. doi:10.1080/0309877X.2016.1206858 Viitattu 31.8.2024 https://www-tandfonline-com.ez.lapinamk.fi/doi/pdf/10.1080/0309877X.2016.1206858?needAccess=true. Kananen, J. 2012. Kehittämistutkimus opinnäytetyönä : kehittämistutkimuksen kirjoittamisen käytännön opas. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulu. Kangastie, H. 2014. Työelämäyhteistyön toimintamallin kehittäminen. Teoksessa H. Jankkila & H. Kangastie (toim.). Työelämälähtöisyys ja -läheisyys Lapin ammattikorkeakoulussa: Toimintamallin avaus. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 31.8.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-316-045-3. Kangastie, H., Karjalainen, L. & Niemi, S. 2014. Työelämäyhteistyön toimintamalli. Teoksessa H. Jankkila & H. Kangastie (toim.). Työelämälähtöisyys ja -läheisyys Lapin ammattikorkeakoulussa: Toimintamallin avaus. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 31.8.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-316-045-3. Karjalainen, L. 2014. Työelämäkumppanuuksista kumppanuustoimintaan. Teoksessa H. Jankkila & H. Kangastie (toim.). Työelämälähtöisyys ja -läheisyys Lapin ammattikorkeakoulussa: Toimintamallin avaus. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 31.8.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-316-045-3. Keuda 2024. Kumppanuudet. Viitattu 12.1.12024 https://www.keuda.fi/yrityksille-ja-yhteisoille/tutustu-yhteistyomahdollisuuksiin/kumppanuudet/. Kilkku, A. 2024. Arjen kumppanuuksista strategisiin kumppanuuksiin: Case Ammattiopisto Live. YAMK-opinnäytetyö. LAB-ammattikorkeakoulu. Viitattu 28.9.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404186919. Kiviniemi, K. 2018. Laadullinen tutkimus prosessina. Teoksessa R. Valli (toim.) Ikkunoita tutkimusmetodeihin 2: Näkökulmia aloittelevalle tutkijalle tutkimuksen teoreettisiin lähtökohtiin ja analyysimenetelmiin. Jyväskylä: PS-kustannus. Koulutuskeskus Salpaus 2025. Salpaus – enemmän kuin koulu. Työelämäkumppanuus-video. Viitattu 25.1.2025. https://www.salpaus.fi/info/toiminta-ja-talous/henkilostokertomus/salpaus-enemman-kuin-koulu/. Laitinen-Väänänen, S., Vanhanen-Nuutinen, L. & Hyvönen, U. 2011 Askelmerkkejä työelämäkumppanuuteen. Osaamisen kehittäminen ammattikorkeakouluissa. Jyväskylä: Jyväskylän ammattikorkeakoulun julkaisuja-sarja, Jyväskylän ammattikorkea-koulu. Viitattu 15.6.2024. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-830-197-7. Laki ammatillisesta koulutuksesta 11.8.2017/531. Viitattu 14.9.2024 https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2017/20170531. Lapin ammattikorkeakoulu 2024. Pohjoista tekoa. Viitattu 28.9.2024 https://www.lapinamk.fi/fi. Lapin tilanne- ja kehityskuva 2023. Lapin Liitto. Viitattu 28.9.2024 https://lapinluotsi.fi/wp-content/uploads/2024/02/lapin-tilanne-ja-kehityskuva-2023.pdf. Lapin yliopisto 2024. Koulutustarjonta. Viitattu 28.9.2024 https://www.ulapland.fi/FI/Hae-opiskelijaksi/Koulutustarjonta. Lappalainen, S. 2024. Kohti strategista kumppanuutta – yhteistyön vahvistaminen ammatillisten oppilaitosten kanssa, Case TAOK. YAMK opinnäytetyö. Savonia ammattikorkeakoulu. Viitattu 25.9.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202404126348. Lappia 2024. Tietoa Lappiasta. Viitattu 21.9.2024 https://www.lappia.fi/tietoa-lappiasta/. Linna, M., Löf, J. & Nikkinen P. 2018. Ekku – Ennakoinnista koulutukseen ja kumppanuuteen. Lapin ammattikorkeakoulun julkaisuja. Sarja D. Muut julkaisut 2/2018. Viitattu 31.8.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-316-230-3. Luokkanen, J. 2023. Työelämän kumppanuutta kehittämässä: Verkostotutkimus OSAO:ssa. YAMK-opinnäytetyö. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 24.9.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2023051210404. Mahmudah, F. N., Baswedan, A. A., Usman, H., Mardapi, D. & Putra, E. C. 2022. The importance of partnership management to improve school-to-work transition readiness among vocational high school graduates. Obrazovanie i nauka, 24(5), pp. 64–89. Viitattu 31.8.2024 doi:10.17853/1994-5639-2022-5-64-89. Mattila, M. 2014. Opetuksen tuotteistaminen mallinnuksen kautta. Teoksessa H. Jankkila & H. Kangastie (toim.). Työelämälähtöisyys ja -läheisyys Lapin ammattikorkeakoulussa: Toimintamallin avaus. Lapin ammattikorkeakoulu. Viitattu 31.8.2024 http://www.urn.fi/URN:ISBN:978-952-316-045-3. Nevala, H., Hämeenoja, E. & Lundgren, K. 2018. Ammattitaidolla kiertotalouteen – Osaamisen kehittämistä tarvitaan kaikilla aloilla ja työuran kaikissa vaiheissa. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, 20(5), 81–88. Viitattu 31.8.2024 https://journal.fi/akakk/article/view/84830. Nieminen, J. & Tolonen S. 2024. Alueelliset kehitysnäkymät keväällä 2024. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 2024:18. Viitattu 29.9.2024 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/165594/TEM_2024_18.pdf. Ojasalo, K., Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2015. Kehittämistyön menetelmät. Uudenlaista osaamista liiketoimintaan. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Opetus- ja kulttuuriministeriö 2024. Koulutuksen järjestäjä- ja oppilaitosverkko. Viitattu 28.9.2024 https://vipunen.fi/fi-fi/_layouts/15/xlviewer.aspx?id=/fi-fi/Raportit/Koulutuksen%20yhteiset%20-%20j%C3%A4rjest%C3%A4mis-%20ja%20yll%C3%A4pit%C3%A4misluvat%20-%20ammatillinen.xlsb. Piekkari, R. & Welch, C. 2020. Oodi yksittäistapaustutkimukselle ja vertailun moninaiset mahdollisuudet. Teoksessa Puusa, A. & Juuti, P. (toim.) Laadullisen tutkimuksen näkökulmat ja menetelmät. Helsinki: Gaudeamus, 207–215. Raseko 2025. Yritysyhteistyö ja kumppanuus. Viitattu 19.1.2025 https://www.raseko.fi/yritysyhteistyo/yritysyhteistyojakumppanuus/. Raudasoja, A. 2018. Ammatillisen koulutuksen työelämäyhteistyössä tapahtuu. Teoksessa H. Kukkonen & A. Raudasoja (toim.) Osaaminen esiin: Ammatillisen koulutuksen reformi ja osaamisperusteisuus. Tampere: Tampereen ammattikorkeakoulu, 64–74. Viitattu 2.3.2024 https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2018110216536. Rovaniemen koulutuskuntayhtymä REDU 2024. Viitattu 29.9.2024 https://www.redu.fi/fi/redu. Rubin, A. 2004. Tulevaisuudentutkimus tiedonalana. TOPI- Tulevaisuudentutkimuksen oppimateriaalit. Käsitteitä. Tulevaisuuden tutkimuskeskus, Turun yliopisto. Viitattu 14.9.2024 https://tulevaisuus.fi. Saamelaisalueen koulutuskeskus 2024. Viitattu 29.9.2024 https://www.sogsakk.fi/fi. Saaranen-Kauppinen, A. & Puustniekka, A. 2006. KvaliMOTV – Menetelmäopetuksen tietovaranto -verkkojulkaisu. Viitattu 5.2.2025 https://www.fsd.tuni.fi/menetelmaopetus/kvali/L2_3_2_4.html. Sasky 2025a. Työelämäpalvelut. Viitattu 19.1.2025 https://sasky.fi/tyoelamalle-2/. Sasky 2025b. Yritysyhteistyö Saskyssa. Viitattu 19.01.2025 https://sasky.fi/tyoelamalle-2/yritysyhteistyo-saskyssa/. Stadin AO 2023. Stadin AO:n työelämäyhteistyö. Viitattu 10.1.2025 https://www.eduskunta.fi/FI/vaski/JulkaisuMetatieto/Documents/EDK-2024-AK-7281.pdf. Stadin AO 2024. Toimintakäsikirja. Viitattu 12.1.2024 https://sites.google.com/edu.hel.fi/stadinao-toimintakasikirja/toteuta/laadukas-ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4yhteisty%C3%B6?authuser=0#h.9cvnz455ugxp. Tampereen seudun ammattiopisto. 2024. Kumppanuus Tredun kanssa. Viitattu 26.6.2024 https://www.tredu.fi/tyoelamalle/kumppanuus-tredun-kanssa/. Tuomaala, M. 2024. Työvoiman saatavuus ja kohtaanto 1/2024. TEM-analyysejä 119/2024. Viitattu 28.9.2024 https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-327-921-6. Tuomi, J. & Sarajärvi, A. 2018. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu laitos. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Tuominen, K. 2021. Benchmarking-käsikirja. Turku: Oy Benchmarking Ltd. Työelämärajapinta 2023. Kumppanuudet. Viitattu 30.1.2025 https://www.tyoelamanrajapinta.fi/palvelut/kumppanuudet/. Työ- ja elinkeinoministeriö 2024. Työmarkkinatori. Työvoiman saatavuus ja kohtaanto. Viitattu 28.9.2024 https://app.powerbi.com/view?r=eyJrIjoiNjgxZGJjMDMtZjZiMi00MDJmLTkyOTItNGY0ZmJhYmZiYjFhIiwidCI6ImQ5NTk1MWE2LWRmZDMtNGE3NC05YWJiLWYyYjJjYjg5ZDY3MSIsImMiOjh9. Töytäri, A., Tynjälä, P., Vanhanen-Nuutinen, L., Virtanen, A. & Piirainen, A. 2019. Työ-elämäyhteistyö ammattikorkeakouluopettajan osaamishaasteena. Ammattikasvatuksen aikakauskirja, pp. 14–30. Viitattu 31.8.2024 https://journal.fi/akakk/article/view/84452. Valkeakosken ammattiopisto. 2024. Yhteistyö ja kumppanuus. Viitattu 26.6.2024 https://vaao.fi/tyoelamalle/yhteistyo-ja-kumppanuus. Vanhanen-Nuutinen, L., & Laitinen-Väänänen, S. 2018. Ammattikorkeakoulun ja työelämän yhteistyön hyödyt. Teoksessa A. Mutanen, P. Houni, J. Mäntyvaara, & M. Kantola (toim.), Hyöty, 166–177. Turun ammattikorkeakoulun tutkimuksia, 48. Turku: Turun ammattikorkeakoulu. Vilkka, H. & Mankki, V. 2024. Johdatus Monimenetelmätutkimukseen. Jyväskylä: Santalahti-kustannus. LIITTEET Liite 1. Haastattelukysymykset Lappian henkilöstölle Liite 2. Haastattelukysymykset yritysten edustajille Liite 3. Benchmarking-taulukko Digitaalisen työnhakuvalmennuksen sisältö Henriikka Tauriainen Content of digital job search training The legislative reform that came into effect on January 1, 2025, transferred employment services from the state to the responsibility of municipalities. As a result of this reform, the Rovaseutu employment area was established, with Rovaniemi being the responsible municipality of the employment area. With employment services now being a municipal service, there is an opportunity to expand and target services in various ways. Digital job search coaching is one of the ways to develop services, enabling wider accessibility and more efficient resources. The thesis was commissioned by the employment services of the city of Rovaniemi. It was implemented as qualitative research, with data collected by using the benchmarking method, interview and a survey. Data was collected from September to November 2024. The purpose of the thesis was to specify the content to be included in the digital job search coaching provided by the municipality and the aspects to be considered in its development. The results showed that job seekers expect the digital job search coaching to provide content tailored to their situation and industry. This requires the coach to possess extensive knowledge of the current employment market and employment situations across various sectors. The utilization of networks in the coaching process was seen as a possibility, as were the opportunities offered by artificial intelligence. The challenges identified included the lack of digital skills and access to devices or internet connections. The outcome of the thesis was a content plan that provides the commissioner with a foundation for designing the digital job search coaching. Keywords: employment, employment services, job search, competence development, competence management Johdanto Työnhaussa tarvittavien taitojen kehittäminen on vuosi vuodelta tärkeämpää työelämän muuttuessa. Kilpailu työpaikoista on kovempaa kuin ennen sekä työnhakijoiden joukosta erottuminen on entistä haastavampaa. (Rahiala 2024.) Rovaniemellä TE-palveluista tuli osa kunnan palveluita 1.1.2025 tapahtuneessa uudistuksessa. Vuodenvaihteessa TE-toimistot lakkautettiin ja ennen valtiolla olleet työvoimapalvelut siirtyivät kuntien vastuulle. Tämän johdosta Suomeen syntyi uusi malli, jossa muodostui työllisyysalueita. Rovaniemi kuuluu Rovaseudun työllisyysalueeseen ja toimii työllisyysalueen vastuukuntana. (Rovaniemen kaupunki 2025.) Oman työllisyysalueen asukkaiden ja yritysten tunteminen mahdollistaa juuri heidän tarpeisiinsa sopivien palveluiden kehittämisen (Työ- ja elinkeinoministeriö 2023, 4). Opinnäytetyön tavoitteena oli luoda suunnitelma, jonka pohjalta toimeksiantajan on mahdollista lähteä toteuttamaan digitaalisen työnhakuvalmennuksen kehittämistyötä. Työssä perehdyttiin olemassa oleviin verkossa toteutettaviin työnhakuvalmennuksiin sekä työvoimaviranomaisten ja työnhakija-asiakkaiden näkemyksiin tarpeellisista aiheista, oikea-aikaisuudesta sekä siihen miten valmennusta voitaisiin kehittää. Verkossa toteutettaviin työnhakuvalmennuksiin tutustuttiin benchmark-menetelmällä. Työvoimaviranomaisten näkemyksiä selvitettiin ryhmähaastattelun kautta, kun taas työnhakija-asiakkaiden mielipide saatiin esiin sähköisen kyselyn avulla. Opinnäytetyön avulla toimeksiantaja voi kehittää digitaalista työnhakuvalmennusta, jossa huomioidaan niin asiantuntijoiden kuin työnhakijoiden näkemykset. Rovaniemen kaupungin työllisyyspalvelut toimintaympäristönä Opinnäytetyö sijoittui uudistuksen keskellä toimiviin Rovaniemen kaupungin työllisyyspalveluihin. Työllisyyspalvelut ovat osa Rovaniemen kaupungin elinvoimapalveluita (Rovaniemen kaupunki 2024, 3). Opinnäytetyön tekovaiheessa työllisyyspalveluissa toimi työllisyyden kuntakokeilu, nuorten Ohjaamo sekä erilaisia työllistymistä edistäviä hankkeita. Työllisyyden kuntakokeilu kokosi yhteisen toiminnan ympärille kunnan työllisyyspalveluiden työntekijöitä sekä TE-toimistossa työskennelleitä henkilöitä. 1.1.2025 voimaan tullut lakiuudistus työvoimaviranomaisen tehtävien siirtymisestä kunnille teki Rovaniemen kaupungista Rovaseudun työllisyysalueen vastuukunnan. Alue rakentuu kahdesta kunnasta, jotka ovat Rovaniemi ja Ranua. Päätös Rovaseudun työllisyysalueen rakentumisesta tehtiin vuonna 2023 Rovaniemen kaupunginhallituksessa sekä Ranuan kunnanhallituksessa (Määttä 2023). TE-palveluiden siirrosta kunnille linjattiin keväällä 2021 Suomen hallituksen puoliväliriihessä (Työ- ja elinkeinoministeriö 2024a). Uudistus toi mukanaan uuden vastuun sekä uusien palveluiden lisäksi uutta henkilöstöä. Henkilöstömäärä kasvoi uudistuksen myötä noin 50 henkilöstä noin 80 henkilöön. Osa 80 henkilöstä työskenteli työllisyyspalveluissa jo kuntakokeilun myötä, kun taas osa siirtyi kaupungille suoraan Lapin TE-toimistosta. Toimeksiantajalla oli vahva halu laajentaa palveluntarjontaa, koska palvelun digitalisointi mahdollistaa kustannustehokkaan työskentelyn sekä palvelun kohdentamisen laajemmalle asiakasryhmälle. Tämän lisäksi työnhakuvalmennuksen digitalisointi mahdollistaa resurssien keskittämisen henkilökohtaista palvelua tarvitseviin asiakkaisiin. Digitaalisesti palveluita kehittäen Työnhaku ja -palvelut Rovaniemi oli yksi 118 kunnasta, jotka olivat mukana vuonna 2021 alkaneissa Työllisyyden kuntakokeiluissa. Kuntakokeilu käynnistyi 1.3.2021 ja päättyi 31.12.2024. Kokeilussa TE-toimiston asiakkaista osa siirrettiin kuntien työllisyyspalveluiden vastuulle. Kuntakokeilun asiakkaita olivat he, kenellä ei ollut oikeutetta ansiopäivärahaan. Heidän lisäksi, asiakkaita olivat kaikki alle 30-vuotiaat sekä vieraskieliset ihmiset. Asiakkaat ohjattiin kuntakokeiluun alueensa TE-toimistosta. (Työ- ja elinkeinoministeriö 2024b.) Kuntakokeilun työllistymistä edistävät palvelut järjestettiin palvelulinjoittain, kuten TE-palveluissakin. Näitä palvelulinjoja ovat työnvälitys- ja yrityspalvelut, osaamisen kehittämispalvelut ja tuetun työllistymisen palvelut. Asiakkaan ohjautuminen palvelulinjoille määräytyy asiakkaan palvelutarpeesta. Palvelulinjojen avulla työvoimaviranomaisen on mahdollista tukea asiakkaan työllistymistä parhaansa mukaan. (TE-palvelut 2019.) 1.1.2025 voimaan tullutta uudistusta valmisteltiin laajasti niin valtakunnallisesti kuin myös alueellisesti yhdessä TE-toimiston kanssa (Mäensivu 2024a). Valmistelun aikana erilaiset työryhmät kokoontuivat yhteen ideoimaan ja kehittämään uusia toimintatapoja sekä palveluita. Työryhmät mukautuivat työllistymistä edistävien palvelulinjojen mukaisesti ja työryhmiin osallistuivat niin esihenkilöt kuin muutkin työntekijät. Palvelulinjojen mukaisten valmisteluryhmien lisäksi valmistelua tehtiin erilaisissa ryhmissä kehittäen tukipalveluita kuten viestintää ja maksatusprosesseja. (Mäensivu 2024a). Laki työvoimapalveluiden järjestämisestä (2023b, 2023/380, §6:53) määrittää mitä palveluita työvoimaviranomaisen tulee järjestää henkilöasiakkaille. Yksi järjestettävistä palveluista on valmennusta työn hakemiseen (työnhakuvalmennus). Rovaseudun työllisyysalueelle luodun palvelusuunnitelman (Mäensivu 2023) yksi tavoitteista on monipuolistaa työllistymistä ja työvoiman saatavuutta edistävää palvelutarjontaa. Kuntaliiton (2024) TE-palvelut 2024 – uudistuksen toimeenpanon käsikirjan mukaan 1.1.2025 lähtien kunnat voivat tuottaa palveluita omana tuotantona. Kunnilla ennestään olevat elinkeino- ja koulutuspalvelut tukevat uudistuksen jälkeen kunnille siirtyvien työvoimapalveluiden toimintaa ja mahdollistaa nopeampaa työllistymistä (Työ- ja elinkeinoministeriö 2024a). Uudistus mahdollistaa palveluiden tehostamisen sekä monipuolistamisen niin sisällön kuin niiden taloudellisuudenkin kannalta. Toukokuussa 2022 voimaan astui uusi Pohjoismainen työvoimapalvelumalli, jossa painottuu työnhakijan oma aktiivisuus työnhaussa sekä hänen mahdollisuutensa saada tukea työnhakuun entistä aikaisemmin (Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta 2012/916 §2:6). Mallilla tavoitellaan työnhakijan nopeampaa työllistymistä (Työmarkkinatori 2024). Mallin mukaan työnhakijan ilmoittautuessa työnhakijaksi hänelle järjestetään alkuhaastattelu 5 arkipäivän kuluessa ilmoittautumisesta (Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta 2012/916 §2:5). Alkuhaastattelusta eteenpäin työnhakijalle järjestetään viisi työnhakukeskustelua kahden viikon välein. Tämän lisäksi kolmen kuukauden kuluttua työnhakijaksi ilmoittautumisesta hakijalle järjestetään täydentävä työnhakukeskustelu. (Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalveluista 2012/916 §2:6.) Lähtökohtaisesti palvelumallin mukaan työnhakijaa velvoitetaan hakemaan 4 työpaikkaa kuukaudessa (Muhonen 2023). Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalveluista (2012/916 §1:5) määritti, että Työ- ja elinkeinotoimiston, työ- ja elinkeinohallinnon asiakaspalvelukeskuksen ja elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskuksen oli mahdollista toteuttaa palvelut joko omana tuotantona tai hankkia niitä niille osoitetuilla määrärahoilla. Mäensivun (2024a) mukaan palveluiden tuottaminen omana toimintana on mahdollista, mutta työllisyyspalveluiden määrärahoissa on huomioitu myös palveluiden hankinta ostopalveluna. Digitalisuuden vaikutus kunnan palveluiden tuottamiseen Digitaalisen työnhakuvalmennus-ympäristön mahdollistaa syyskuussa 2024 Rovaniemen työllisyyspalveluille hankittu Claned-ympäristö. Työnhakuvalmennuksen digitalisoinnilla on mahdollista saada kustannustehokkuutta sekä valmennusta on mahdollista tarjota laajemmalle asiakasryhmälle. (Mäensivu 2024b). Palvelun vieminen verkkoon mahdollistaa myös resurssien kohdentamisen heihin, jotka tarvitsevat työllistymiseensä henkilökohtaisempaa palvelua. Digitaalinen työnhakuvalmennus mahdollistaa myös valmennuksen saamisen, mikäli asiakkaalla ei ole mahdollisuutta saapua henkilökohtaiseen tapaamiseen esimerkiksi pitkän matkan ja liikkumisen vuoksi. (Mäensivu 2024a). Oppimisympäristön rakenteita ovat muun muassa teknologiset sekä pedagogiset ratkaisut. Oppimisympäristön käyttäjät tuovat siihen tietouttaan kokemuksia sekä historiaa ja näin muokkaavat sitä. Teknologia oppimisen tukena on hyvin monipuolinen, koska se mahdollistaa muun muassa tiedon hankinnan, analysoinnin sekä varastoinnin. Sen lisäksi, että sähköisessä oppimisympäristössä luetaan, on se samalla tiedon tuottamisen sekä toiminnan ympäristö. (Ahonen, Aro, Aro, Lerkkanen & Siiskonen 2019, 207–208.) Tihinen ym. (2019, 9) kirjoittavat digitaalisuuden vaikuttavan kolmella tavalla, jotka ovat 1. Fyysinen tuote muuttuu digitaaliseksi ja tämä vaikuttaa kustannuksiin 2. Verkossa toimivat digitaaliset alustat muuttavat palvelut kansainvälisiksi ja kasvattaa tehokkuutta 3. Perinteinen tuotanto tehostuu digitalisaation avulla. Niin kuin muidenkin palveluntuottajien niin myös kuntien tulee huomioida palveluita tarjotessaan niiden saavutettavuus. Laki digitaalisten palvelujen tarjoamisesta (306/2019, § 3:7) määrittää muun muassa digitaalisten palvelujen saavutettavuusvaatimukset. Lain mukaan palveluntarjoajan tulee varmistaa esimerkiksi digitaalisten palveluiden sisältöjen ymmärrettävyys sekä navigoinnin hallittavuus. Rovaseudun työllisyysalueen työnhakuvalmennuksen digitaalisen työnhakuvalmennukseen käytettävän alustan mahdollistaa Claned Group OY AB. Tällöin palvelun käyttöön liittyvästä saavutettavuudesta on vastuussa alustan tarjoava yritys, kun taas sisällön saavutettavuuden huolehtiminen on sisällöntuottajan vastuulla. Digitaalista palvelua kehittäessä tulee huomioida asiakkaan kokemus palvelusta. Kokonaisvaltainen asiakaskokemus rakentuu kolmesta osasta: 1. virtuaalinen tapaaminen, 2. kasvokkainen tapaaminen ja 3. huomaamaton vuorovaikutus. Kaikki nämä kolme elementtiä muodostavat yhtenäisen kokonaisuuden. (Ahvenainen, Gylling & Leino 2017, 34.) Gerdtin ja Eskelisen (2018, 13) mukaan asiakaskokemusta kehittäessä tulee tarkastella kokonaisuutta. Tarkasteltavaan kokonaisuuteen kuuluu yrityksen kulttuuri, sisäinen kyvykkyys, prosessit, brändi ja mittaaminen. Asiakkaiden muuttuvat odotukset aiheuttavat asiakaskokemuksen johtamisen ja kehittämisen olevan jatkuva prosessi. Globaalilla tasolla asiakkaiden odotusten muuttumista edesauttaa teknologian nopea kehittyminen. (Gerdt & Eskelinen 2018, 71.) Digitaalinen asiakaskokemus rakentuu, kun henkilö käyttää mitä vain digitaalista laitetta, jolla käytettävä palvelu on saatavilla (Filenius 2015). Laki digitaalisten palvelujen tarjoamisesta (306/2019 §2:5) määrittää, että digitaalisen palvelun yhteydessä on oltava viranomaisen antama yhteystieto, jonka avulla käyttäjä voi saada tukea palvelun käyttöön. Arora ym. (2021) kirjoittavat asiakkaiden odottavan personoitua sisältöä enemmän kuin koskaan. Muun muassa palveluun kirjautuminen, ohjevideon vastaanottaminen tai arvostelun pyytäminen vaikuttavat positiiviseen mielikuvaan. Digitalisaatio tuo mukanaan kääntöpuolia, kuten digitaalisen syrjäytymisen (Rantanen, Juujärvi, Silvennoinen & Järveläinen 2023, 52). Usealle työelämän ja koulutuksen ulkopuolella olevalle henkilölle digitaalisten palveluiden käyttö voi olla mahdotonta. Palveluiden käyttämistä vaikeuttavia asioita ovat esimerkiksi haasteet kielellisissä taidoissa, tarkkaavaisuudessa sekä luetun ymmärtämisessä. (Kaarakainen 2022.) Digitaalinen syrjäytyminen tarkoittaa sitä, että ihmisiä syrjäytyy palveluiden digitalisoitumisen johdosta muun muassa heikkojen digitaalisten vuorovaikutusten valmiuksien puutteellisuuden vuoksi. Esteinä palvelun käyttöön voi olla erilaiset haasteet kuten verkkoyhteyden ja laitteen puuttuminen sekä taidot ja asenteet. (Rantanen ym. 2023, 52.) Käyttäjän iästä, asuin kunnasta tai tiedonhakuosaamisesta riippumatta hänelle tulee tarjota tukea palvelun käyttöön (Digi- ja väestötietovirasto 2022, 41). Verkostotyöskentely ja osaamisen johtaminen Yhteistyön tekeminen erilaisten kumppaneiden kanssa luo mahdollisuuden monipuolisempien ratkaisujen tarjoamiselle organisaation eri kohderyhmille (Helander, Kujala, Lainema & Pennanen 2013, 19). Verkoston keskinäinen luottamus ja sitoutuminen yhteistyöhön ovat edellytyksiä sille, että verkoston jäsenet pääsevät tiiviiseen yhteistyöhön asiakkaan kanssa (Helander ym. 2013, 24). Valtioneuvoston kanslian (2019, 15) mukaan verkostojohtaminen poikkeaa hierarkkisen organisaation johtamisesta muun muassa sen erityispiirteiden, aitouden ja olemassaolon vuoksi. Verkostotyössä osapuolten tulee sopia toimintatavoista ja –ehdoista minkä mukaan tuloksia tuotetaan. Verkostojohtajana voi toimia yksi henkilö tai tiimi. Heidän vastuullaan on verkoston fasilitointi sekä sen toiminnan arviointi. (Valtioneuvoston kanslia 2019, 16.) Sorsa (2022) kirjoittaa verkostojen elinkaaren koostuvan neljästä eri vaiheesta. Ensimmäisessä vaiheessa kirkastetaan verkoston rakentumista ja kehittymistä. Toisessa vaiheessa pyritään saavuttamaan verkoston keskinäinen yhtenäisyys. Tässä vaiheessa verkoston jäsenten sitoutuminen toimintaan on vahvistunut ja pohdinnan keskiössä on verkoston hyötyjen realisointi. Kolmannessa vaiheessa erilaiset toimintatavat ovat jo rakentuneet. Tässä vaiheessa verkostolla on jo vakiintuneita verkoston johtajia. Viimeisessä, eli neljännessä vaiheessa verkostossa pohditaan, olisiko sen toimintaa mahdollista tehostaa jotenkin. Vaikka työelämä pirstaloituukin, osaamisen merkitys korostuu yhä keskeisempänä tekijänä. Henkilöstön kehittämisestä puhuttaessa organisaation tulee analysoida millaisia kehittämistarpeita kunkin yksikön ja tiimin nykyisiin työtehtäviin liittyy. (Kauhanen 2012, 145.) Erilaisten tiimien eri jäsenet tarvitsevat toisistaan poikkeavaa ja eritasoista osaamista. Osaamisen kehittämiseksi esihenkilöllä ja muilla tiimin jäsenillä tulee olla tietämys osaamisvaatimuksista. Osaamisen esihenkilö saa esille esimerkiksi haastattelemalla tai havainnoimalla työn tekemistä. (Kupias, Pirinen & Peltola 2014.) Sumkin ja Tuomen (2012) mukaan organisaation strategia määrää osaamisen ja työn johtamista. Heidän mukaansa uuden ajatuksen toteutuminen tarvitsee työntekijöiltä uuden osaamisen omaksumista. Osaamisen kehittäminen mahdollistaa perustan strategian laatimiselle ja samaan aikaan liiketoimintastrategia luo vaatimukset sille, miten osaamista tulee organisaatiossa kehittää (Viitala 2021). Arjessa strategian toteuttamista voidaan edesauttaa muun muassa strategian uudistamisella sekä yhteisen osaamisen määrittämisellä (Sumkin & Tuomi 2012). Osaamisen kehittäminen alkaa organisaation tarpeiden määrittämisellä. Osaamistarpeen ollessa tiedossa, voidaan kartoittaa erilaisia vaihtoehtoja sen kehittämiseen. (Viitala 2021.) Organisaation tulee huolehtia teknologian jalkauttamisesta toimintaan. Tämä tarkoittaa, että hankittu työkalu sekä eri koulutusten kautta hankitun osaamisen tulee muuttua toiminnaksi. Organisaatiot luottavat usein siihen, että pelkkä koulutus ja ohjeistus riittävät, mikä voi johtaa epäonnistumisiin osaamisen jäädessä puutteelliseksi. (Ahvenainen, Gylling & Leino 2017, 126.) Tutkimuksen tarkoitus, tavoite ja tutkimuskysymykset Opinnäytetyön tarkoitus oli kartoittaa millaista sisältöä kunnan tuottamassa digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa tulisi olla sekä mitä sen kehittämisessä tulisi ottaa huomioon. Tavoitteena oli luoda sisältösuunnitelma digitaalisen työnhakuvalmennuksen sisällöstä (Liite 3), jota toimeksiantaja pystyy hyödyntämään valmennusta luodessaan. Opinnäytetyön tutkimuskysymyksiksi määritettiin: Millaisia aiheita digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa tulisi käydä läpi? Mitkä ovat tilanteita, joissa työnhakijan työllistymistä voitaisiin edistää digitaalisella työnhakuvalmennuksella? Miten digitaalista työnhakuvalmennusta voidaan jatkossa kehittää? Menetelmällinen toteutus Tutkimus toteutettiin tapaustutkimuksena. Ojasalon ym. (2015, 52) mukaan tapaustutkimuksella pyritään tuottamaan tarkkaa ja syvällistä tietoa tutkittavasta kohteesta. Se sopii lähestymistavaksi, mikäli tutkimuksen tarkoituksena on luoda kehittämisehdotuksia tai kehittämisideoita. Tyypillisintä tapaustutkimukselle on usean menetelmän käyttäminen. (Ojasalo ym. 2015, 55). Työnhakuvalmennus on Rovaniemen kaupungille uusi palvelu, eikä siihen liittyen ole aikaisemmin tehty tutkimusta. Laadullisen tutkimuksen tavoitteena on näyttää ihmisen toiminnasta jotakin, joka ei ole välittömästi havainnoitavissa. Tyypillistä laadulliselle tutkimukselle on ottaa mukaan tutkittavan aiheen konteksti. (Vilkka 2021.) Ojasalon, Moilasen ja Ritalahden (2015, 40) mukaan useamman menetelmän käyttö tutkimustyössä on suositeltavaa, koska menetelmät tukevat toisiansa. Opinnäytetyössä käytettiin kolmea erilaista laadullista aineistonkeruumenetelmää, jotka olivat benchmarking, ryhmähaastattelu ja sähköinen kyselylomake. Tutkimusvaiheessa käytössä olevien työnhakuvalmennuksiin tutustumiseen opinnäytetyössä hyödynnettiin benchmark-menetelmää. Ojasalon ym. (2015, 186) mukaan yleisintä menetelmälle on tutkia esimerkiksi toista organisaatiota, joka menestyy tietyssä aihealueessa. Menetelmän avulla selvitetään syitä organisaation menestykselle sekä pyritään hyödyntämään siellä hyväksi todettuja toimintatapoja. Ihmisten kokemuksia kerätessä tutkimusaineisto on mahdollista kerätä haastatteluina. Erilaisia haastattelumuotoja ovat lomakehaastattelu, teemahaastattelu ja avoin haastattelu. Parhaiten benchmark-menetelmä soveltuu selväpiirteisesti määriteltävän aiheen kehittämiseen. Menetelmän alkuvaiheessa tulee määritellä kehittämiskohde. Kehittämiskohteen löydyttyä sille etsitään vertailukohde, jossa kehittämiskohde toteutetaan paremmin. Vertailukohteiden löydyttyä tulee selvittää järjestelmällisesti tietoa siitä, miten kohteet onnistuvat kehittämiskohteen toteuttamisessa. Tiedonhankintaa menetelmässä voidaan tehdä eri tavoin, kuten keräämällä tietoa internetistä tai suorittamalla vierailu vertailtavassa organisaatiossa. Oman toiminnan vertaileminen toisen organisaation toimintaan voi vaikuttaa kehittämiseen eri tavoin. Muiden ideat voivat nopeuttaa oman organisaation kehittymistä sekä tieto oman toiminnan tasosta selkeytyy. (Ojasalo ym. 2015, 186.) Ihmisten erilaisia tulkintoja ja vastaväitteitä tutkiessa ryhmähaastattelu sopii tutkimusmenetelmäksi parhaiten (Hyvärinen, Nikander, Ruusuvuori & Aho 2017). Ryhmähaastattelusta voi saada erinomaisia ideoita esimerkiksi palvelun kehittämiseen (Ojasalo ym. 2015, 41). Ryhmähaastatteluun osallistuvilla henkilöillä tulee olla tarpeeksi yhteistä taustaa, jotta keskusteleminen haastattelun aiheesta onnistuu. Haastatteluryhmän ollessa keskenään tuttuja vie totutteluvaihe huomattavasti vähemmän aikaa ja itse haastattelu on helpompi aloittaa. (Hyvärinen ym. 2017.) Ryhmähaastattelu tarjoaa realistisemman kuvan tutkittavasta aiheesta, kuin yksilöhaastattelu, mikä johtuu siitä, että haastattelijan osuus ryhmähaastattelussa ei ole niin voimakas, kuin yksilöhaastattelussa (Ojasalo ym. 2015, 42). Työskentely-ympäristössä toteutettu haastattelu mahdollistaa, että haastateltava muistaa enemmän asioita työhön liittyen, mitä hän muistaisi ympäristössä, joka ei liity työhön (Ojasalo ym. 2015, 106). Kyselyn avulla on mahdollista selvittää, miksi vastaaja toimii tietyllä tavalla tai mitä hän ajattelee (Sarajärvi & Tuomi 2017). Sähköisen kyselyn käyttöä on lisännyt niiden kustannustehokkuus sekä kyselyiden tekemiseen suunniteltujen ohjelmistojen helppokäyttöisyys. Idea kyselyn taustalla on tarkastella tiettyä kohderyhmää sitä edustavan joukon avulla. (Laaksonen, Matikainen & Tikka 2013.) Kun aineistonkeruumenetelmänä käytetään kyselyä, tulee tavoitteen olla selvillä ennen kyselyn laatimista (Heikkilä 2014, 45). Internetissä olevaa kyselyä on paras käyttää silloin, kun on mahdollista saada tarpeeksi laaja vastaajamäärä tietystä kohderyhmästä. Se edellyttää, että tieto kyselystä on toimitettavissa vastaajille. (Heikkilä 2014, 66.) Aineiston keruu Tiedonkeruumenetelmiksi valikoitui benchmarking, ryhmähaastattelu ja kysely. Aineiston keruu aloitettiin benchmarking-menetelmällä, josta jatkettiin ryhmähaastatteluun. Ryhmähaastattelun jälkeen toteutettiin kysely. Jokaisen menetelmän jälkeen perehdyttiin aineiston keruun kautta saatuun aineistoon (Kuvio 1). Kuvio 1. Aineiston kerääminen Useampaa menetelmää käyttämällä tahdottiin saavuttaa laaja näkemys tutkittavasta aiheesta sekä tuoda eri osapuolten näkemyksiä esille. Ryhmähaastattelun ja kyselyn vastaajien anonymiteetin varmistamiseksi ei heiltä kerätty henkilötietoja. Benchmark-menetelmää hyödyntämällä kartoitettiin, millaisia asioita käsitellään tällä hetkellä olevissa verkossa toteutettavissa työnhakuvalmennuksissa. Menetelmä auttoi tunnistamaan eri aiheita ja kokonaisuuksia, joita valmennuksessa olisi hyvä olla. Tutkimuksessa menetelmä toimi tiedon syventämisen menetelmänä, eikä sitä käytetty sen tyypillisellä tavalla. Benchmark toteutettiin keräämällä tietoa eri palveluntuottajien digitaalisten valmennusten kestosta, aiheista ja aiheiden tarkemmasta sisällöstä. Aineistoa kerättiin täysin verkosta löytyvien tietojen perusteella kirjoittamalla Googlen hakukoneeseen “työnhakuvalmennus verkossa”. Hakutuloksista valittiin kolme ensimmäistä, sponsoroituja sivuja ei laskettu hakutuloksissa mukaan. Ryhmähaastattelun avulla oli mahdollista tuoda esille työvoimaviranomaisena toimivien henkilöiden näkemyksiä tutkittavasta aiheesta. Haastattelun avulla kartoitettiin muun muassa tärkeäksi koettuja sisältöjä ja aiheita sekä tilanteita, jolloin digitaalinen työnhakuvalmennus voisi auttaa työnhakijaa työllistymään. Tavoitteena oli löytää yhteisiä näkemyksiä ja arkityössä tunnistettuja työnhakijoiden tarpeita. Ryhmähaastattelu toteutettiin puolistrukturoituna haastatteluna. Puolistrukturoituhaastattelu mahdollisti sen, että kysymyspatteristo (liite 1) oli laadittu valmiiksi ennen haastattelua, mutta haastattelussa patteriston mukauttaminen oli mahdollista. Haastattelu toteutettiin marraskuussa 2024 Rovaniemen kaupungin työllisyyspalveluiden toimipisteessä. Haastatteluun kutsuttiin mukaan 6 työvoimaviranomaista Rovaniemen seudun kuntakokeilusta, heistä 4 osallistui haastatteluun. Haastateltavat edustivat työnvälityksen, osaamisen kehittämisen ja tuetun työllistymisen palvelulinjoja. Ennen haastattelua haastateltaville kerrottiin tutkimuksen tarkoitus, haastattelukysymykset sekä miten aineistoa käsitellään. Kysely (liite 2) kohdennettiin Rovaniemen seudun kuntakokeilun rovaniemeläisille asiakkaille. Kyselyitä toteutettiin yksi ja siinä hyödynnettiin sekä avoimia että suljettuja kysymyksiä. Kysely valikoitui menetelmäksi, koska sen avulla oli mahdollista kerätä tietoa nopeasti ja kustannustehokkaasti. Sähköisesti toteutettu kysely mahdollisti myös laajan jakelun sekä vastaajien anonyymisyyden, jonka toivottiin lisäävän vastaajamäärää. Kyselyn tavoitteena oli kartoittaa työnhakija-asiakkaiden näkemyksiä digitaalisen työnhakuvalmennuksen oleellisista sisällöistä. Kyselyn avulla tunnistettiin myös tilanteita, joissa työnhakija-asiakkaalle olisi hyödyllistä valmennus suorittaa. Kyselyyn vastasi yhteensä 48 kuntakokeilun asiakasta. Kerätyn tiedon analysointi Menetelmien kautta saadut tiedot analysoitiin joulukuun 2024 sekä tammikuun 2025 aikana. Benchmarking-menetelmän kautta saadut tiedot ryhmiteltiin palveluntuottajan nimen, valmennuksen keston ja sisällön mukaan. Ryhmähaastattelusta sekä kyselyn avoimista kysymyksistä saaduille vastauksille suoritettiin laadullisen tutkimuksen sisällönanalyysi. Sisällönanalyysi mahdollistaa erilaisten dokumenttien systemaattisen ja objektiivisen analysoinnin (Sarajärvi & Tuomi 2017). Kyselyn suljettujen kysymysten vastauksia tarkasteltiin Microsoft Forms -työkalua hyödyntäen. Ryhmähaastattelussa äänitetty tiedosto litteroitiin hyödyntäen Word-sovelluksen litterointityökalua. Sovelluksen kautta saatu lopputulos tarkistettiin ja tarvittavat muutokset suoritettiin. Sisällönanalyysin avulla haastattelusta ja kyselystä saaduista aineistoista tunnistettiin keskeisimpiä teemoja ja toistuvia aiheita. Tutkimustulokset Benchmarking Työnhakuvalmennuksia toteutetaan tällä hetkellä niin kasvokkain, kuin verkossakin. Menetelmää käyttäessä tarkasteltiin ainoastaan verkossa toteutettavia työnhakuvalmennuksia. Valmennuksista selvitettiin palveluntuottaja, kesto ja sisältö (taulukko 1). Googlesta hakiessa tarkasteluun valikoitui 3 ylintä hakutulosta. Kolme ylintä valittiin siksi, koska ihmiset ovat klikanneet niitä eniten ja tämän vuoksi tulokset ovat nousseet ylimmäiseksi. Huomioon ei otettu sponsoroituja yrityksiä. Benchmarkingin kautta luotiin yleiskuva verkossa toteutettavista työnhakuvalmennuksista. Verkossa toteutettavien työnhakuvalmennuksien kesto vaihtelee palveluntuottajan perusteella 3–5 päivään. Samankaltaisuutta palveluissa sisältöjen osalta ovat työnhakudokumentteihin tutustuminen, niiden päivittäminen sekä osaamisen esille tuominen työnhakemisessa. Taulukko 1. Kolme erilaista työnhakuvalmennusta PalveluntuottajaKestoSisältöAamos Group Oy3 arkipäivää, aloitukset maanantaisin ja keskiviikkoisin.Valmennukseen kuuluu viisi kokonaisuutta, joiden avulla tunnistetaan omaa osaamista ja vahvuuksia, perehdytään työnhakudokumentteihin, tutustutaan eri verkkopalveluihin ja työnhaun kanaviin, tarkastellaan työmarkkinatilannetta sekä luodaan oma tavoite ja suunnitelma tulevaisuuteen.Cimson Koulutuspalvelut Oy5 arkipäivää, aloitus maanantaisin.Valmennuksen sisältöjä on useita, näitä ovat mm. työuran suunnittelu, osaamisen tunnistaminen, työnhakuprosessi, erilaiset työhakemus- ja CV- tyypit, viestintävälineet ja työnhakusuunnitelman laatiminen.Eezy Työllisyyspalvelut 5 päivää.Valmennus tapahtuu zoomin kautta (ohjaajan ollessa mukana). Aiheina ovat mm. osaamisen markkinointi, työnhaun asiakirjat, osatyökykyisyys ja muut haasteet, avoimet- ja piilotyöpaikat, digitaidot, sähköiset palvelukanavat ja työhaastattelun sisältö ja siihen valmistautuminen. Yhtäläisyyksiä löytyi muitakin, mutta palveluntuottajat olivat kuvanneet niitä eri tavoin. Yhdessä kolmesta digitaalisesta toteutetussa työnhakuvalmennuksessa oli mukana myös henkilökohtainen ohjaaja, eikä valmennusta toteutettu pääosin itsenäisesti. Kaksi kolmesta valmennuksesta oli itsenäisesti suoritettavia, mutta tarvittaessa ohjausta oli mahdollista järjestää myös henkilökohtaisesti ohjaajan kanssa. Benchmark-menetelmällä kerätystä aineistolla selvitettiin, millaisia verkossa toteutettavia työnhakuvalmennuksia on meneillään sekä millaista sisältöä niissä on. Työvoimaviranomaisten ryhmähaastattelu Ryhmähaastattelun kautta saadulle aineistolle tehdyn sisällönanalyysin pääkategoriaksi rakentui “Työnhakua tukevat kokonaisuudet”. Yläkategorioiksi analyysissä muodostui työnhakijan osaamisen tunnistamisen tukeminen sekä työnhakuprosessin eri tilanteiden läpikäyminen. Ensimmäisen tutkimuskysymyksen kautta tarkastellessa aineistosta korostuivat eniten työnhakijan osaamisen tunnistaminen sekä työnhakuprosessin eri tilanteiden avaamisen tärkeys, kuten yksi haastateltavista totesi: Sen oman osaamisen kartoittaminen on tosi isossa roolissa siinä ko sitä työtä lähdetään hakemaan. (P3) Ryhmähaastattelusta nousi esille, että digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa olisi oleellista käydä läpi työnhakemiseen tarvittavia asiakirjoja, tietoja ja taitoja. Näiden lisäksi korostui tiedon jakamisen tärkeys riippuen asiakkaan tilanteesta. Haasteltavat nostivat tärkeäksi aiheeksi myös sellaisen sisällön, joka lisää työnhakijan tietoutta erilaisista työnhaun tavoista. Haastateltavista puhujat 3 ja 5 kuvailivat oleellisia sisältöjä kattavasti: Mun mielestä ainakin se niinku työnhakuprosessi, siihen kuuluvat asiat, asiakirjat, CV:t ja ynnä muut ja varmaan kanssa se, että tota mistä niitä työpaikkoja löytää, mistä niitä lähteä hakemaan. (P3) Asiakkaat kysyy, että mitä niihin hakemuksiin pitää laittaa? Entä miten niinku töitä haetaan? Et jos pitää laittaa ihan semmoinen vapaamuotoinen hakemus esimerkiksi niin mitä sinne laitetaan, mihin kysymyksiin siellä pitää niinku vastata sillä omalla hakemuksella. (P5) Työnhakijoiden erilaiset kiinnostuksen kohteet ja elämäntilanteet vaikuttavat laajasti siihen, millaista sisältöä digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa tulisi olla. Mikäli työnhakija on kiinnostunut yrittäjyydestä, hänelle olisi tarpeellista käydä valmennuksessa läpi asioita, jotka auttavat häntä yrittäjyyden alkutaipaleella. Kun taas pidempään työnhakijana olleelle enemmän hyötyä olisi kerrata perinteisiä työnhakutaitoja. Digitaalisen työnhakuvalmennuksen oikea-aikaisuutta kartoittaessa sisällönanalyysin pääkategoriaksi muodostui “Valmennuksen hyödyntäminen eri tilanteissa”. Analyysissä tarkasteltiin vastauksia perustuen toiseen tutkimuskysymykseen. Erilaisten näkemysten perusteella yläkategoriaksi muodostui: Asiakkaan tarpeisiin mukautuminen. Ryhmähaastattelussa nousi esille kaksi erilaista näkökulmaa. Osa ryhmähaastatteluun osallistuneista koki, että digitaalinen työnhakuvalmennus olisi työnhakijalle eniten hyödyksi heti työnhakijaksi ilmoittautumisen jälkeen. Osa taas ajatteli, että siitä olisi asiakkaalle enemmän hyötyä, kun työttömyys on jatkunut pidempään, eikä asiakas ole onnistunut itsenäisessä työnhaussa. Puhujat 3 ja 5 nostivat hyviä esimerkkejä esille molemmista näkökulmista: Kaikille, joilla ei ole kuukauden sisällä tulossa muutosta. Että, heti vain, kun se ilmoittautuu työnhakijaksi. (P3) Pitkään jo hakenut, mutta ei välttämättä etene edes työhaastatteluun saattaa mennä pitkä aika, monta kuukautta, ettei tule mitään niinku vastausta niihin työhakemuksiin. (P5) Ryhmähaastattelussa selvisi myös, että työnhakijan tiedontarve ja pohdinta omasta tilanteesta vaikuttavat vahvasti siihen, milloin digitaalinen työnhakuvalmennus olisi hänelle hyödyksi. Haastattelussa nostettiin esiin seuraavanlaisesti työkyvyn pohdinta sekä tilanteet, jolloin työnhakija on ollut kauan pois työmarkkinoilta: Eli aina silloin kun on tiedontarve. Se voi olla, että on ollut pitkäänkin asiakkaana tehnyt työnhakua ja se ei ole tuottanut tulosta. Voisi olla hyvä käydä tsekkaamassa, että onko ne omat työhakemukset olleet nykyaikaisia. (P2) Tutkimuksen kolmannella tutkimuskysymyksellä tahdottiin selvittää digitaalisen työnhakuvalmennuksen kehittämismahdollisuuksia. Aineistolle tehdyssä sisällönanalyysissä pääkategoriaksi muodostui “Kehittämisen mahdollisuudet”. Pääkategoria rakentuu yläkategorioista käyttöjärjestelmien kehittäminen sekä ajantasaisen tiedon hallussapito. Haastattelussa nousi ajatuksia monipuoliseen ja kattavaan sisällön kehittämiseen, valmennuksen tekijä osaamisen kehittämiseen sekä tekoälyn hyödyntämiseen. Haastateltavat näkivät tekoälyllä olevan laajat mahdollisuudet valmennuksen kehittämisessä. Esimerkkinä puhuja 5 nosti esille, että tekoälyn hyödyntämisen tilanteen tunnistamisessa: Vähän haistelis se tekoäly siellä, että mihin suuntaan tässä nyt pittää sitten niinku lähteä, että osaisi vähän sielläkin arvioida, että minkä tyyppistä ohjausta tämä asiakas tarvii. (P5) Haastateltavat kokivat, että valmennuksen tekijän osaamisen kehittäminen ja siitä huolehtiminen on tärkeä osa digitaalisen työnhakuvalmennuksen kehittämistä. Tekijän tulee olla tietoinen alueen työmarkkinatilanteesta, työhaun kehittymisestä sekä uusimmista aiheista, joita valmennuksessa olisi hyvä käydä läpi. Haastateltavien mukaan verkoston hyödyntäminen digitaalisen työnhakuvalmennuksen tuottamiseen on mahdollista. Erilaisten sisältöjen tekeminen yhdessä verkoston kanssa sekä heidän palveluiden markkinoiminen nähtiin mahdollisuuksina osana valmennusta. Kuntakokeilun asiakkaille suunnattu kysely Rovaniemeläisille kuntakokeilun asiakkaille tehdyllä kyselyllä haluttiin selvittää työnhakija-asiakkaiden näkökulmia tutkittavaan aiheeseen. Kyselyyn vastanneista 23 % (n=48) oli 18–29-vuotiaita ja 77 % 30-vuotiaita tai vanhempia. Kyselylomakkeessa kysyttiin hieman taustatietoja, kuten vastaajan ikää sekä työttömyyden keston pituutta. Kyselyssä (liite 1) kartoitettiin työnhakijoiden näkemyksiä eri aiheiden tärkeydestä. Vastausvaihtoehtoihin nostettiin aiheita, jotka nousivat ryhmähaastattelussa esille. Kuvio 2. Digitaalisen työnhakuvalmennuksen sisältöjen tärkeys Vastauksia kerättiin hyödyntäen Likert-asteikkoa, jossa vastaaja pystyi valitsemaan aiheiden tärkeyden asteikolla ei ollenkaan tärkeää – erittäin tärkeää. Keskimmäinen vastausvaihtoehto mahdollisti en osaa sanoa –vastauksen antamisen. Vastaaja pystyi valitsemaan halutessaan useamman vaihtoehdon. Kolmeksi tärkeimmäksi läpikäytäviksi aiheeksi vastausten (kuvio 2) perusteella nousivat CV:n tekeminen, työnhakijan velvollisuudet ja oikeudet sekä työnhakukanavat. Noin 44 % mielestä vastaajista CV:n tekeminen oli erittäin tärkeää (Kuvio 2). Noin 38 % prosenttia vastaajista koki CV:n tekemisen aika tärkeänä ja noin 6 % ei kokenut sitä erityisen tärkeänä. Loput vastaajista eivät kokeneet CV:n tekemistä ollenkaan tärkeänä tai ei osannut sanoa aiheeseen liittyen mielipidettä. Noin 44 % mielestä vastaajista työnhakijan velvollisuuksien ja oikeuksien läpikäyminen olisi erittäin tärkeää (Kuvio 2). 42 % prosenttia vastaajista koki aiheen aika tärkeänä. Osa lopuista vastaajista koki, ettei velvollisuuksien ja oikeuksien läpikäyminen ole erityisen tärkeää tai ei ollenkaan tärkeää. 38 % mielestä työnhakukanavien läpikäynti valmennuksen aikana oli erittäin tärkeää (kuvio 2). 46 % prosenttia vastaajista koki sen aika tärkeänä. Osa vastaajista ajatteli, ettei työnhakukanavien läpikäynti ole erityisen tärkeää tai ei ollenkaan tärkeää. Halutessaan vastaaja pystyi kirjoittamaan muun tärkeän aiheen vastatessaan “Jokin muu, mikä? -vaihtoehdon” Seuraavassa kysymyksessä hän pystyi avaamaan mitä aihetta hän on tarkoittanut. Avoimissa vastauksissa esille nousi esimerkin näyttäminen työhakemuksen muodossa. Yksi vastaajista avasi ”Jokin muu, mikä?” kohdan vastausta seuraavanlaisesti: voitaisiin esittää muutama hakemusteksti, joka on mennyt läpi ja tuonut hakijalle oikeasti työpaikan (ei mitään itse keksittyä). (V) Kyselyn viidennellä kysymyksellä selvitettiin, millaisessa muodossa olevia materiaaleja työnhakija-asiakkaat kävisivät läpi mieluiten digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa. Kyselyn avulla tahdottiin tunnistaa kehittämisideoita valmennuksen tekoa varten. Vastaajan oli mahdollista valita useampi vaihtoehto kysymyksen viisi kohdalla (Kuvio 3). Kuvio 3. Digitaalisen työnhakuvalmennuksen materiaalin muodot 32 vastaajaa valitsi parhaimmaksi muodoksi videon, 24 valitsi Power Point -esityksen, 14 tekstitiedoston ja 12 havainnollistavan kuvan. Pelillistäminen, äänitiedosto, podcast ja vaihtoehto muu saivat vähiten vastauksia (enintään 8). Vaihtoehdossa muu vastaaja pystyi määrittelemään itse parhaimman muodon. Kyselyssä vastaajien näkemyksiä eri tilanteista saatiin kahden kysymyksen avulla. Kuudennessa kysymyksessä vastaajat määrittivät olisiko digitaalinen työnhakuvalmennus hyvä työnhakijaksi ilmoittautumisen yhteydessä vaiko myöhemmin työttömyyden jatkuttua. 48 vastaajasta 46 % oli sitä mieltä, että heti työnhaun alussa ja 54 %, että työttömyyden jatkuttua pidempään (Kuvio 4). Seitsemännen kysymyksen avulla vastaajat tarkensivat tilanteita, jolloin digitaalisesta työnhakuvalmennuksesta olisi hyötyä. Kuvio 4. Digitaalisen työnhakuvalmennuksen hyödyllisin ajankohta Seitsemännen kysymyksen kautta saaduista avoimista vastauksista tuli erityisesti esille työnhakijoiden erilaiset tarpeet eri tilanteissa sekä se, ettei osan mielestä valmennuksesta olisi hyötyä missään tilanteessa. Sisällönanalyysissä pääkategorioita syntyi kaksi, jotka olivat Valmennuksen tarpeellisuus työnhaun eri vaiheissa ja Valmennuksen hyödyttömyys. Avoimet vastaukset painottuivat hyvin vahvasti kuudennen kysymyksen mukaan, osa vastaajista korosti valmennuksen tärkeyttä työnhaun alkuvaiheessa, kun taas osan mielestä se toisi hyötyjä missä vaiheessa vain tai työttömyyden jatkuttua pidempään. Osassa vastauksista otettiin enemmän kantaa työnhakijan ikään, kuin siihen, onko hän ollut työnhakijana lyhyen vai pidemmän aikaa. Yksi vastanneista nosti esille kokemattomuuden työnhaussa näin: Jos on uusi työnhakija, jolla ei ole kokemusta työnhausta tai työnhaku ei ole jostakin syystä onnistunut, jos täytyy päivittää osaamistaan näkyville CV:n muotoon tjsp. (V) Toinen vastaajista painotti vastauksessaan sitä, miten opinnoista juuri valmistunut omaa jo valmiiksi hyvät työnhakutaidot eikä heti työnhakijaksi ilmoittautuessa ole niitä tarvetta päivittää. Kyseinen vastaaja kirjoittaa: Kun ilmoittautuu työttömäksi valmistuessa koulusta. Mielestäni on turhaa lähteä heti valmennukseen puoleksi pakotettuna, jos on työnhakutaidot kunnossa ja tietää että kohta pääsee töihin, kun vain hakee. Sitten jos työttömyys jatkuu niin on syytä alkaa pohtimaan, tekeekö jotain väärin kun ei saa työpaikkaa. Tällöin koulutus on paikallaan, jossa katsotaan läpi cv ja työnhakutaidot (V) Kyselyn kahdeksannen ja yhdeksännen kysymyksen kautta saatiin selville millaisia hyviä ja huonoja asioita vastaajat näkevät digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa. Näiden kysymysten perusteella haluttiin saavuttaa näkemys siitä mitä positiivista vastaajat kokevat digitaalisessa valmennuksessa olevan sekä mitä negatiivisia huomioita heillä on. Asioista oli mahdollista tunnistaa erilaisia tilanteita, joita on mahdollista välttää jo ennen valmennuksen valmistumista. Sisällönanalyysissä näiden kysymysten vastauksille pääkategoriaksi muodostui “Tiedon ajankohtaisuus huomioiden ihmisten eri tarpeet.” Yläkategorioita syntyi kaksi, jotka olivat Ajankohtaisen tiedon haltuunotto eri aloilta ja Erilaisten suoritustapojen kehittäminen. Vastauksista kävi ilmi, että valmennusta suunnitellessa tulee huomioida selkeä viestintä sekä se, että tekijä syventyy aiheeseen tarpeeksi laajasti. Aiheeseen syventyminen korostuu varsinkin niissä tilanteissa, kun työnhakija toivoo saavansa enemmän omaa tilannettaan tukevaa sisältöä valmennukselta. Digitaalisen työnhakuvalmennuksen tekijän tulee syventyä tarpeeksi erilaisten alojen erityispiirteisiin sekä koota esimerkiksi vinkkejä alakohtaisesti. Vastauksista kävi ilmi, että osa vastaajista koki työnhakuvalmennuksen digitalisoimisen vievän kasvokkaisen palvelun kokonaan pois. Eräs vastaajista ehdotti, olisiko mahdollista valmennusta mahdollista toteuttaa niin, että olisi sekä kasvokkaista, että verkossa toteutettavaa palvelua. Toinen vastanneista avasi ajatuksiaan kirjoittamalla: Etävalmennus. Aina on ongelmia tekniikan tai osaamisen suhteen. Tällöin kurssin onnistumisprosessi kärsii. Voisiko harkita jopa kurssia, johon osallistuisi läsnäolevana. (V) Myönteisiä ajatuksia digitaalisesta työnhakuvalmennuksesta koettiin esimerkiksi sen ympärivuorokautisen saatavuuden vuoksi. Materiaaliin voi palata takaisin, milloin haluaa, koska digitaalinen työnhakuvalmennus ei sitoisi olemaan paikalla tiettyyn aikaan. Johtopäätökset ja pohdinta Johtopäätökset Opinnäytetyön tutkimuskysymysten avulla tahdottiin selvittää, millaisia aiheita digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa tulisi olla, mitkä ovat niitä tilanteita, joissa työnhakijan työllistymistä voidaan edistää digitaalisella työnhakuvalmennuksella sekä miten digitaalista työnhakuvalmennusta olisi mahdollista jatkossa kehittää. Benchmark-menetelmän kautta aiheeseen tutustuminen toi syvempää tietoa nykyisten työnhakuvalmennusten sisällöistä sekä kestosta. Menetelmällä tarkasteltiin sitä, millaisia verkossa toteutettavia valmennuksia on jo olemassa. Menetelmän kautta saatuja tietoja hyödynnettiin ryhmähaastattelun kysymyspatteriston pohjalla. Laki työvoimapalveluiden järjestämisestä (2023b, 2023/380, §6:53) määrittää, että työvoimaviranomaisen tulee tarjota työnhakuvalmennusta asiakkailleen. Tarkempaa kestoa tai sisältöä valmennukselle ei ole laissa määritetty, mutta benchmark-menetelmän kautta kolmea esimerkkiä tarkastelemalla saatiin hyvä katsaus, millaisia nykyiset valmennukset ovat. Työnhakutaidot, työnhakuasiakirjat sekä erilaiset tavat hakea töitä korostuivat haastattelun tuloksista. Haastattelussa nousi esille, miten tärkeää digitaalista työnhakuvalmennusta tekevän on pysyä ajan tasalla ko. hetken työmarkkinoista ja työnhakuvaatimuksista. Viitalan (2021) mukaan osaamistarpeen ollessa organisaation tiedossa, on mahdollista kartoittaa erilaisia vaihtoehtoja sen kehittämiseen. Työmarkkinat ja vaatimukset työnhakijoille kehittyvät jatkuvasti. Organisaation tulee huolehtia, että valmennuksen tekijällä on osaaminen tehdä valmennusta, joka vastaa työnhakijoiden sen hetkiseen tarpeeseen. Ryhmähaastattelussa tuotiin esille, kuinka verkostoyhteistyö olisi digitaalisen työnhakuvalmennuksen parissa mahdollista. Helander ym. (2013, 19) mukaan erilaisten kumppaneiden kanssa tehty yhteistyö mahdollistaa monipuolisten ratkaisujen tarjoamisen asiakkaille. Yhteistyöllä pystytään tuottamaan paljon erilaista sisältöä, jota voidaan kohdentaa koskemaan esimerkiksi tiettyä alaa. Kysely toi kuntakokeilun työnhakija-asiakkaiden näkökulmia hyvin esiin. Tarpeelliseksi koettua sisältöä selvittäessä vastaukset olivat hyvin samankaltaisia työvoimaviranomaisen näkökulmaan verrattuna. Kyselyn vastauksissa tuotiin esille huoli siitä, miten työnhakuvalmennuksen digitalisoiminen vaikuttaa kasvokkaiseen palveluun. Mäensivu (2024a) toi esille, että palvelun digitalisoiminen mahdollistaa resurssien paremmin kohdentamisen. Työvoimaviranomaisilla olisi enemmän aikaa keskittyä palvelemaan asiakasta kasvokkain, kun he, ketkä eivät välttämättä sitä niin paljoa tarvitse, saisivat palvelun digitaalisesti verkon kautta. Osa vastaajista nosti positiiviseksi asiaksi valmennuksen saavutettavuuden silloin, kun välimatkat ovat pitkiä. Mäensivu (2024b) mukaan palvelun digitalisoiminen mahdollistaa palvelun tarjoamisen myös heille, kenellä on esteitä saapua kasvokkaiseen tapaamiseen. Tuloksissa nousi esille, miten tärkeää asiakkaalle kohdennettu sisältö digitaalisessa työnhakuvalmennuksessa on. Arora ym. (2021) tuovat esiin, että positiiviseen mielikuvaan voi vaikuttaa esimerkiksi ohjevideon vastaanottamisella, jota on mahdollista personoida. Tiettyä alaa koskevaa kohdentamista on mahdollista tehdä, kun valmennuksen tekijä on ajan tasalla eri alojen yksityiskohdista. Rantanen ym. (2023, 52) mukaan erilaiset haasteet, kuten internet-yhteyden puuttuminen tai ihmisten digitaidot voivat vaikuttaa digitaalisten palveluiden käyttöön. Kyselyn vastauksista nousi myös työnhakija-asiakkaiden tunnistamat haasteet esille, kun asiasta mainittiin ”aina olevan ongelmia tekniikan tai osaamisen suhteen”. Pohdinta Opinnäytetyössä tehdyn tutkimuksen perusteella digitaalinen työnhakuvalmennus koetaan pääosin hyväksi ideaksi. Benchmarking-menetelmän kautta selvisi, että verkossa toteutettavia työnhakuvalmennuksia on tarjolla useita, mutta kestoltaan ja sisällöltään hyvin samankaltaisia. Työvoimaviranomaisille suoritetun ryhmähaastattelun ja työnhakija-asiakkaille tehdyn kyselyn tuloksista selviää mitä ovat digitaaliseen työnhakuvalmennukseen tarvittavat sisällöt sekä milloin valmennus tukisi työnhakijan työllistymistä parhaiten. Tutkimuksen perusteella tärkeimmiksi nousseet aiheet eivät kuitenkaan pois sulje vähemmän tarpeellisten sisältöjen tuottamista. Näiden osalta toimeksiantajan tulee tarkastella ovatko ne välttämättömiä, vai jäisivätkö ne mahdollisesti odottamaan palvelun jatkokehittämistä. Digitaalisen työnhakuvalmennuksen oikea-aikaisuus vaikuttaa riippuvan täysin asiakkaan tilanteesta. Tämä huomio korostui sekä ryhmähaastattelusta, että kyselystä saaduissa tuloksissa. Johtopäätösten yleistettävyyteen vaikuttaa se, että ryhmähaastattelun osallistujamäärä jäi neljään mukaan kutsutuista kuudesta. Kokonaisuudessaan tulokset koskevat hyvin pientä määrää Rovaniemellä olevista työnhakija-asiakkaista. Tammikuussa Rovaniemen alueella oli 3 331 työtöntä työnhakijaa (Elinkeino-, liikenne-, ja ympäristökeskus 2025) ja kyselyyn vastasi yhteensä 48 ihmistä. Työnhakijoiden määrään verrattaessa emme voi siis olettaa, että otos kattaisi kaikki Rovaniemen työnhakija-asiakkaiden mielipiteet. Tutkimus keskittyi kunnan itse tuottaman digitaalisen työnhakuvalmennuksen kehittämiseen, joten rajoitteena tutkimukselle on se, että se sulkee ulkopuolelle tapaukset, joissa työnhakijoiden valmennus hankitaan ostopalveluna ulkopuoliselta palveluntuottajalta. Opinnäytetyö tarjoaa toimeksiantajalle ajankohtaista tietoa digitaalisen työnhakuvalmennuksen tarpeellisuudesta ja tärkeäksi koetusta sisällöstä. Kehittämisehdotus Opinnäytetyön tuloksena syntyi sisältösuunnitelma, jonka pohjalta toimeksiantajan on mahdollista lähteä suunnittelemaan digitaalisen työnhakuvalmennuksen sisältöjä. Suunnitelma toimii toimintasuunnitelmana, johon on määritetty sisällön lisäksi mm. kohderyhmä, tarvittavia resursseja ja seurantaa ja arviointia. Opinnäytetyön liitteenä sisältösuunnitelma (liite 3). Osallistamalla työnhakijoita enemmän valmennuksen suunnitteluun mahdollistettaisiin sisältöihin sekä monipuolisuuteen vaikuttaminen. Heitä osallistamalla nousee esille juuri niitä aiheita, joista he kaipaavat kohdennettua sisältöä. Tämän lisäksi työnhakija-asiakkaat itse pystyvät parhaiten kertomaan, millaisissa asioissa he kaipaavat tukea työnhaussa. Työnhakijoiden osallistamista palvelun kehittämiseen on mahdollista hyödyntää palvelumuotoilua. Palvelumuotoilun avulla kehitettävää kohdetta on mahdollista tarkastella sekä analyyttisesti että intuitiivisesti. Palvelumuotoilussa analyyttistä lähestymistapaa tarkoitetaan sillä, että se perustuu tosiasioihin ja dataan. Intuitiivisen lähestymistavan avulla on mahdollista tarkastella tulevaisuutta siten, että näkee mitä voisi tapahtua, jota ei ole vielä tapahtunut. (Tuulaniemi 2011, 11.) Rovaniemen kaupunki osallistaa kuntalaisia esimerkiksi erilaisten kyselyiden, keskustelutilaisuuksien sekä palautekanavien kautta (Rovaniemen kaupunki, Osallistu ja vaikuta). Palvelumuotoilun hyödyntäminen palvelun kehittämisessä palvelisi sekä toimeksiantajaa, että kuntalaisia. Tuulaniemen (2011, 66) mukaan palvelumuotoilun keskiössä on ihminen ja hänen tarpeensa. Digitaalisella työnhakuvalmennuksella pyritään parantamaan muun muassa työnhakija-asiakkaan työnhakutaitoja. Ryhmähaastattelussa keskusteluun nousi ajatus työnantajien osallistamisesta työnhakuvalmennuksen kehittämiseen. Työnantajien näkökulmien tuominen digitaaliseen työnhakuvalmennukseen mahdollistaisi sen, että valmennuksen kävijät saisivat tietoa esimerkiksi siitä, mitä työnantajat työnhakijassa arvostavat. Palvelumuotoilu tarjoaa erilaisia menetelmiä, joiden avulla on mahdollista osallistaa sekä työnhakija-asiakkaita, kuin myös työnantajia digitaalisen työnhakuvalmennuksen kehittämiseen. Opinnäytetyön eettisyys ja luotettavuus Tutkimuseettinen neuvottelukunnan (2023) luoman Hyvä tieteellinen käytäntö -ohjeessa nostetaan perusperiaatteiden olevan ”luotettavuus, rehellisyys, arvostus ja vastuunkanto”. Tutkimusten laadun varmistaminen edellyttää luotettavuutta eri tutkimuksen vaiheissa. Rehellisyys vaatii, että toimintaa arvioidaan, raportointia ja viestintää avoimesti mitään salaamatta. Arvostuksessa arvostetaan muun muassa työyhteisöä, yhteiskuntaa sekä kulttuuriperintöä. Vastuu tieteellisestä toiminnasta kattaa koko sen toiminnan ajan. Opinnäytetyössä tutkimuksen eettisyys on huomioitu usealla eri tavalla. Tutkittava aihe oli tutkimuksen tekijälle ennestään tuntematon, joka mahdollisti puolueettomuuden tutkimuksen aikana. Benchmarking-menetelmän tarkoituksena oli lisätä tutkijan omaa käsitystä ja luoda yleiskuvaa verkossa toteutettavista työnhakuvalmennuksista. Ryhmähaastatteluun osallistuneilta on kysytty suullinen suostumus tutkimukseen osallistumisesta sekä heidän anonymiteetistansa on huolehdittu. Haastatteluun osallistuneiden henkilötietoja ei kirjoitettu missään vaiheessa mihinkään ylös ja aineiston analysointivaiheessa haastateltavat nimettiin puhevuoron mukaan. Kysely suoritettiin täysin anonyymisti, eli vastaajan tiedot eivät välittyneet missään vaiheessa opinnäytetyön tekijän haltuun. Ennen ryhmähaastattelua mukaan kutsutuille toimitettiin tiedot tutkimuksesta, haastattelussa läpikäytävät kysymykset, kerrottiin anonyymisyydestä sekä mahdollistettiin kysymysten esittäminen opinnäytetyön tekijälle. Kyselyn alussa vastaajille tehtiin selväksi tutkimuksen tarkoitus, mihin vastauksia käytetään sekä myös mahdollistettiin yhteydenotto tutkimuksen tekijään. Tutkimuksen luotettavuutta vahvistaa tutkimusmenetelmien asianmukaisuus. Tutkimuksen suunnitteluvaiheessa menetelmät valittiin perustuen todelliseen tarpeeseen. Ryhmähaastatteluun osallistettiin työvoimaviranomaisia kolmelta toimivalta palvelulinjalta, jotta kaikkien palvelulinjojen kokemukset tulisivat kuulluksi. Kyselyn jakotapa mahdollisti työnhakija-asiakkaiden osallistumisen laajasti Rovaniemen alueella eikä vastaanottajia rajattu esimerkiksi iän tai palvelutarpeen perusteella. Tutkimus on mahdollista toistaa toisen kunnan toimesta, mikäli kehittämistarve keskittyy samaan aiheeseen. LÄHTEET Ahvenainen, P., Gylling, J. & Leino, S. 2017. Viiden tähden asiakaskokemus – Tee asiakkaistasi faneja. Helsinki: Helsingin seudun kauppakamari. Ahonen, T., Aro, M., Aro, T., Lerkkanen, M-K. & Siiskonen, T. 2019. Oppimisen vaikeudet. Jyväskylä: Niilo Mäki Instituutti. Arora, N., Ensslen, D., Fiedler, L., Liu W. W., Robinson, K., Stein E. & Schüler, G. 2021. The value of getting personalization right – or wrong – is multiplying. San Francisco: McKinsey & Company. Viitattu 20.1.2025 https://www.mckinsey.com/capabilities/growth-marketing-and-sales/our-insights/the-value-of-getting-personalization-right-or-wrong-is-multiplying. Digi- ja väestötietovirasto 2022. Digituen löydettävyyden kipupisteet ja ratkaisun avaimet. Digituen löydettävyyskartoituksen tulokset 23.3.2023. Viitattu 10.11.2024 https://dvv.fi/documents/16079645/20502009/Digituenlo%CC%88ydetta%CC%88vyyskartoitus-2022.pdf/47d38b73-a6d5-a59a-7f54-8f2fea9c03a5/Digituen-lo%CC%88ydetta%CC%88vyyskartoitus2022.pdf?t=1679479923324. Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus 2025. Työllisyyskatsaus. Työttömät työnhakijat kunnittain.https://www.tyollisyyskatsaus.fi/graph/tkat/tkat.aspx?ssid=250311190018114&ely=13&lang=FI&top=1&sub=12#. Filenius, M. 2015. Digitaalinen asiakaskokemus. Menesty monikanavaisessa liiketoiminnassa. Jyväskylä: Docendo. Gerdt, B. & Eskelinen, S. 2018. Digiajan asiakaskokemus: oppia kansainvälisiltä huipuilta. Helsinki: Alma Talent. Heikkilä, T. 2014. Tilastollinen tutkimus. [9. uudistettu painos]. Helsinki: Edita Oppiminen Oy. Helander, N., Kujala, J., Lainema, K. & Pennanen, M. 2013. Avaimia asiakasläheisyyteen. Uudistuva verkostomainen palveluliiketoiminta. Tampere: Suomen Yliopistopaino Oy. Viitattu 10.11.2024 https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/100705/Helander_ym_Avaimia_asiakasl%c3%a4heisyyteen.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Hyvärinen, M., Nikander, P., Ruusuvuori, J. & Aho, A. L. 2017. Tutkimushaastattelun käsikirja. Tampere: Kustannusosakeyhtiö Vastapaino. Kaarakainen, M-T. 2022. Digitaalisen syrjäytymisen ehkäiseminen osaksi nuorten kohtaamista. Blogi. Viitattu 10.11.2024 https://www.verke.org/blogit/digitaalisen-syrjaytymisen-ehkaiseminen-osaksi-nuorten-kohtaamista/. Kauhanen, J. 2012. Henkilöstövoimavarojen johtaminen. Espoo: Alma Talent Oy. Kuntaliitto 2024. TE-palvelut 2024 –uudistuksen toimeenpanon käsikirja. Verkkojulkaisu. Viitattu 8.9.2024 https://www.kuntaliitto.fi/julkaisut/TE-palvelut2024-uudistuksen-kasikirja. Kupias, P., Pirinen, J. & Peltola, R. 2014. Esimies osaamisen kehittäjänä. Helsinki:Alma Talent Oy. Laaksonen, S., Matikainen, J. & Tikka, M. 2013. Otteita verkosta: Verkon ja sosiaalisen median tutkimusmenetelmät. Tampere: Kustannusosakeyhtiö Vastapaino. Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta. 28.12.2012/916a. Viitattu 24.8.2024 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2012/20120916#L2P5. Laki julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta. 28.12.2012/916b. Viitattu 24.8.2024 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2012/20120916#L2P6. Laki työvoimapalveluiden järjestämisestä. 23.3.2023/380. Viitattu 24.8.2024 https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2023/20230380#L6P53. Laki digitaalisten palvelujen tarjoamisesta. 15.3.2019/306. Viitattu 8.9.2024https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2019/20190306#L3P7. Muhonen, T. 2023. Hallitus purkaa työttömien hakemuspakon. Helsinki: Helsingin sanomat. Verkkolehtiartikkeli. Viitattu 25.8.2024https://www.hs.fi/politiikka/art-2000009873881.html. Mäensivu, S. 2023. Työvoimapalveluiden palvelusuunnitelma Rovaseudun työllisyysalueelle. Rovaniemi: Rovaniemen kaupunki. Elinvoimalautakunnan asialista. Viitattu 8.9.2024 https://rovaniemi.cloudnc.fi/fi-FI/Toimielimet/Elinvoimalautakunta/Kokous_2442024/Tyovoimapalveluiden_palvelusuunnitelma_R(222164). Mäensivu, S. 2024a. Rovaniemen kaupungin elinkeino- ja työllisyyspalveluiden palvelualuepäällikön haastattelu 18.12.2024. Mäensivu, S. 2024b. Verkkopohjaisen oppimisympäristön hankintapäätös. Rovaniemi: Rovaniemen kaupunki. Viranhaltijapäätös. Viitattu 7.9.2024 https://rovaniemi.cloudnc.fi/fi-FI/Viranhaltijat/Palvelualuepaumlaumlllikkouml_Elinkeinot_ja_tyoumlllisyys/Verkkopohjaisen_oppimisympariston_hankin(229805). Määttä, A. 2023. Rovaniemen kaupunki. Henkilöstö- ja hallintojohtaja. Rovaseudun työllisyysalueen perustaminen. Ote henkilöstö- ja nimitysjaoston kokouksen asialistasta. Viitattu 4.11.2024https://rovaniemi.cloudnc.fi/fi-FI/Toimielimet/Henkiloumlstouml_ja_nimitysjaosto/Kokous_2092023/Rovaseudun_tyollisyysalueen_perustaminen(205835). Ojasalo, K., Moilanen, T. & Ritalahti, J. 2015. Kehittämistyön menetelmät. Uudenlaista osaamista liiketoimintaa. Helsinki: Sanoma Pro Oy. Rahiala, F. 2024. Työnhaku muuttui, eikä palaa entiselleen: Huippuammattilaiset antavat nyt 5 vinkkiä, joilla onnistut. Verkkouutinen. Talouselämä 12.8.2024. Viitattu 23.1.2025 https://www.talouselama.fi/uutiset/tyonhaku-muuttui-eika-palaa-entiselleen-huippuammattilaiset-antavat-nyt-5-vinkkia-joilla-onnistut/63199b81-bfb2-4c2b-be9c-859ed26db816. Rantanen, T., Juujärvi, S., Silvennoinen, P. & Järveläinen, E. 2023. Haavoittuvassa asemassa olevien ryhmien digitaalinen syrjäytyminen sosiaali- ja terveysalan osaamisen haasteena. Ammattikasvatuksen aikakauskirja. Tiedeartikkeli. Viitattu 10.11.2024 https://doi.org/10.54329/akakk.137484. Rovaniemen kaupunki 2024. Rovaniemen kaupungin organisaatio 2024. Viitattu 10.11.2024 https://www.rovaniemi.fi/loader.aspx?id=2345f219-e415-4fb7-a820-325e9f34b612. Rovaniemen kaupunki 2024. Kaupunki ja päätöksenteko. Osallistu ja vaikuta. Verkkosivu. Viitattu 21.1.2025 https://www.rovaniemi.fi/Kaupunki-ja-paatoksenteko/Osallistu-ja-vaikuta. Rovaniemen kaupunki 2025. Kohti Rovaseudun työllisyysaluetta. Verkkosivu. Viitattu 23.1.2025 https://www.rovaniemi.fi/Yritys–ja-tyollisyyspalvelut/Tyollisyyspalvelut/Kohti-Rovaseudun-tyollisyysaluetta. Sarajärvi, A. & Tuomi, J. 2017. Laadullinen tutkimus ja sisällönanalyysi. Uudistettu laitos. Helsinki: Kustannusosakeyhtiö Tammi. Sorsa, V-P. 2022. Verkostojen johtaminen muuttuu verkoston elinkaaressa. Verkostojohtamisen käsikirja: kohti vaikuttavaa yhteistyötä sosiaali- ja terveysalalla. Helsinki: Helsingin yliopisto. Blogi. Viitattu 22.9.2024 https://blogs.helsinki.fi/verkostojohtaminen/2022/12/11/verkostojen-johtaminen-muuttuu-verkoston-elinkaaressa/. Sumkin, T & Tuomi, L. 2012. Osaamisen ja työn johtaminen: organisaation oppimisen oivalluksia. Helsinki: Sanoma Pro. TE-palvelut 2019. Kiinni työelämään. Verkko-opas. Viitattu 4.11.2024https://toimistot.te-palvelut.fi/documents/244938/44747876/kiinni_ty%C3%B6el%C3%A4m%C3%A4%C3%A4n_2020_pdf.pdf/f60ff6b5-8cdc-d22b-9b7e-ff96c2826f72?t=1650533307705. Tihinen, M., Federley, M., Hyvärinen, S., Karttaavi, T., Keskitalo, S., Korhonen, M., Kääriäinen, J., Naumanen, M., Seisto, A. & Veijola, T. 2019. Kuntien digitaalisen toiminnan ja päätöksenteon kehittäminen sekä digitalisaation mahdollistaman säästöpotentiaalin tarkentaminen osana JTS –miljardia. Tulosraportti. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 7/2019. Valtioneuvoston kanslia. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta. Viitattu 24.8.2024 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161303/7-2019-KUNiT_tulosraportti.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Tutkimuseettinen neuvottelukunta (TENK) 2023. Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan HTK-ohje 2023. Tutkimuseettinen neuvottelukunta. Viitattu 21.1.2025 https://tenk.fi/sites/default/files/2023-03/HTK-ohje_2023.pdf. Tuulaniemi, J. 2011. Palvelumuotoilu. Helsinki: Talentum Media Oy. Työ- ja elinkeinoministeriö 2024a. TE-palvelut 2024 –uudistus. Verkkojulkaisu. Viitattu 25.8.2024 https://tem.fi/te-palvelut-2024-uudistus. Työ- ja elinkeinoministeriö 2024b. Työllisyyden kuntakokeilut. Verkkojulkaisu. Viitattu 25.8.2024 https://tem.fi/tyollisyyskokeilut. Työ- ja elinkeinoministeriö 2023. Powerpoint esitys: TE-palvelut 2024, Miksi TE-palvelut uudistuvat? Viitattu 23.1.2025 https://tem.fi/documents/1410877/163302938/TE2024-yleisesitys_maaliskuu2023_suomi.pdf/63a2c14c-c4f5-ee29-ecd5-4bab5cdefce8/TE2024-yleisesitys_maaliskuu2023_suomi.pdf?t=1685356634486. Työmarkkinatori 2024. Verkkojulkaisu. Viitattu 10.11.2024https://tyomarkkinatori.fi/henkiloasiakkaat/tietoa-tyoelamasta/tyonhaku/tyonhakijan-asiakaspalvelumalli. Valtioneuvoston kanslia 2019. Verkostojohtamisen opas. Valtioneuvoston kanslian julkaisuja 2019:12. Helsinki: Valtioneuvoston kanslia. Viitattu 15.9.2024 https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/161513/VNK_12_19_Verkostojohtamisen_opas.pdf. Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. E-kirja. Helsinki: Edita Oppiminen Oy. Vilkka, H. 2021. Tutki ja kehitä. Jyväskylä: PS-kustannus. LIITTEET Liite 1. Ryhmähaastattelun kysymyspatteristo Liite 2. Kyselylomake Liite 3. Sisältösuunnitelma